In jedem Unternehmen ist der betriebliche Austausch sensibler Daten per E-Mail längst Alltag – seien es Abrechnungen, Vertragsunterlagen oder andere interne Informationen. Die scheinbar einfache Weiterleitung dienstlicher Informationen an die private E-Mail-Adresse ist jedoch ein Datenschutzverstoß und kann gravierende rechtliche Konsequenzen haben. Das Oberlandesgericht München (OLG München, Urteil v. 31.7.2024 – 7 U 351/23 e) entschied im Falle eines Vorstands, dass solche Datenschutzverstöße zur fristlosen Kündigung führen können.

Der Fall (verkürzt):

Die Parteien streiten um die Abberufung des Klägers als Vorstand und um die Auflösung seines Vorstandsanstellungsvertrags.

Der Kläger wurde mit Beschluss des Aufsichtsrats befristet bis zum 14.9.2022 zum Vorstand bestellt.

Innerhalb weniger Monate versandte das Vorstandsmitglied insgesamt neun E-Mails, die vertrauliche betriebliche Informationen – einschließlich personenbezogener Daten – enthielten, von seinem dienstlichen E-Mail Account, wobei jeweils seine private E-Mail-Adresse auf CC gesetzt war.

Dies fiel Ende September 2021 einem weiteren neu bestellten Vorstandsmitglied anlässlich der Durchsicht diverser Unterlagen auf. Daraufhin konfrontierte der Vorstand den Kläger damit, woraufhin dieser am 30.9.2021 Stellung nahm.

Der Aufsichtsrat beschloss in seiner Sitzung vom 11.10.2021, den Kläger aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung aus dem Vorstand abzuberufen und den Vorstandsdienstvertrag fristlos noch am selben Tag zu kündigen.

Das Landgericht München I hat festgestellt, dass das Vorstandsanstellungsverhältnis durch die fristlose Kündigung nicht aufgelöst worden sei. Zur Begründung führte das Landgericht u.a. aus, dass die Kündigung nicht innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 S. 2 BGB ausgesprochen worden sei. Für den Beginn dieser Frist sei auf die Kenntnis des Aufsichtsrates als Kollegialorgan vom Kündigungsgrund, d.h. von der Weiterleitung dienstlicher E-Mails an den privaten E-Mail-Account des Klägers, abzustellen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Oberlandesgericht entschieden, dass die Kündigung rechtswirksam war:

I.     Wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB

Das Gericht hat festgestellt, dass die wiederholte Weiterleitung sensibler E-Mails von einem dienstlichen auf einen privaten Account einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann. Zwar lag keine Verletzung der aktienrechtlichen Verschwiegenheitspflicht nach § 93 Abs. 2 S. 3 AktG vor, weil die Inhalte nicht an unbefugte Dritte gelangt sind. Eine unerlaubte Datenverarbeitung kann jedoch ein Verstoß gegen die in § 93 Abs. 1 AktG verankerten Sorgfalts- und Legalitätspflichten des Vorstands sein.

Die Weiterleitung von E-Mails auf einen privaten Account und die dortige Speicherung stellt eine Verarbeitung personenbezogener Daten i.S.d. Art. 4 Nr. 2 DSGVO dar. Es bedarf also einer Rechtfertigung nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO (z.B. die Einwilligung der betroffenen Personen). Fehlt eine Rechtfertigung, ist die Verarbeitung rechtswidrig.

Zwar ist nicht jeder Verstoß gegen die DSGVO schon als wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB anzusehen. Dies ist jedoch zumindest dann der Fall, wenn die unter Missachtung der Regelungen der DSGVO erfolgte Weiterleitung der E-Mails an den privaten Account sensible Daten des Unternehmens oder anderer Dritter betrifft.

Das Gericht hat auch festgestellt, dass die Weiterleitung betrieblicher E-Mails an einen privaten Account auch nicht zum Zwecke einer prophylaktischen Selbsthilfe gerechtfertigt ist. Denn ein Vorstand hat qua Amt Zugriff auf die Unterlagen der Gesellschaft. Nach seiner Abberufung hat er einen Einsichtsanspruch aus § 810 BGB, soweit er Unterlagen der Gesellschaft für seine Verteidigung benötigen sollte. Ein Vorstand ist demnach nicht anders zu behandeln als ein Arbeitnehmer, dem es ebenso ohne Einverständnis des Arbeitgebers verwehrt ist, sich betriebliche Unterlagen oder Daten anzueignen oder diese für betriebsfremde Zwecke zu vervielfältigen. Dem Rechtsschutzinteresse einer Partei, die sich nicht im Besitz prozessrelevanter Urkunden befindet, trägt das Gesetz nämlich mit den Regelungen zur Vorlagepflicht in § 142 ZPO und § 424 ZPO Rechnung.

