Die Bundesregierung hat in der Kabinettssitzung vom 10. März 2020 ihren Regierungsentwurf zum „Arbeit-von-morgen-Gesetz“ beschlossen, der im Eilverfahren verabschiedet wurde und bereits seit dem 15. März 2020 in Kraft getreten ist. Die wirtschaftlichen Rahmenbedingungen verschlechtern sich in vielen Branchen wegen des Coronavirus und den damit einhergehenden Infektionsschutzmaßnahmen zunehmend. Aus diesem Grund ist die Regierung mit dem Gesetz ermächtigt worden, befristet bis zum Jahr 2021, Verordnungen zu erlassen, um Arbeitgebern den Zugang zum Kurzarbeitergeld zu erleichtern.
Die Bundesregierung hat auf die aktuelle Corona-Krise reagiert und erleichtert Unternehmen den Zugang zum Kurzarbeitergeld. (Copyright: Giana Sanders/adobe.stock)
Die wesentlichen Regelungen im Überblick
Im Zusammenhang mit dem Kurzarbeitergeld ist nun vorgesehen, dass lediglich 10 Prozent der Beschäftigten eines Betriebes vom Arbeitsausfall betroffen sein müssen, um Zugang zum Kurzarbeitergeld zu erhalten. Nach der vorherigen Regelung musste mindestens ein Drittel betroffen sein. Im Zusammenhang mit Arbeitszeitkonten wird nun auf den Aufbau von Negativsalden verzichtet. Zuvor galt, dass bei flexibler Arbeitszeit Negativguthaben in Kauf zu nehmen sind, um Kurzarbeit zunächst noch zu vermeiden. Sozialversicherungsbeiträge sollen den Arbeitgebern vollständig oder zum Teil erstattet werden. Erstmals wird auch in der Leiharbeit geregelt, dass überlassene Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld erhalten.
Wie kann der Arbeitgeber Kurzarbeit im Betrieb einführen?
Soweit der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, Kurzarbeit auf Grundlage eines Tarifvertrags einzuführen, ist er auf anderweitige Rechtsgrundlagen angewiesen. Fehlt im Arbeitsvertrag eine wirksame Regelung hierzu, hat der Arbeitnehmer weiterhin Anspruch auf die volle Vergütung, auch wenn seine Arbeitskraft nicht vom Arbeitgeber abgerufen wird.
Daher sollten Arbeitgeber vor der Einführung von Kurzarbeit auf entsprechende Regelungen mit den Arbeitnehmern oder mit dem Betriebsrat hinwirken. Ohne einvernehmliche Regelung kann der Arbeitgeber nur noch Änderungskündigungen aussprechen; jedoch ist jede einzelne Änderungskündigung für sich genommen gerichtlich kontrollierbar. Besteht ein Betriebsrat, muss dieser ohnehin wegen der gesetzlichen Mitbestimmung beteiligt werden und Einzelabreden wären ohne entsprechende Beteiligung unwirksam, es sei denn, es wären nur einzelne Arbeitnehmer vom Arbeitsausfall betroffen.
Hinweis für die Praxis
Ist ein Tarifvertrag anzuwenden, sollten Arbeitgeber prüfen, ob dieser eine Rechtsgrundlage zur Einführung von Kurzarbeit enthält. Ansonsten sollte der Betriebsrat angesprochen werden, um bestenfalls aufgrund einer Betriebsvereinbarung die Kurzarbeit einzuführen. Eine einfache Regelungsabrede mit dem Betriebsrat wahrt zwar die gesetzlichen Mitbestimmungsrechte, genügt aber nicht als taugliche Rechtsgrundlage. Ist ein Betriebsrat nicht gebildet und fehlt auch eine tarifliche Reglung, sollte der Arbeitgeber auf die einzelnen Arbeitnehmer zugehen und versuchen, möglichst gleichartige Bestimmungen zur Einführung von Kurzarbeit mit ihnen zu verhandeln, um einheitliche Verhältnisse herzustellen.
Auszeichnungen
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TOP-Wirtschaftskanzlei für Arbeitsrecht(FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)
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TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht(WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)
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TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen(WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)
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TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen(WirtschaftsWoche 2023, 2020)
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