Sind Arbeitgeber berechtigt, eine Testpflicht einzuführen? (credit: adobestock)
Arbeitgeber sind verpflichtet, die notwendigen Schutzvorkehrungen zu treffen, um Ansteckungen im Betrieb zu vermeiden. Dieses Ziel kann mit einer Vielzahl von verschiedenen Maßnahmen erreicht werden. So besteht die Möglichkeit, im Betrieb eine Maskenpflicht anzuordnen, Homeoffice anzubieten, Trennwände und Abstandsregelungen vorzugeben etc. Das Arbeitsgericht Offenbach hatte nun erstmals darüber zu befinden, ob die Betriebspartner berechtigt sind, im Wege einer Betriebsvereinbarung eine Testpflicht dergestalt einzuführen, dass Mitarbeiter das Werksgelände nur dann betreten dürfen, wenn zuvor ein negativer Corona-Test vorgelegt wurde (ArbG Offenbach v. 3.2.2021, 4 GA 1/21). Die Entscheidung ist sehr interessant und soll daher hier besprochen werden.
Der Fall:
Der klagende Arbeitnehmer, der 1959 geboren ist, steht bereits seit 1986 im Arbeitsverhältnis bei dem beklagten Arbeitgeber. Der Kläger ist Staplerfahrer. Der Arbeitgeber betreibt eine Gießerei mit 32 Mitarbeitern sowie bis zu sieben weiteren Aushilfen. Es handelt sich um eine Produktionshalle.
Alle Mitarbeiter sind bereits angewiesen, den Sicherheitsabstand von 1,5 m einzuhalten. Darüber hinaus besteht, wo dies nicht möglich ist, eine Verpflichtung zum Tragen von medizinischen Mund-Nasen-Masken. Über mehrere Tage gesehen ist es so, dass jeder Mitarbeiter mit jedem anderen Kollegen Kontakt hat.
Der Arbeitgeber hat sich nun entschlossen, mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung über die Einführung von Corona-Schnelltest abzuschließen. Diese Betriebsvereinbarung enthält u.a. folgende Regelung:
„2. Corona-Schnelltests
2.1. Besteht ein begründeter Verdacht, dass sich Mitarbeiter mit dem SARS-COV-2-Virus in dem Betrieb angesteckt haben oder ist das Risiko, dass sich Mitarbeiter mit dem SARS-COV-2-Virus im Betrieb anstecken könnten deutlich erhöht, kann die Gesellschaft verlangen, dass sich alle oder einzelne Mitarbeiter vor Arbeitsbeginn einem Corona-Schnelltest unterziehen. Ein erhöhtes Risiko liegt beispielsweise vor, wenn in dem Landkreis, in dem der Betrieb liegt, nach den Veröffentlichungen des RKI im Durschnitt von sieben Kalendertagen mehr als 200 Personen je 100.000 Einwohner dieses Landkreises mit dem SARS-COV-2-Virus infiziert wurden. Man kann ebenfalls davon ausgehen, dass aufgrund erhöhter Kontaktfrequenzen während der Weihnachtsfeiertage und Silvester ein erhöhtes Risiko vorliegt. Um ausschließen zu können, dass infizierte Kollegen die Arbeit nach den Weihnachtstagen aufnehmen und andere Kollegen infizieren haben wir uns entschieden, Schnelltests anzubieten. Aufgrund des Risikos wird eine doppelte Testung durchgeführt: der erste Test am ersten Tag der Arbeitsaufnahme nach den Feiertagen und der zweite Test fünf Tage später. Gleiches gilt für Mitarbeiter, die in 2021 aus Urlaub- oder Krankenstand (ab 14 Tagen), Elternzeit etc. in den Betrieb zurückkehren.“
Der Kläger ist der Auffassung, sein Arbeitgeber sei nicht berechtigt, den Zutritt zum Werksgelände von einem negativen Corona-Test abhängig zu machen. Diese Anweisung verstoße gegen das Recht auf Selbstbestimmung. Er hat deshalb im einstweiligen Verfügungsverfahren beantragt, den Arbeitgeber zu verurteilen, ihm den freien Zutritt zum Werksgelände auch ohne Schnelltest zu gestatten.
Die Entscheidung:
Das Arbeitsgericht hat den Antrag zurückgewiesen.
I. Rechtswidrige Arbeitgeberweisung?
Im einstweiligen Verfügungsverfahren besteht ein Anspruch auf Beschäftigung nur dann, wenn eine offensichtlich rechtswidrige Arbeitgeberweisung vorliegt. In einem solchen Fall besteht ein gesteigertes Abwehrinteresse des Arbeitnehmers.
Die Anordnung, vor Zutritt zum Werksgelände einen negativen Corona-Test vorzulegen, ist aber nach Auffassung des Arbeitsgerichts nicht offenkundig rechtswidrig. Im Gegenteil: Der Arbeitgeber hat sogar sicherzustellen, dass alle Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt werden. Dies folgt auch aus dem allgemeinen Arbeitsschutz. Damit dienen die Anweisung und der Inhalt der Betriebsvereinbarung dem Schutz und der Gesundheit aller Arbeitnehmer.
II. Keine unverhältnismäßige Regelung
Die Anordnung ist auch nicht unverhältnismäßig. Anhaltspunkte dafür, dass gerade von dem Kläger kein Risiko ausgeht, sind nicht dargelegt worden. Vielmehr ist die Durchführung eines Corona-Schnelltests geeignet, um den erforderlichen Nachweis zu erbringen. Dies ergibt sich ohne Weiteres aus den Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts. Dabei ist die Testung gerade nicht offensichtlich unangemessen. Der Eingriff ist nur von kurzer Dauer und von sehr niederschwelliger Intensität. Die Nachteile, die für den Kläger mit einer Testung verbunden sind, überwiegen in Ausmaß und Schwere nicht die Nachteile, die im Falle seiner Ausnahme aus der Testpflicht potentiell für hohe Rechtsgüter anderer Personen eintreten könnten.
Fazit:
Der Entscheidung ist zuzustimmen. Es handelt sich zwar „nur“ um ein einstweiliges Verfügungsverfahren, also um eine kursorische Beurteilung der Rechtslage. Dennoch steht die Rechtsprechung in Einklang mit den allgemeinen Grundsätzen. Die Verpflichtung, einen Corona-Schnelltest durchzuführen, begründet keinen intensiven Eingriff in das Persönlichkeitsrecht. Mit einem negativen Test erlangen aber alle Arbeitnehmer erhöhte Sicherheit. Dies dient dem Ziel des Gesundheitsschutzes. Das Verlangen vor Zutritt in den Betrieb einen negativen Schnelltest vorzulegen ist daher gerechtfertigt und zulässig.
Davon zu unterscheiden ist die Einführung einer Impfpflicht. Bei der Impfung handelt es sich gerade nicht um einen niederschwelligen Eingriff. Rechtsprechung zu dieser Frage liegt bislang noch nicht vor. Wir werden zu der Thematik weiter berichten.
Auszeichnungen
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TOP-Wirtschaftskanzlei für Arbeitsrecht(FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)
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TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht(WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)
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TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen(WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)
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TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen(WirtschaftsWoche 2023, 2020)
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