Hinweis für die Praxis:

Vorstände – wie auch Arbeitnehmer – haben zwingend die Vorschriften der DSGVO einzuhalten. Unternehmen sollten dies regelmäßig kommunizieren, um sicherzustellen, dass sensible Daten niemals ohne Zustimmung oder auf rechtlicher Grundlage auf private E-Mail-Accounts gelangen. Dasselbe gilt schon aus eigenem Unternehmensinteresse für Betriebsgeheimnisse.

II.    Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB

Das Landgericht hatte in erster Instanz noch angenommen, dass die zweiwöchige Kündigungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB verstrichen sei. Dem hat das Oberlandesgericht widersprochen. Es betonte, dass der Aufsichtsrat nach der Rechtsprechung des BGH erst dann Kenntnis i.S.d. § 626 Abs. 2 BGB hat, wenn das Gremium in einer Sitzung die für die Kündigungsentscheidung relevanten Tatsachen erfährt, auch insoweit eine parallele zum Arbeitsrecht. Eine frühere Information eines einzelnen Aufsichtsratsmitglieds kann die Frist nicht auslösen, solange dieses Wissen nicht organintern geteilt wird.

Ausnahme: Wird die Einberufung des Aufsichtsrats einer AG von ihren einberufungsberechtigten Mitgliedern nach Kenntniserlangung von dem Kündigungssachverhalt unangemessen verzögert, muss sich der Aufsichtsrat so behandeln lassen, als wäre die Aufsichtsratssitzung mit der billigenderweise zumutbaren Beschleunigung einberufen worden.

Hinweis für die Praxis:

Bei Verstößen ist rasches Handeln geboten, weil eine verspätete Reaktion die Wirksamkeit der Kündigung gefährden kann. Gesellschaften sollten sicherstellen, dass der Aufsichtsrat (bzw. bei einer GmbH die Gesellschafterversammlung) bei einem Verdacht auf schwerwiegende Pflichtverstöße zügig einberufen wird, um alle relevanten Informationen zu bündeln und zeitnah über das weitere Vorgehen zu entscheiden

III.   Keine Pflicht zur Abmahnung

Für die außerordentliche Kündigung eines Vorstands bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. Lässt das Verhalten des Vorstands bereits eine erhebliche Widerholungsgefahr erkennen, greift auch der Einwand nicht durch, bei einem Hinweis auf die Rechtswidrigkeit eine Änderung des Verhaltens in Aussicht zu stellen.

Hinweis für die Praxis:

Gesellschaften und Aufsichtsräte müssen bei derart gravierenden Pflichtverletzungen wie im Fall des Vorstandes nicht erst abmahnen. Dennoch sollte stets geprüft werden, ob es Sinn ergibt, die betreffende Person vor der fristlosen Kündigung anzuhören und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, um zunächst vollständige Aufklärung zu betreiben. Aus der Entscheidung des OLG geht nämlich hervor, dass bis zur Aufklärung des Sachverhalts die Frist zur Kündigung noch nicht begonnen hat. Hier wird man auch eine Parallele aus dem Arbeitsrecht ziehen können, wonach die Aufklärung rasch zu erfolgen hat und die kündigungsberechtigten Personen oder Organe sich nicht in eine dauerhafte Unkenntnis flüchten können, um den Fristbeginn für die Erklärung der Kündigung hinauszuzögern.

Fazit:

Verstöße gegen Datenschutzbestimmungen können weitreichende Konsequenzen haben bis hin zur fristlosen Kündigung und Abberufung oberster Gesellschaftsorgane – sogar ohne Abmahnung. Das Weiterleiten von Unternehmens- und Personendaten an eine private E-Mail-Adresse ohne entsprechende datenschutzrechtliche Rechtfertigung ist keine Bagatelle, sondern ein ernstzunehmender Pflichtenverstoß.

Arbeitgeber und Unternehmen sollten klare Vorgaben im Umgang mit vertraulichen Informationen definieren und diese regelmäßig kommunizieren. Auch sollten die technischen Maßnahmen (z.B. Zugriffs und Verschlüsselungsregelungen) und verbindlichen Dienstanweisungen überprüft und ggf. angepasst werden. Insbesondere Geschäftsführung und Vorstand sollten in ihrer Vorbildfunktion darauf achten, dass sensible Daten ausschließlich zweckgebunden verarbeitet werden.

Bei Kenntnis von Verdachtsfällen müssen sollten sie diesen rasch nachgehen, sie aufklären und dokumentieren.

Autoren: Christian Hrach und Nicolas Fischer

Beschäftigtendatenschutz und KI: Welche Anforderungen zukünftig auf Unternehmen zukommen und wie sie sich schon jetzt optimal darauf vorbereiten können.

