Benachteiligung eines schwerbehinderten Bewerbers: Bedeutung des betreuten Vermittlungsauftrages und finale Besetzungsentscheidung

Im Bewerbungsverfahren können diskriminierte Bewerber einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen. Dabei reicht es aus, Indizien für eine etwaige Diskriminierung vorzutragen, § 22 AGG. Der Arbeitgeber muss dann die Benachteiligung widerlegen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einer wichtigen Entscheidung nunmehr entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, einen betreuten Vermittlungsauftrag an die nach § 187 Abs. 4 SGB IX eingerichteten besonderen Stellen bei der Agentur für Arbeit zu richten. Wird dies unterlassen, haben auch private Arbeitgeber gegen ihre Verpflichtungen aus § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX verstoßen. Dies wiederum führt zur Vermutung einer Benachteiligung (LAG Düsseldorf v. 23.4.2024, 3 Sa 556/22). Trotz dieser Vermutungswirkung konnte sich aber der Arbeitgeber im vorliegenden Fall entlasten, weil das Stellenbesetzungsverfahren bereits nachweisbar abgeschlossen war.

Der Fall (verkürzt):

Der zum Zeitpunkt der Bewerbung 56 Jahre alte, mit einem GdB von 80 schwerbehinderte Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 23.8.2021 auf die von dem beklagten Arbeitgeber im Internet ausgeschriebene Stelle als „Scrum Master/Agile Coach“. In der Bewerbung wies der Kläger u.a. auch auf seine Schwerbehinderung hin. Die Bewerbung ist bei dem Arbeitgeber aufgrund der automatisierten elektronischen Eingangsbestätigung am 24.8.2021 um 12:30 Uhr eingegangen.

Der Kläger unterhielt unter dem 3.9.2021 eine Absage.

Die Stelle war von dem Arbeitgeber an einen anderen Bewerber vergeben worden. Dieser erhielt am 24.8.2021, dem Tag der Bewerbung des Klägers, erst später um 15:39 Uhr per E-Mail einen Vertragsentwurf. Der unterzeichnete Arbeitsvertrag ging dem Arbeitgeber frühestens am 3.9.2021 zu.

Der Bewerber machte seine Benachteiligung aufgrund seiner Schwerbehinderung einen Entschädigungsanspruch geltend.

Er hat dabei die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber habe die Stelle nicht ordnungsgemäß gegenüber der Arbeitsagentur gemeldet und keinen „betreuten Vermittlungsauftrag“ im Sinne von § 187 Abs. 4 SGB IX an die dort vorgesehene besondere Stelle erteilt. Damit liegt hier ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX vor. Auch sei das Bewerbungsverfahren noch nicht abgeschlossen gewesen, denn der Arbeitsvertrag war zu diesem Zeitpunkt noch nicht von beiden Seiten unterzeichnet.

Das Arbeitsgericht hat in erster Instanz die Klage abgewiesen, sich allerdings auf die Nichteinhaltung von Fristen berufen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht alle Fristen als gewahrt angesehen, den Anspruch aber dennoch abgelehnt und die Klage ebenfalls abgewiesen.

I. Besonderheit: Betreuter Vermittlungsauftrag

Die Agenturen für Arbeit sind nach § 187 Abs. 4 SGB IX verpflichtet, besondere Stellen zur Teilhabe behinderter und schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben einzurichten. Für den Bereich des öffentlichen Dienstes hat insoweit das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, dass eine ordnungsgemäße Meldung offener Stellen an die Agentur für Arbeit im Sinne von § 165 S. 2 SGB IX die Erteilung eines Vermittlungsauftrages an die nach § 187 Abs. 4 SGB IX bei der Agentur für Arbeit eingerichteten besonderen Stellen voraussetzt (BAG v. 25.11.2021, 8 AZR 313/20). Dabei reicht es nicht aus, das Stellenangebot über die Jobbörse der Agentur für Arbeit veröffentlicht zu haben. Die Veröffentlichung eines Stellenangebots über die Jobbörse der Agentur für Arbeit löst nur den Vermittlungsservice der Agentur für Arbeit aus, insbesondere wird damit der Agentur für Arbeit nicht die Suche nach geeigneten schwerbehinderten Personen übertragen. Schon dieser Umstand begründet daher die Vermutung, dass der dann nicht genommene schwerbehinderte Bewerber eine unmittelbare Benachteiligung wegen seiner Behinderung erfahren hat.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in der vorliegenden Entscheidung nunmehr klargestellt, dass die vorgenannten Grundsätze gleichermaßen im Bereich der Privatwirtschaft gelten. Die Prüfpflichten und die Verpflichtung zur frühzeitigen Kontaktaufnahme mit der Agentur für Arbeit verfolgen den gleichen Zweck wie die Meldepflicht aus § 165 S. 1 SGB IX, nämlich die Beschäftigungsförderung von Schwerbehinderten.

Hinweis für die Praxis:

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat zu dieser Frage die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Bis zu einer anderslautenden Entscheidung des BAG sollten sich aber alle Arbeitgeber der Privatwirtschaft auf diese Rechtsprechung nunmehr einstellen und den besonderen Vermittlungsauftrag zusätzlich erteilen!

II. Finale Besetzungsentscheidung schließt Entschädigungsanspruch aus!

Im vorliegenden Fall war damit die Vermutungswirkung des § 22 AGG gegeben. Allerdings kann ein Arbeitgeber die Vermutung nach § 22 AGG widerlegen. Das war dem Arbeitgeber hier gelungen. Er konnte nachweisen, dass kein Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem Diskriminierungsmerkmal vorgelegen hat. Denn das Auswahlverfahren war bereits abgeschlossen. Die Besetzungsentscheidung wurde nachweisbar schon am 24.8.2021 um 11:09 Uhr final getroffen. Das Auswahlverfahren war damit zu diesem Zeitpunkt beendet. Der Kläger konnte mit seiner erst mehr als eine Stunde später bei dem beklagten Arbeitgeber eingegangenen Bewerbung keine Benachteiligung mehr erfahren, da die Bewerbung schon nicht mehr im laufenden Bewerbungsverfahren eingegangen war.

Hinweis für die Praxis:

Die Absage und damit zugleich unmittelbare Benachteiligung des Klägers erfolgte ausschließlich, weil das Auswahlverfahren bereits abgeschlossen war, als seine Bewerbung einging. Auf die spätere Unterschrift des Arbeitsvertrages kam es nicht mehr an.

Fazit:

Die Entscheidung ist unter zwei Gesichtspunkten von praktischer Bedeutung. Zum einen müssen Arbeitgeber einen betreuten Vermittlungsauftrag an die nach § 187 Abs. 4 SGB IX eingerichtete besondere Stelle bei der Bundesagentur für Arbeit richten, um eine Benachteiligung von schwerbehinderten auszuschließen. Dies gilt auch für private Arbeitgeber. Kann aber ein Arbeitgeber eine finale Besetzungsentscheidung vor Eingang einer Bewerbung nachweisen, widerlegt dies die Vermutung einer Benachteiligung. Die Entscheidung ist im Revisionsverfahren bei dem Bundesarbeitsgericht anhängig. Wir werden hier über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung berichten.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen