Vereinbarter Sonderurlaub

Immer wieder kommt es zu neuen Fallkonstellationen im Urlaubsrecht, die richterlich noch nicht abschließend geklärt sind. Zahlreiche Einzelfragen sind im Bundesurlaubsgesetz nicht geregelt. Dies führt in der Praxis häufig zu Rechtsunsicherheiten. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hatte sich mit speziellen Fragen eines vereinbarten Sonderurlaubs und dem Entstehen und Erlöschen von Urlaubsansprüchen zu befassen (LAG Berlin-Brandenburg v. 16.3.2018, 9 Sa 1504/17).

Die Entscheidung weist erneut auf die Risiken hin, die Arbeitgebern drohen können, wenn das Schicksal der Urlaubsansprüche nicht geregelt bzw. durchdacht wird.

Das LAG Berlin-Brandenburg hat sich mit der Frage befasst, ob während eines vereinbarten Sonderurlaubs weiterhin Urlaubsansprüche im gesetzlichen Mindestumfang entstehen. (Copyright: Gina Sanders/stock.adobe.com)

Der Fall:

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete zum 31. Dezember 2016. Für die Zeit vom 1. November 2012 bis 30. Oktober 2015 gewährte das beklagte Land der Klägerin auf ihren Antrag Sonderurlaub.

Im November 2015 kehrte die Arbeitnehmerin an ihren Arbeitsplatz zurück. Der Beklagte händigte ihr eine Urlaubskarte aus. Hiernach betrug der Urlaubsanspruch für das laufende Jahr 2015 (gequotelt für zwei Monate) fünf Urlaubstage. Weiterer Zusatzurlaub oder Resturlaub aus 2015 wurde nicht aufgeführt. Auf Antrag der Klägerin wurden ihr in 2015 diese fünf Tage Urlaub gewährt.

Die Klägerin machte im Juli 2016 ihren gesetzlichen Mindesturlaub für die Jahre 2014 in Höhe von 20 Tagen geltend sowie verbleibende weitere 25 Tage Resturlaub für das Jahr 2015, insgesamt also 45 Tage. Dieser Urlaub sei abzugelten, da sie derzeit arbeitsunfähig erkrankt sei und nicht mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 31. Dezember 2016 gerechnet werden könne. Das beklagte Land lehnte dies ab.

Die Zahlungsklage über insgesamt 6.989,33 € brutto war bei dem Arbeitsgericht Berlin in 1. Instanz in Höhe von 5.746,84 € erfolgreich.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht jegliche Abgeltungsansprüche für das Jahr 2014 abgelehnt, für das Jahr 2015 hingegen noch die Abgeltung von weiteren 15 Urlaubstagen zugestanden.

I. Urlaubsansprüche bei Sonderurlaub

Zunächst bestätigt das Landesarbeitsgericht die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, wonach das Entstehen von Urlaubsansprüchen nicht unter der Bedingung steht, dass auch tatsächlich eine Arbeitsleistung erbracht wird. Dies gilt sogar auch, wenn die Arbeitsvertragsparteien das Ruhen des Arbeitsverhältnisses wegen eines von der Arbeitnehmerin beantragten Sonderurlaubs vereinbaren. Trotz des Ruhens des Arbeitsverhältnisses entstehen damit gesetzliche Urlaubsansprüche.

II. Verfallsregeln gelten dennoch

Das Landesarbeitsgericht hat gleichzeitig klargestellt, dass auch bei dem vereinbarten Ruhen eines Arbeitsverhältnisses dennoch die Übertragungs- und Erlöschensfristen nach dem Bundesurlaubsgesetz bzw. einschlägigen Tarifverträgen uneingeschränkt weitergelten. Der Urlaubsanspruch erlischt mit Ablauf des Urlaubsjahres, d.h. der Urlaub für 2014 am 31. Dezember 2014.

Übertragungstatbestände waren hier nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts nicht gegeben. Die Tatsache, dass der Klägerin auf ihren Antrag Sonderurlaub gewährt wurde, stellt keinen betrieblichen Grund dar. Auch in der Person der Klägerin liegende Gründe in diesem Sinne lagen nicht vor. Dass ihr im Jahre 2014 kein Urlaub gewährt werden konnte, beruhte auf keinem „in ihrer Person“ liegenden Grund, wie dies bei Krankheit der Fall ist, sondern der auf Wunsch der Klägerin getroffenen Vereinbarung von Sonderurlaub.

III. Rechtsprechung zur dauerhaften Arbeitsunfähigkeit nicht anwendbar

Die Rechtsprechung des EuGH und des BAG zum Erhalt von Urlaubsansprüchen bei dauererkrankten Mitarbeitern ist hier nicht anwendbar. Die Klägerin war nicht im Sinne der Rechtsprechung „gehindert“ ihren Jahresurlaub zu nehmen, sondern hat durch den Antrag auf Sonderurlaub für das gesamte Jahr und die Vereinbarung desselben eine ansonsten mögliche Urlaubsgewährung „verhindert“. Anders als im Falle der Krankheit standen im vorliegenden Fall der ansonsten tatsächlich möglichen Urlaubsgewährung nur der Wunsch und die Entscheidung der Klägerin nach Sonderurlaub für das gesamte Urlaubsjahr und darüber hinaus entgegen.

IV. Unrichtige Angaben vermeiden

Dennoch wurde der Arbeitgeber zur Abgeltung von 15 Urlaubstagen für das Jahr 2015 verurteilt. Zwar gelten hier die vorgenannten Grundsätze entsprechend. Der Arbeitgeber hatte aber bei Rückkehr der Arbeitnehmerin aus dem Sonderurlaub fehlerhafte Angaben zum Urlaubsanspruch gemacht. Auf der ausgehändigten Urlaubskarte waren nur fünf Urlaubstage vermerkt, obwohl wegen des Sonderurlaubs der gesetzliche anteilige Mindesturlaub für das Jahr 2015 in Höhe von 10/12 zusätzlich zu berücksichtigen gewesen wäre. Für falsche Angaben haftet aber der Arbeitgeber. Die Arbeitnehmerin wurde so gehindert, ihre Urlaubsansprüche geltend zu machen. Das Landesarbeitsgericht hat daher der Zahlungsklage in einem Umfang von 2.329,80 € stattgegeben.

Fazit:

Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts ist zuzustimmen. Zwar entstehen auch während eines vereinbarten Sonderurlaubs weiterhin Urlaubsansprüche im gesetzlichen Mindestumfang (20 Tage bei einer 5-Tage-Woche). Diese erlöschen aber, wenn der Arbeitnehmer den Urlaub nicht geltend macht. So wird eine dauerhafte Übertragung des Urlaubs vermieden.

Aber: Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit diesen Fragen bislang noch nicht befasst. Der Rechtsstreit ist dort aktuell unter dem Aktenzeichen 9 AZR 259/18 anhängig. Wir werden über die weitere Entwicklung berichten.

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