Ziele und Hintergrund des Beschäftigtendatengesetzes

Die Bundesregierung hat einen Referentenentwurf für das „Gesetz zur Stärkung eines fairen Umgangs mit Beschäftigtendaten und für mehr Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Beschäftigte in der digitalen Arbeitswelt“ (Beschäftigtendatengesetz – BeschDG) vorgestellt. Es soll klare und verbindliche Regeln für den Umgang mit Beschäftigtendaten schaffen – eine lang erwartete Initiative. Im Fokus steht, die Datenschutzrechte von Arbeitnehmern zu stärken und gleichzeitig Unternehmen Rechtssicherheit im Umgang mit modernen Technologien zu bieten.

Der Entwurf beinhaltet insbesondere Vorschriften zur Nutzung datengetriebener Technologien, wie Künstlicher Intelligenz (KI). Arbeitnehmer sollen besser vor unzulässigen Eingriffen in ihre Privatsphäre geschützt werden. Unternehmen sollen durch diese Vorgaben leichter erkennen können, wie sie neue Technologien datenschutzkonform einsetzen.

Warum braucht es ein neues Gesetz?

Bisher ist der Beschäftigtendatenschutz nur abstrakt in der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) geregelt. Zwar hat der deutsche Gesetzgeber mit § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine nationale Regelung für die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses geschaffen. Diese ist aber nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) infolge einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) von März 2023 über eine inhaltlich identische Vorschrift des Hessischen Datenschutz- und Informationsfreiheitsgesetzes nur noch zum Teil anwendbar.

Aus diesem Grund wurde häufig gefordert, den Beschäftigtendatenschutz gesetzlich neu zu regeln. Der BeschDG-Entwurf soll nun einen klaren und einheitlichen Rechtsrahmen für die Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten festlegen.

Kritik und Unsicherheiten

Der Entwurf stößt jedoch nicht nur auf Zustimmung. Kritiker bemängeln unklare Formulierungen sowie eine unzureichende Anpassung an die praktische Arbeitswelt. In seiner aktuellen Fassung wäre der BeschDG-Entwurf wahrscheinlich keine Bereicherung für die digitale Arbeitswelt. Hinzu kommt die politische Unsicherheit, die durch den Bruch der Ampelkoalition entstanden ist. Dies könnte die Verabschiedung des Gesetzes verzögern oder seinen Inhalt beeinflussen.

Warum Arbeitgeber jetzt handeln sollten:

Mit Blick auf die aktuelle Gesetzeslage und die Entscheidung des EuGH sind trotz der Kritik und politischen Unsicherheit mittelfristig neue Regelungen für den Beschäftigtendatenschutz absehbar. Denn die Forderungen einer umfassenden Regelung des Beschäftigtendatenschutzes bleiben bestehen. Der Referentenentwurf könnte in der kommenden Legislaturperiode eine Renaissance erfahren. Die zentralen Regelungen des BeschDG-Entwurfs bieten daher bereits jetzt eine Orientierung, um interne Prozesse anzupassen. Eine frühzeitige Vorbereitung kann helfen, rechtliche Risiken zu minimieren und für die künftigen Entwicklungen im Beschäftigtendatenschutz gewappnet zu sein.

Im Folgenden gegeben wir Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Regelungen des BeschDG-Entwurfs:

Grundlagen der Datenverarbeitung: Klare Zweckbindung (§ 3 BeschDG-E)

Ein grundlegendes Prinzip des Beschäftigtendatenschutzes ist die Zweckbindung. Unternehmen dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten nur verarbeiten, wenn ein klar definierter Zweck vorliegt. Dazu gehören unter anderem:

• Die Vertragserfüllung, wie etwa die Verarbeitung von Kontodaten für Gehaltszahlungen,
• Die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, wie im Bereich der Arbeitssicherheit und -medizin,
• Der Schutz berechtigter Interessen, beispielsweise bei der Abwehr von Straftaten.

Eine Verarbeitung auf Vorrat ohne konkreten Verwendungszweck ist ausdrücklich untersagt. Zudem müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass erhobene Daten nicht für andere Zwecke verwendet werden, es sei denn, die Beschäftigten haben ausdrücklich zugestimmt.

Der Entwurf des BeschDG greift dieses Grundprinzip auf und nennt zahlreiche Regelbeispiele für legitime Verarbeitungszwecke. Daneben wird auch konkretisiert, welche Beschäftigtendaten zu welchem Zweck zulässigerweise verarbeitet werden dürfen.

