In einer aktuellen Entscheidung hatte sich das Bundesarbeitsgericht mit zwei praxisrelevanten Fragen zu befassen (BAG, Urt. v. 13.12.2007 – 6 AZR 145/07). Es geht zum einen um die Frage, ob eine mit dem Zusatz „i.A.“ unterzeichnete Kündigungserklärung wirksam ist und zum anderen um die Frage, ob eine erklärte Abmahnung in der Wartezeit zugleich einen Kündigungsverzicht beinhaltet.
Der Sachverhalt der Entscheidung:
Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Zeitarbeitsunternehmen als Arbeiter beschäftigt. Die Einstellung erfolgte durch die Personaldisponentin, Frau C. Der schriftliche Anstellungsvertrag wurde von Frau C. mit dem Zusatz „i.A.“ unterzeichnet.
Die Einsatzanweisungen erhielt der Arbeitnehmer ebenfalls von Frau C., die auch die Personalgespräche mit ihm führte. Am 14. Februar 2005 erhielt er von Frau C. eine Abmahnung. Mit Schreiben vom gleichen Tage wurde das Arbeitsverhältnis gekündigt. Die Kündigung war ebenfalls von Frau C. mit dem Zusatz „i.A.“ unterschrieben. Dem Kündigungsschreiben war eine Generalvollmacht der Beklagten beigefügt, die von einem der beiden Geschäftsführer unterzeichnet war.
Der Kläger hat die Auffassung vertreten, die Kündigung sei wegen Verstoßes gegen das Schutzformerfordernis des § 623 BGB unwirksam. Eine Unterschrift „i.A.“ indiziere ein Handeln als Erklärungsbote. Zudem habe der Arbeitgeber das Kündigungsrecht verwirkt, weil er bereits mit Schreiben vom 14. Februar 2005, also am gleichen Tage, den Verstoß des Klägers gegen eine Meldepflicht abgemahnt habe.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben die Klage überwiegend abgewiesen.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts:
Das Bundesarbeitsgericht hat im Revisionsverfahren das Urteil des LAG aufgehoben und die Sache zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.
I. Formwirksamkeit bei Unterzeichnung mit „i.A.“
Unterzeichnet für eine Vertragspartei ein Vertreter die Erklärung, muss das Vertretungsverhältnis in der Urkunde deutlich zum Ausdruck kommen. Die gesetzliche Schriftform ist nur gewahrt, wenn der Vertretungswille in der Urkunde jedenfalls andeutungsweise Ausdruck gefunden hat. Ist ein Kündigungsschreiben mit dem Zusatz „i.A.“ unterschrieben, spricht dies eher dafür, dass der Unterzeichner nicht selbst handelnd wie ein Vertreter die Verantwortung für den Inhalt des von ihm unterzeichneten Kündigungsschreibens übernehmen will. Hingegen deutet der Zusatz „i.V.“ darauf hin, dass der Erklärende selbst für den Vertretenden handelt.
Aber: Bei der gebotenen Auslegung einer Erklärung ist zu berücksichtigen, dass im Allgemeinen, nicht juristischen Sprachgebrauch nicht immer hinreichend zwischen „Auftrag“ und „Vertretung“ unterschieden wird. Oftmals werden die Zusätze „i.V.“ und „i.A.“ lediglich verwendet, um unterschiedliche Hierarchieebenen auszudrücken. Deshalb folgt nicht bereits aus dem Zusatz „i.A.“, dass der Erklärende lediglich als Bote gehandelt hat. Maßgeblich sind vielmehr die Gesamtumstände.
Hinweis für die Praxis:
Die vorstehenden Ausführungen machen deutlich, dass die Unterzeichnung einer Kündigungserklärung mit einem Zusatz, insbesondere mit „i.A.“, risikobehaftet ist. Arbeitgebern ist dringend zu raten, nur kündigungsberechtigte Personen Kündigungen unterzeichnen zu lassen. Zudem besteht bei Vertretern stets die Gefahr, dass die Kündigung nach § 174 BGB wegen fehlenden Bevollmächtigung bzw. Nachweis der Bevollmächtigung zurückgewiesen wird. Diese unnötigen Gefahren können vermieden werden, wenn die kündigungsberechtigte Person selbst im Original unterzeichnet.
Im vorliegenden Fall wurde die Vertretungsbefugnis der Mitarbeiterin Frau C. dennoch bejaht. Sie trat von Anfang an als Vertreterin des Arbeitgebers auf. Sie führte die Einstellungsgespräche und unterzeichnete den Arbeitsvertrag. Der Zusatz „i.A.“ ändert hieran nichts.
II. Kündigungsverzicht in der Wartezeit?
Der Arbeitgeber kann auf das Recht zum Ausspruch einer ordentlichen Kündigung einseitig verzichten. Mit dem Ausspruch einer Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber in der Regel zugleich auf das Recht zur Kündigung aus den Gründen, wegen derer die Abmahnung erfolgt ist. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Abmahnung selbst oder den Umständen zu entnehmen ist, dass der Arbeitgeber die Sache mit der Abmahnung nicht als erledigt ansieht. Ansonsten erlischt mit dem Verzicht das Recht zur Kündigung. Hat der Arbeitgeber auf das Recht zur Kündigung aus den abgemahnten Gründen verzichtet, kann er eine spätere Kündigung nicht allein auf die abgemahnten Gründe stützen, sondern hierauf nur unterstützend zurückgreifen, wenn weitere kündigungsrechtlich erhebliche Umstände eintreten oder ihm nachträglich bekannt werden.
Diese Grundsätze gelten auch außerhalb des Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes. Sie beruhen nicht auf spezifischen kündigungsschutzrechtlichen Erwägungen, sondern auf allgemeinen zivilrechtlichen Grundsätzen. Arbeitgeber können stets auf eine Kündigung aus einem bestimmten Grund verzichten mit der Folge, dass das Kündigungsrecht erlischt. Kündigt ein Arbeitgeber in unmittelbarem zeitlichem Zusammenhang mit einer Abmahnung, spricht dies dafür, dass die Kündigung wegen der abgemahnten Pflichtverletzung erfolgt ist. Es ist dann Sache des Arbeitgebers darzulegen, dass ihn andere Gründe dazu bewogen haben, den Arbeitnehmer zu kündigen. Wegen der fehlenden Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes ist es unerheblich, ob diese Gründe geeignet sind, die Kündigung sozial nach § 1 KSchG zu rechtfertigen.
Fazit:
Das Kündigungsrecht erlischt nach Ausspruch einer Abmahnung für diejenigen Vorwürfe, die in der Abmahnung erhoben wurden. Kommt es in der Wartezeit / Probezeit zu Verfehlungen des Arbeitnehmers, sollten sich Arbeitgeber gut überlegen, ob sie zunächst abmahnen oder nicht besser unmittelbar das Arbeitsverhältnis kündigen. Die in der besprochenen Entscheidung aufgetretenen Probleme treten dann nicht auf.
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