BAG: Stock Options für Arbeitnehmer sind Teil der Vergütung! Verfallklauseln für „gevestete“ virtuelle Optionsrechte bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind unwirksam

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. März 2025 – 10 AZR 67/24 seine Rechtsprechung zu Verfallklauseln bei sog. „gevesteten“ virtuellen Optionsrechten geändert und entschieden, dass (AGB-)Klauseln, wonach diese nach Kündigung durch den Arbeitgeber sofort oder beschleunigt verfallen, unwirksam sind.

Der Sachverhalt:

Der Kläger (Mitarbeiter) war von 2018 bis 2020 bei der Beklagten (Gesellschaft) beschäftigt, bis das Arbeitsverhältnis durch fristgerechte Eigenkündigung beendet wurde. Im Jahr 2019 hatte der Kläger ein Angebot auf Zuteilung von 23 virtuellen Optionsrechten (sog. „Allowance Letter“) erhalten. Nach den (zugrundeliegenden) Bestimmungen für Mitarbeiter-Aktienoptionen (Employee Stock Option Provisions „ESOP“) setzt die Ausübung der virtuellen Optionen deren Ausübbarkeit nach Ablauf einer Vesting-Periode und ein sog. Ausübungsereignis wie einen Börsengang voraus. Nach Nr. 4.2 ESOP verfallen bereits ausübbare („gevestete“), aber noch nicht ausgeübte virtuelle Optionen unter anderem, wenn das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers endet. Im Übrigen verfallen „gevestete“, aber noch nicht ausgeübte virtuelle Optionen nach Nr. 4.5 ESOP sukzessiv innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Zwischen den Parteien war nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses streitig, ob die dem Kläger (Mitarbeiter) zugeteilten und „gevesteten“ virtuellen Optionen durch die Beendigung verfallen und die maßgeblichen Verfallklauseln wirksam sind.

Die Entscheidung:

Mit dieser Entscheidung rückt das BAG von seiner bisherigen Rechtsprechung zum Verfall von Stock Options ausdrücklich ab (vgl. zur alten Rechtsprechung: BAG, Urteil vom 28. Mai 2008 – 10 AZR 351/07). Es hat insoweit eine Rechtsprechungsänderung stattgefunden. Die Zulässigkeit derartiger Verfallklauseln hatte der zuständige 10. Senat ursprünglich damit begründet, dass Stock Options im Gegensatz zu anderen Sondervergütungen einen wesentlich höheren spekulativen Charakter hätten und daher nicht auf die Werthaltigkeit der Optionen vertraut werden könne. Dies sieht das BAG nun aber anders.

Nach geänderter Auffassung des Gerichts benachteiligt eine Verfallklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) den Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB), wenn diese bestimmt, dass zugunsten des Arbeitnehmers „gevestete“ virtuelle Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Eigenkündigung sofort verfallen. Das Gleiche gilt für solche Klauseln, die vorsehen, dass die „gevesteten“ virtuellen Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses doppelt so schnell verfallen, wie sie innerhalb der sog. „Vesting-Periode“ entstanden sind.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung insbesondere dann gegeben, wenn die Klausel mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Bestimmung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Dies folgt nach Ansicht des BAG für die Klauseln insbesondere daraus, dass die durch teilweisen Ablauf der Vesting-Periode „gevesteten“ virtuellen Optionen eine Gegenleistung für die vom Kläger (Mitarbeiter) in dieser Zeit im aktiven Arbeitsverhältnis erbrachte Arbeitsleistung darstellen. Ein sofortiger Verfall stehe somit dem Rechtsgedanken des § 611a Abs. 2 BGB, wonach für geleistete Arbeitsleistung eine Gegenleistung geschuldet ist, entgegen.

Folgen für die Praxis:

Durch die Änderung der eigenen Rechtsprechung stärkt das BAG die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die im Rahmen von (virtuellen) Beteiligungsmodellen (virtuelle) Optionsrechte erworben haben. Für die Praxis kann das aktuelle Urteil erhebliche Auswirkungen haben, weil die in der Arbeitswelt verbreiteten ESOPs und anderen Incentive-Programme vergleichbare Verfallklauseln enthalten, die ihrem Inhalt nach auf der früheren arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung des BAG aufgebaut sind und nunmehr ihre Wirksamkeit verloren haben. Sobald die Urteilsgründe der Entscheidung vom 19. März 2025 vorliegen (bisher gibt es nur die Pressemitteilung des BAG) und ausgewertet werden können, sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bestehende Pläne und Verträge (ESOPs, VSOPs etc.) überprüfen und gegebenenfalls an die neue Rechtslage anpassen. Schon jetzt bietet es sich an, die Arbeitsverträge von bereits ausgeschiedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf (wirksame) Ausschlussfristen auch hinsichtlich etwaiger Stock-Option-Programme hin zu überprüfen, weil zu erwarten ist, dass von dieser Seite in naher Zukunft Ansprüche geltend gemacht werden.

Offene Fragen:

Neben den absehbaren Folgen der BAG-Entscheidung verbleiben dennoch offene Fragen und Aspekte, die es zu berücksichtigen gilt.

Zunächst bleibt offen, ob nach Ansicht des BAG Verfallklauseln in allgemeinen Geschäftsbedingungen bei allen Formen der Deferred Compensation (Aktien, Aktienoptionen, virtuelle Optionen etc.) und bei jeder Art der Kündigung eine unangemessene Benachteiligung darstellen und unwirksam sind. Die noch ausstehenden Entscheidungsgründe des BAG dürften hier Aufschluss geben.

Zu beachten ist außerdem, dass sich das Urteil des BAG nicht auf Verfallsregelungen für noch nicht gevestete Optionsrechte bezieht und hierzu keine Stellungnahme abgibt. Wie das BAG solche Klauseln bewertet, bleibt daher abzuwarten.

Bei Fragen und zur Beratung rund um ESOPs und VESOPs können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrags wenden.

Autoren: Dr. Karl Brock und wissenschaftlicher Mitarbeiter Jakob Brohl

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)