Erweiterte Anforderungen an die Erforderlichkeit (§ 4 BeschDG-E)

Im Vergleich zu § 26 BDSG unterläge die Zulässigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungsverhältnis nach dem Entwurf des BeschDG einer strengeren Verhältnismäßigkeitsprüfung. Neben einem legitimen Verarbeitungszweck sind auch gesetzliche Vorgaben, eigene Grundrechtspositionen und ein potenzielles öffentliches Interesse in die Bewertung einzubeziehen. Zu berücksichtigen wären in der Interessenabwägung darüber hinaus auch die Intensität des Eingriffs und die Risiken für die Rechte und Interessen für die betroffenen Beschäftigten. Kriterien dafür sollen dem Entwurf nach unter anderem Art und Umfang der Beschäftigtendaten sowie Dauer, Häufigkeit, Art, Mittel und Umstände der Verarbeitung.

Beachtenswert ist auch, dass die Erwartungen der Beschäftigten an den Umgang mit ihren Daten durch den Arbeitgeber und Berücksichtigung der im Beschäftigungsverhältnis bestehenden besonderen Schutz- und Fürsorgepflichten heranzuziehen wären. Beim Einsatz von KI-Systemen könnte mit einbezogen werden, wie transparent und nachvollziehbar deren Funktionsweise ist.

Handlungsempfehlung:

Arbeitgeber sollten sich auf strengere Anforderungen an die Prüfung der Verhältnismäßigkeit der Verarbeitung von Beschäftigtendaten vorbereiten. Insbesondere beim Einsatz von KI-Systemen ist es ratsam bereits jetzt geplante Transparenz und Dokumentationspflichten im Auge zu behalten.

Einwilligung: Strengere Anforderungen an die Freiwilligkeit (§ 5 BeschDG-E)

Der Entwurf greift die Regelung des deutschen Gesetzgebers aus § 26 Abs. 2 S. 2 BDSG auf, wonach die Einwilligung im Beschäftigungskontext vorliegt, wenn für die Beschäftigten ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder Arbeitgeber und Beschäftigte gleichgelagerte Interessen verfolgen.

§ 5 BeschDG-E nennt Beispiele, in denen regelmäßig von der Freiwilligkeit der Einwilligung ausgegangen werden kann (z.B. die Aufnahme in einer Bewerberdatenbank, wenn die Einwilligung nach der Beendigung eines erfolglosen Auswahlverfahrens erteilt wird).

Kollektivvereinbarungen: Einbindung in den Beschäftigtendatenschutz (§ 7 BeschDG-E)

Der Entwurf sieht vor, dass Regelungen zum Schutz der Beschäftigtendaten auch in Kollektivvereinbarungen getroffen werden dürfen. Allerdings dürfen diese Regelungen nicht zulasten der Beschäftigten von den gesetzlichen Anforderungen an den Datenschutz abweichen. Insbesondere sollen Kollektivvereinbarungen nicht die Zulässigkeit der Verarbeitung von Beschäftigtendaten festlegen dürfen.

Handlungsempfehlung:

Sofern Arbeitgeber abweichende Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz in Kollektivvereinbarungen getroffen haben, sollten sie diese einer näheren Prüfung unterziehen.

Zweckänderung: Strengere Vorgaben (§ 8 BeschDG-E)

Eine Verarbeitung von Beschäftigtendaten zu einem anderen als dem ursprünglichen Zweck soll nur unter engen Voraussetzungen zulässig sein. Dies soll neben einer Einwilligung der Beschäftigten auch dann der Fall sein, wenn der neue Zweck mit dem Ursprungszweck vereinbar und auch der neue Verarbeitungszweck zulässig ist. Die Prüfung der Vereinbarkeit der Zwecke wird jedoch an strenge Anforderungen geknüpft.

Handlungsempfehlung:

Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die Nutzung der Daten mit dem ursprünglichen Verwendungszweck übereinstimmt oder andernfalls die Vereinbarkeit der Zwecke überprüfen.

Schutzmaßnahmen: Gesteigerte Pflichten des Arbeitgebers (§ 9 BeschDG-E)

Arbeitgeber müssen geeignete und besondere Maßnahmen treffen, um die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen an den Datenschutz sicherzustellen sowie die menschliche Würde, die berechtigten Interessen und die Grundrechte der Beschäftigten zu wahren.

Beschäftigtendaten, insb. Personalakten sollen verschlüsselt oder durch Authentifizierungsverfahren gesichert werden. Der Zugriff auf die Daten muss beschränkt und nachvollziehbar gemacht werden. Es muss also nachvollziehbar sein, wer die Daten erstellt, verändert oder gelöscht hat. Soweit möglich sollen Beschäftigtendaten pseudonymisiert werden.

Die technischen und organisatorischen Maßnahmen sollen laut Entwurf in regelmäßigen Verfahren überprüft, bewertet und evaluiert werden. Darüber hinaus ist vorgesehen, die Interessenvertretung von Beschäftigten bei der Gestaltung und Überprüfung von Verarbeitungsvorgängen oder Schutzmaßnahmen sowie freiwillig einen Datenschutzbeauftragen einzubinden.

