Das Thema der illegalen Arbeitnehmerüberlassung ist nach wie vor von großer Bedeutung (credit: adobestock_marco2811)
Das Thema der illegalen Arbeitnehmerüberlassung ist nach wie vor von großer Bedeutung. Werden Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber an einen anderen Arbeitgeber zum dortigen Einsatz überlassen, liegen regelmäßig die Voraussetzungen einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vor. Diese strengen Regelungen gelten aber nicht in einem Gemeinschaftsbetrieb! Allerdings führt nicht jede unternehmerische Zusammenarbeit automatisch zum Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebes. Das hat das Landesarbeitsgericht Bremen nun in einem wichtigen Urteil klargestellt (LAG Bremen v. 6.5.2020, 3 Sa 47/19).
Der Fall (verkürzt):
Der Arbeitnehmer macht gegen seinen beklagten Arbeitgeber Ansprüche auf eine erhöhte Vergütung nach den Grundsätzen des § 8 AÜG geltend.
Der Mitarbeiter ist bei dem Arbeitgeber bereits seit 2004 beschäftigt. Der Arbeitsvertrag verpflichtet diesen, als Leiharbeitnehmer in einem durch die Beklagte zu bezeichnenden anderen Betrieb tätig zu werden, soweit die gesetzlichen Bestimmungen eine Beschäftigung als Leiharbeitnehmer zulassen.
Alleingesellschafter des beklagten Arbeitgebers ist die B. GmbH. Zwischen dem Arbeitgeber und der B. GmbH besteht eine schriftliche Vereinbarung zur Führung eines Gemeinschaftsbetriebes.
Der Arbeitgeber und die B. GmbH nutzen gemeinsame Räumlichkeiten, es wurde ein gemeinsamer einheitlicher Betriebsrat gebildet und beide Unternehmen haben eine Führungsvereinbarung vereinbart.
Der Arbeitnehmer hat bestritten, dass die Voraussetzungen für einen Gemeinschaftsbetrieb vorliegen. In diesem Sinne macht er Entgeltansprüche nach den Entgeltgrundsätzen, die bei der B. GmbH gelten, durch Klage geltend.
Das Arbeitsgericht hat die Klage wegen Vorliegen eines Gemeinschaftsbetriebs abgewiesen.
Die Entscheidung:
Im Berufungsverfahren hat hingegen das Landesarbeitsgericht die Voraussetzungen verneint. Die Ausführungen sind von grundlegender Bedeutung und machen deutlich, dass auch bei dem Anschein eines Gemeinschaftsbetriebes nicht stets ein Gemeinschaftsbetrieb vorliegt.
I. Keine Arbeitnehmerüberlassung im Gemeinschaftsbetrieb
Um Arbeitnehmerüberlassung handelt es sich nicht, wenn die Arbeitnehmer in einen Gemeinschaftsbetrieb entsandt werden, zu dessen gemeinsamer Führung sich der Vertragsarbeitgeber und ein Dritter rechtlich verbunden haben. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Kennzeichen eines gemeinsamen Betriebs mehrerer Unternehmen ist, dass die in einer Betriebsstätte vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel mehrerer Unternehmen für einen einheitlichen arbeitstechnischen Zweck zusammengefasst, geordnet und gezielt eingesetzt werden und der Einsatz der menschlichen Arbeitskraft von einem einheitlichen Leitungsapparat gesteuert wird. Die beteiligten Unternehmen müssen sich zumindest stillschweigend zu einer gemeinsamen Führung rechtlich verbunden haben.
Hingegen bedürfen Arbeitgeber, die als Verleiher Dritten (Entleihern) Arbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) im Rahmen ihrer wirtschaftlichen Tätigkeit zur Arbeitsleistung überlassen wollen, der Erlaubnis, § 1 AÜG. Dabei entscheidet stets über die rechtliche Einordnung einer Arbeitnehmerüberlassung zwischen dem Dritten und dem Arbeitgeber der Geschäftsinhalt und nicht die von den Parteien gewünschte Rechtsfolge oder eine Bezeichnung, die dem tatsächlichen Geschäftsinhalt nicht entspricht. Die Vertragsschließenden können das Eingreifen zwingender Schutzvorschriften des AÜG nicht dadurch vermeiden, dass sie einen vom Geschäftsinhalt abweichenden Vertragstyp wählen.
Hinweis für die Praxis:
Die Bildung eines Gemeinschaftsbetriebes ist ein beliebter Weg, um wirtschaftlich zusammenarbeiten zu können und nicht in die Gefahr einer unerlaubten Arbeitnehmerüberlassung zu geraten. Voraussetzung ist dann aber auch, dass tatsächlich ein Gemeinschaftsbetrieb gebildet wird. Dies setzt eine einheitliche Führungsvereinbarung voraus und eine auch sonstige enge Zusammenarbeit. In vielen Fällen sind die Geschäftsführer identisch, die Geschäftsadresse ist gleichlautend und die Mitarbeiter werden untereinander ausgetauscht.
II. Kein Gemeinschaftsbetrieb bei bloßer Zurverfügungstellung von Personal
Das Landesarbeitsgericht hat im vorliegenden Fall dem Gemeinschaftsbetrieb dennoch eine Absage erteilt. An der Wahrnehmung der maßgeblichen Arbeitgeberfunktion in personellen und sozialen Angelegenheiten durch eine einheitliche Leitung fehlt es nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts in Fällen einer unternehmerischen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern, in denen sich die Beteiligung des einen Arbeitgebers auf das Zur-Verfügung-Stellen seiner Arbeitnehmer an den anderen Arbeitgeber beschränkt. Arbeitnehmerüberlassung und Gemeinschaftsbetrieb schließen einander aus. Die notwendige Voraussetzung eines Gemeinschaftsbetriebs, dass mindestens zwei Unternehmen gemeinsam einen eigenen arbeitstechnischen Zweck verfolgen, ist nicht erfüllt, wenn sich eines der Unternehmen auf die Zurverfügungstellung von Arbeitnehmern an das andere beschränkt. Dann werden die wesentlichen Arbeitgeberbefugnisse gerade nicht von einem einheitlichen Leitungsapparat getroffen, weil dieser nicht existiert. Der Personaldienstleister beschränkt sich auf die Zurverfügungstellung des benötigten Personals.
Fazit
Arbeitnehmerüberlassung und Gemeinschaftsbetrieb schließen in der Tat einander aus. Das setzt aber voraus, dass ein Gemeinschaftsbetrieb vorliegt. Konstrukte, die sich auf Personaldienstleistungen beschränken, reichen nicht aus. Maßgeblich sind der einheitliche arbeitstechnische Zweck und die Verbindung der vorhandenen materiellen und immateriellen Betriebsmittel beider Unternehmen. Die Entscheidung macht deutlich, dass der Wegfall des Gemeinschaftsbetriebs unmittelbar in die illegale Arbeitnehmerüberlassung mündet. Der Praxis kann daher nur dringend empfohlen werden, die Voraussetzungen des Gemeinschaftsbetriebs genau zu prüfen, um diese Rechtsfolgen zu vermeiden.
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