Das Rentenrecht ist bekanntlich zum 1. Juli 2014 geändert worden. Seit diesem Zeitpunkt können Arbeitnehmer, mit denen das Ende des Arbeitsverhältnisses zum Zeitpunkt der Regelaltersrente vereinbart ist, befristet weiterbeschäftigt werden. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hatte nun die Frage zu entscheiden, ob eine solche befristete Vertragsverlängerung wirksam ist und sich in diesem Zuge mit den allgemeinen Anforderungen an eine solche Vertragsverlängerung befasst (LAG Niedersachsen v. 29.11.2016 – 10 Sa 218/16). Die Entscheidung bestätigt zwar einerseits die Wirksamkeit der befristeten Vertragsverlängerung, macht aber andererseits auch deutlich, dass immer noch nicht alle Fragen abschließend geklärt sind. Das Verfahren ist beim Bundesarbeitsgericht anhängig. Wir werden über die Entwicklung des Rechtsstreits berichten (vgl. BAG 7 AZR 70/17).
Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat darüber entschieden, ob eine befristete Vertragsverlängerung bei einer Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze wirksam ist und sich zudem mit den allgemeinen Anforderungen an eine solche Vertragsverlängerung befasst.
Der Fall:
Die Parteien befristeten ihr Arbeitsverhältnis zunächst wirksam auf das Erreichen der Regelaltersgrenze zum 31. Januar 2015. Mit Vertrag vom 20. Januar 2015 vereinbarten sie eine befristete Verlängerung bis zum 31. Juli 2015.
Der Arbeitnehmer hat gegen diese Befristung Befristungskontrollklage eingereicht. Er hat die Auffassung vertreten, die Befristung sei nicht auf seinen Wunsch erfolgt. Er hätte sich natürlich für die unbefristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses entschieden, wäre ihm die Wahl geblieben. Auch sei der Vertrag während der Laufzeit abgeändert worden, was ebenfalls zur Unwirksamkeit führe.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.
Die Entscheidung:
Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.
I. Befristete Verlängerung
Die neue Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI hat folgenden Wortlaut:
„Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, hinausschieben.“
Diesen Weg sind hier die Arbeitsvertragsparteien gegangen. Sie haben noch vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine befristete Vertragsverlängerung vereinbart und den Vertrag inhaltlich auch nicht verändert. Die Verlängerung erfolgte insgesamt für sechs Monate. Nach dem Wortlaut des § 41 Satz 3 SGB VI und dem Vorgehen der Parteien war die Vertragsverlängerung daher wirksam.
II. Veränderung der Arbeitsbedingungen zulässig?
Problematisch ist die Frage, ob der Vertrag inhaltlich geändert werden darf. Hier kann man auf die Grundsätze zu § 14 Abs. 2 TzBfG zurückgreifen. Bei der sachgrundlosen Befristung darf der Vertrag bei seiner Verlängerung inhaltlich nicht abgeändert werden. Unabhängig von der Frage, ob dies uneingeschränkt auch bei der Hinausschiebensvereinbarung im Rahmen von § 41 Satz 3 SGB VI gilt, was durchaus kritisch zu werten ist, haben die Parteien jedenfalls den Vertrag inhaltlich bei der Hinausschiebensvereinbarung bis zum 31. Juli 2017 nicht abgeändert. Die Erhöhung der Arbeitszeit erfolgte erst nach der Verlängerungsvereinbarung. Dies wäre sogar bei der strengen Anwendung der Grundsätze zu § 14 Abs. 2 TzBfG nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulässig. Auch daraus konnte also der Arbeitnehmer einen Rechtsfehler nicht ableiten.
Fazit:
Die Vorschrift des § 41 Satz 3 SGB VI ermöglicht Arbeitgebern hohe Flexibilität. Solange allerdings einige Fragen nicht höchstrichterlich durch das Bundesarbeitsgericht geklärt sind, sollte man im Rahmen der Hinausschiebensvereinbarung den Vertrag inhaltlich nicht verändern, sondern sich an den Grundsätzen zu § 14 Abs. 2 TzBfG orientieren. Unklar ist weiter, dass der Wortlaut von § 41 Satz 3 SGB VI weder eine Höchstdauer der Fortsetzung noch eine zahlenmäßige Beschränkung etwaiger weiterer Verlängerungen vorsieht. Die Anzahl der Vertragsverlängerungen findet sicherlich jedenfalls ihre Grenzen in entsprechender Anwendung der Grundsätze zum institutionellen Rechtsmissbrauch. Hier wurde aber nur eine sechsmonatige Verlängerung vereinbart, die unkritisch ist.
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