Beim Einsatz von KI-Systemen können nach dem Entwurf noch weitere Maßnahmen erforderlich sein. Dazu gehören z.B. eine regelmäßige Evaluierung, welche Ein- und Ausgabedaten relevant und erforderlich sind, die weitgehende Anonymisierung der durch die KI-Systeme erzeugten Ergebnisse sowie eine Überprüfung des KI-Systems auf diskriminierende und unrichtige Ergebnisse.

Die hohe Schutzbedürftigkeit besonderer Kategorien von Beschäftigtendaten i.S.d. Art. 9 Abs. 1 DSGVO ist bei der Auswahl und der Umsetzung von Schutzmaßnahmen besonders zu berücksichtigen

Handlungsempfehlung:

Arbeitgeber sollten ihre bestehenden technischen und organisatorischen Maßnahmen überprüfen und IT-Systeme für Verschlüsselung, Pseudonymisierung und Zugriffsprotokollierung vorbereiten. Beim Einsatz von KI-Systemen sollte bereits jetzt darauf geachtet werden, Daten weitestgehend zu anonymisieren und erzeugte Ergebnisse gegen zu prüfen.  

Betroffenenrechte: Erweiterte Informationspflichten (§ 10 BeschDG-E)

Nach dem Entwurf hat der Arbeitgeber den Beschäftigten auf Verlangen die wesentlichen Erwägungen der Interessenabwägung nach § 4 BeschDG-E darzulegen.

Bei der Verwendung von KI-Systemen muss der Arbeitgeber spätestens mit Beginn der Verarbeitung über den Einsatz der KI informieren. Er muss den Beschäftigten die Funktionsweise des KI-Systems sowie die Funktion der verarbeiteten Beschäftigtendaten innerhalb des KI-Systems mitteilen und darüber aufklären, welche Schutzmaßnahme er getroffen hat.

Handlungsempfehlung:

Sofern Arbeitgeber KI-Systeme einsetzen sollten sie sich bereits jetzt auf entsprechende Informationspflichten vorbereiten und Schutzmaßnahmen dokumentieren.

Verwertungsverbot für datenschutzrechtswidrig verarbeitete Daten (§ 11 BeschDG-E)

Der Entwurf sieht vor, dass datenschutzrechtswidrig verarbeitete Beschäftigtendaten in einem gerichtlichen Verfahren über die Rechtmäßigkeit einer auf diese Daten gestützten personellen Maßnahme nicht verwertet werden dürfen. Damit würde die bisher in der Rechtsprechung vertretene Auffassung, dass unrechtmäßig erlangte Daten nur in Einzelfällen nicht verwendet werden können, wohl nicht weiter vertretbar sein.

Unklar ist, ob auch bereits geringfügige Verstöße gegen das Datenschutzrecht ein umfassendes Verwertungsverbot begründen sollen.

Jedenfalls soll das Verwertungsverbot dann nicht gelten, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der gerichtlichen Verwertung gegenüber dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten offensichtlich weit überwiegt.

Der Entwurf eröffnet auch die Möglichkeit ein Verwertungsverbot in Kollektivvereinbarungen zu regeln.

Betriebsrat: Mitbestimmungsrecht bei der Bestellung und Abberufung von Datenschutzbeauftragten (§ 12 BeschDG-E)

Nach § 12 BeschDG-E soll der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Bestellung und Abberufung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten bekommen. Für den Fall, dass eine Einigung nicht zustande kommt, soll die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG entscheiden.

Datenverarbeitung im Vorfeld der Beschäftigung (§§ 13-17 BeschDG-E)

Vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses ist die Verarbeitung von Beschäftigtendaten zulässig, soweit sie für die Eignungsfeststellung des Beschäftigten oder zur Erfüllung gesetzlicher Pflichten des Arbeitgebers erforderlich ist und der Arbeitgeber ein überwiegendes Interesse an der Verarbeitung hat.

Ähnliches gilt auch für das Fragerecht des Arbeitgebers und Gesundheitsuntersuchungen vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses. Damit wird die Informationsgewinnung des Arbeitgebers auf ein notwendiges Maß beschränkt, was dem Grund nach nicht neu ist. Bemerkenswert ist allerdings, dass der Entwurf eine Erweiterung der gesetzlichen Verarbeitungsbefugnisse durch Einwilligung in Bezug auf das Fragerecht ausdrücklich untersagt.

Kommt ein Beschäftigungsverhältnis nicht zustande, sieht der Entwurf eine verkürzte Löschfrist von drei Monaten vor. Dies gilt nicht, wenn eine längere Speicherung wegen eines bereits laufenden oder wahrscheinlich bevorstehenden Rechtsstreits erforderlich ist. Zieht ein Bewerber seine Bewerbung zurück, sind die Daten unverzüglich zu löschen.

