Vorsicht beim Abschluss zeitbefristeter Arbeitsverträge ohne Sachgrund!

Die Zulässigkeit des Abschlusses befristeter Arbeitsverträge richtet sich nach § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Grundsätzlich bedarf die Befristung eines Sachgrundes gemäß Absatz 1 dieser Vorschrift. Ausnahmsweise ist eine Befristung ohne Sachgrund zulässig, wenn die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 TzBfG erfüllt werden:

„¹Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig. ²Eine Befristung nach Satz 1 ist nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. (…).“

Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern

Das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern hatte nun über einen Fall zu entscheiden, in welchem eine Mitarbeiterin zunächst für den Zeitraum 30. Juli 2010 bis 29. Juli 2011 einen befristeten Arbeitsvertrag erhalten hatte. Dieser Vertrag wurde vorzeitig für den Zeitraum 1. Juli 2011 bis einschließlich 30. Juli 2012 verlängert. Ein wirksamer Sachgrund lag der Befristungsvereinbarung nicht zugrunde. Die Parteien stritten nun arbeitsgerichtlich unter anderem darüber, ob die letzte Befristungsabrede das Arbeitsverhältnis wirksam mit Ablauf des 30. Juli 2012 beendet hat.

Im Ergebnis bestätigte das LAG Mecklenburg-Vorpommern das erstinstanzliche Urteil, in welchem das Arbeitsgericht Rostock festgestellt hatte, dass die letzte Befristung des Arbeitsverhältnisses unwirksam gewesen sei. Die Befristung sei ohne wirksamen Sachgrund vorgenommen worden und habe daher die Anforderungen des § 14 Abs. 2 TzBfG erfüllen müssen. Vorliegend habe der Arbeitgeber mit dem vereinbarten Ende des Arbeitsverhältnisses (30. Juli 2012) den Zwei-Jahres-Zeitraum des § 14 Abs. 2 TzBfG überschritten. Es handele sich um einen „schlichten Rechenfehler“ – eine Anfechtung wegen Irrtums scheide aus.

Gemäß § 16 S. 1 TzBfG führt eine unwirksame Befristung zu einem unbefristeten Arbeitsvertrag.

Hinweis für die Praxis

Das Befristungsrecht fordert von Arbeitgebern eine besondere Sorgfalt in der Gestaltung von Arbeitsverträgen. Bei der Berechnung des Zwei-Jahres-Zeitraumes nach Absatz 2 sollten unbedingt die gesetzlichen Vorschriften zur Fristberechnung (§§ 187 ff. BGB) beachtet werden; so dass ein Vertrag, der beispielsweise am 1. Juli 2012 beginnt, spätestens mit Ablauf des 30. Juni 2014 endet.