Willigt der Bewerber in die Aufnahme in eine Bewerberdatenbank ein, dürfen die Daten weiter gespeichert und verarbeitet werden.

Überwachung am Arbeitsplatz: Strenge Vorgaben und Grenzen (§§ 18-23 BeschDG-E)

Die Überwachung am Arbeitsplatz soll durch den Entwurf strenger geregelt werden. Überwachungsmaßnahmen waren weiterhin nur zu legitimen Zwecken zulässig, beispielsweise der Schutz der Gesundheit und Sicherheit von Beschäftigten oder der Verhütung und Aufdeckung von Straftaten. § 18 BeschDG-E benennt eine Reihe von Aspekten, die im Rahmen der notwendigerweise bei Überwachungsmaßnahmen stets durchzuführenden Interessenabwägung zu berücksichtigen wären. Aus Überwachungsmaßnahmen erlangte Beschäftigtendaten – so der Gesetzesentwurf – wären streng zweckgebunden und dürften nicht zur Leistungskontrolle weiterverarbeitet werden.

An längere Überwachungsmaßnahmen würden noch strengere Vorgaben geknüpft. Der Entwurf sieht vor, dass diese nur zum Schutz von Leib und Leben der Beschäftigten oder Dritten oder zur Wahrung besonders wichtiger betrieblicher Interessen zulässig wären. Vor der Durchführung der Überwachungsmaßnahmen ist der Datenschutzbeauftragte einzubeziehen.

Im Falle verdeckter Überwachung müsste der Beschäftigte – wie auch bisher überwiegend angenommen – nicht informiert werden, soweit und solange dies der Aufdeckung von Straftaten dient und keine anderen Möglichkeiten bestehen.

Auch an die Zulässigkeit einer Videoüberwachung sollen gesteigerte Anforderungen gestellt werden. Legitime Zwecke wären dann insbesondere die Verhütung und Aufdeckung von Straftaten sowie Zutrittskontrollen und die Sicherung von Anlagen sein. Bei der technischen Umsetzung wäre nach dem Entwurf zu beachten, dass Tonaufnahmen nicht erlaubt und Bereiche und Personen, die für die Zweckerfüllung nicht erforderlich sind, auszublenden oder unkenntlich zu machen wären. Aufnahmen wären spätestens nach 72 Stunden zu löschen, wenn nicht die Gründe für eine weitere Speicherung dokumentiert werden.

Ähnlich strikt sind die geplanten Vorgaben für die Ortung von Beschäftigten. Legitime Zwecke für eine Ortung könnten nach dem Entwurf z.B. die Erfüllung gesetzlicher Pflichten, die Wahrung betrieblicher Interessen oder der Schutz der Gesundheit und Sicherheit von Beschäftigten sein. Ortungsmaßnahmen müssten für die Beschäftigten erkennbar und bei privater Überlassung des ortungsfähigen Gegenstands abschaltbar sein.

Handlungsempfehlung:

Arbeitgeber müssen bei Überwachungsmaßnahmen die strenge Zweckbindung beachten, also insbesondere Verarbeitungszwecke von Beginn an langfristig planen. Sie sollten bereits jetzt technische Lösungen implementieren, die den – früher oder später geltenden – gesteigerten Anforderungen an den Schutz der Beschäftigtendaten gerecht werden.

Profiling: Umfassende Rechte für Beschäftigte (§§ 24-27 BeschDG-E)

Der Entwurf sieht eine Reihe von Pflichten für Arbeitgeber und damit einhergehende Rechte für Beschäftigte vor.

Spätestens mit Beginn des Profilings sind Beschäftigte umfassend darüber zu informieren. Über die Pflichten aus Art. 13 und 14 DSGVO müsste der Arbeitgeber dem Beschäftigten mitteilen, zu welchem Zweck und auf welcher Grundlage das Profiling stattfindet, welche Kategorien von Eingabedaten verwendet werden und ob ein KI-System eingesetzt wird. Informieren müsste er auch über die beim Profiling involvierte Logik und über die Tragweite der auf dem Profiling beruhenden Entscheidung.

Gleichzeitig sollen Beschäftigten dem Entwurf nach umfassende Auskunftsrechte erhalten, die über die Rechte aus Art. 15 DSGVO hinausgehen.

Auf Profiling beruhende Entscheidungen, die gegenüber den Beschäftigten rechtliche Wirkung entfalten oder sie in ähnlicher Weise beeinträchtigen, müsste der Arbeitgeber – so der Gesetzesentwurf – besonders erklären und auf Verlangen des Beschäftigten überprüfen.

Handlungsempfehlung:

Arbeitgeber sollten bereits jetzt die Funktionsweise und Logik der von ihnen eingesetzten Systeme und Algorithmen genau kennen und dokumentieren um auf gesteigerte Informationspflichten und Transparenzvorgaben vorbereitet zu sein.

Datentransfer im Konzern: Berechtigtes Interesse (§ 30 BeschDG-E)

Auch wenn die DSGVO kein Konzernprivileg kennt, besteht für die Weitergabe der Daten in einer Unternehmensgruppe ein verbreitetes praktisches Bedürfnis. Für die Weitergabe innerhalb des Konzerns kann aber mitunter ein berechtigtes Interesse bestehen.

Der Entwurf greift diesen Aspekt auf und sieht eine Reihe von Anwendungsfällen vor, in denen in der Regel ein solches berechtigtes Interesse bestehen könnte, beispielweise beim unternehmensübergreifenden Einsatz von Beschäftigten oder einer durch ein Konzernunternehmen zentralisiert wahrgenommenen konzerninternen Verwaltungsaufgabe.

Die vorgesehene Regelung würde allerdings nicht die Übermittlung personenbezogener Daten innerhalb der Unternehmensgruppe an ein Unternehmen in einem Drittland erfassen.

An der bestehenden Rechtslage würde sich durch die vorgesehene Regelung des BeschDG-E wenig ändern. Die Zulässigkeit der Übermittlung personenbezogener Daten innerhalb eines Konzern wäre nach wie vor von einer Einzelfallprüfung abhängig. 

Autor: Nicolas Fischer

Überstundenvergütung: BAG fällt wegweisendes Urteil zu Überstundenzuschlägen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 5. Dezember 2024 ein wegweisendes Urteil zu Überstundenzuschlägen bei Teilzeitbeschäftigung gefällt. So erklärte das BAG eine tarifvertragliche Regelung für unwirksam, die keine Überstundenzuschläge vorsieht, wenn Stunden über die individuelle Teilzeit hinaus erbracht werden, diese jedoch unterhalb der Vollzeitgrenze liegen. Obwohl bisher nur die Pressemitteilung des BAG vorliegt, lassen sich bereits zentrale Weichenstellungen erkennen (BAG, Urteil vom 5.12.2024 – 8 AZR 370/20).

Der Fall:

Geklagt hatte eine Pflegekraft, die bei einem ambulanten Dialyseanbieter in Teilzeit arbeitete. Der Tarifvertrag sah Überstundenzuschläge erst dann vor, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wurde. Die Gewährung der Zuschläge konnte entweder in Geld oder über eine zusätzliche Zeitgutschrift im Arbeitszeitkonto erfolgen. Da die Pflegekraft in Teilzeit arbeitete, erhielt sie für fast 129 Stunden keine Überstundenzuschläge. Sie klagte daraufhin auf entsprechende Zeitgutschrift. Außerdem verlangte sie wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz eine Entschädigung in Höhe von 4.500 Euro.

Das BAG hat der Klägerin die Zeitgutschrift zugesprochen und ihr darüber hinaus wegen Diskriminierung eine Entschädigung von 250 Euro zuerkannt. Dieser Betrag sei erforderlich, aber auch ausreichend, um den der Klägerin durch die mittelbare Geschlechtsbenachteiligung entstandenen immateriellen Schaden auszugleichen und die gebotene Abschreckungswirkung für den Arbeitgeber zu entfalten.

Das Urteil des BAG berücksichtigt auch die Vorgaben des Europäischen Gerichtshof (EuGH), dem das BAG den Fall zur Vorabentscheidung vorgelegt hatte. Der EuGH hatte im Sommer 2024 entschieden, dass die genannte tarifliche Regelung zu einer Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten führe und außerdem wegen der mittelbaren Diskriminierung Entschädigungsansprüche denkbar seien (EuGH, Urteile vom 29.07.2024 – C-184/22 und C-185/22). Der EuGH hielt dabei das Argument, dass ohne eine solche tarifliche Regelung Teilzeitkräfte bei Erbringung der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten für dieselbe Zeit mehr Geld erhalten würde, nicht für stichhaltig.

Was bedeutet das Urteil?

Das Urteil dürfte eine große Zahl von Tarifverträgen betreffen. Denn viele Tarifverträge enthalten Regelungen, wonach für geleistete Überstunden erst dann ein Zuschlag zu zahlen ist, wenn diese Stunden über die normale Wochenarbeitszeit in Vollzeit hinausgehen.

In Bezug auf konkrete Einzelfälle gilt, dass das Urteil auch in der Vergangenheit geleistete Überstunden betreffen kann. Die meisten Tarifverträge enthalten aber tarifvertragliche Ausschlussfristen, die die rückwirkende Geltendmachung begrenzen.

Gilt das Urteil auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst?

Auch wenn die endgültigen Entscheidungsgründe noch nicht vorliegen, zeichnet sich ab, dass das Urteil auch Folgen im öffentlichen Dienst haben wird. Zwar befand das Bundesarbeitsgericht noch in einem Urteil aus dem Jahr 2021 (6 AZR 253/19), dass Teilzeitbeschäftigte durch eine ähnliche Regelung im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) nicht ungleich behandelt würden. Doch unter Berücksichtigung der zwischenzeitlich klaren Urteile des EuGH ist zweifelhaft, dass dieses Urteil aus 2021 noch Bestand haben kann. Dagegen ist außerdem schon eine Verfassungsbeschwerde anhängig (1 BvR 1198/22). Die zuständigen Gewerkschaften fordern nun verstärkt für Tarifverhandlungen eine Streichung der Regelungen.

Praxishinweis: Kontext der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Autorin: Dr. Carolin Kraus

In vielen Kündigungsverfahren kommt es immer wieder schon vorab zu Streit über die Frage, ob das Kündigungsschreiben überhaupt zugegangen ist. Kann der Arbeitgeber den Zugang einer Kündigung nicht nachweisen, kommt es auf die eigentlichen Kündigungsgründe, seien sie noch so gravierend, nicht mehr an. Wir haben schon sehr oft an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass daher auf die Frage des Nachweises des Kündigungszugangs besondere Sorgfalt gelegt werden muss. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in einem aktuellen Urteil diese Empfehlung bestätigt und klargestellt, dass der Zugang einer Kündigung per Einwurf-Einschreiben nur dann als Nachweis überhaupt geeignet ist, wenn der Arbeitgeber im Prozess den Auslieferungsbeleg des jeweiligen Postzustellers vorlegen kann (LAG Baden-Württemberg v. 12.12.2023, 15 Sa 20/23). Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass bei der Kündigungszustellung viele Fehler gemacht werden können.

Der Fall (verkürzt):

Die Arbeitnehmerin ist bei der Beklagten überörtlichen Berufsausübungsgemeinschaft von Augenärzten seit dem 1.5.2021 als medizinische Fachangestellte beschäftigt. Sie verdiente zuletzt 2.800,00 € brutto monatlich.

Die Praxis warf der Klägerin strafbares Verhalten vor (u.a. Urkundenfälschung im Zusammenhang mit der Corona-Schutzimpfung ihres Mannes). In der Folge kam es zu mehreren Kündigungen und Prozessen. Wir möchten an dieser Stelle auf die Darstellung des ausführlichen Sachverhaltes verzichten und beschränken uns hier auf die Frage, ob eine Kündigung vom 26.7.2022 zugegangen ist.

Mit dieser Kündigung vom 26.7.2022 sollte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30.9.2022 gekündigt werden. Der Zugang dieser Kündigung ist zwischen den Parteien streitig.

Die Klägerin behauptet, diese Kündigung nie bekommen zu haben. Sie haben von der Kündigung erstmals im Prozess in einem Schriftsatz des Arbeitgebers vom 4.11.2022 erfahren. Der Arbeitgeber hingegen behauptet, die Kündigung sei nachweislich durch Einwurf-Einschreiben vom 28.7.2022 zugegangen. Die Klägerin habe daher die notwendige dreiwöchige Klagefrist versäumt und die Kündigung gelte als wirksam.

Der Arbeitgeber hat sich zum Nachweis auf seine Mitarbeiterin als Zeugin berufen. Diese habe das Kündigungsschreiben am 26.7.2022 in einen Umschlag gesteckt und diesen unter der Sendungsnummer RT123792022DE bei der Deutschen Post als Einschreiben aufgegeben. Ausweislich des im Prozess vorgelegten Sendungsstatus sei das Schreiben mit der entsprechenden Sendungsnummer der Klägerin sodann am 28.7.2022 zugestellt worden.

Die Klägerin bestreitet vehement, ein Schreiben erhalten zu haben.

In erster Instanz hat das Arbeitsgericht die Zustellung der Kündigung als nachgewiesen angesehen. Hierfür spreche der Beweis des ersten Anscheins auf der Grundlage des vorgelegten Statusberichts der Deutschen Post. Dieser Beweis des ersten Anscheins könne zwar widerlegt werden. Es reiche aber nicht aus, den Zugang bloß zu bestreiten. Weitere relevante Tatsache habe die Klägerin aber nicht vorgetragen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat hingegen das Landesarbeitsgericht den Beweis des ersten Anscheins abgelehnt und die Kündigung als nicht zugegangen angesehen.

I. Einwurf-Einschreiben und Beweis des ersten Anscheins

Nutzt der Arbeitgeber für die Zustellung einer Kündigung den Weg des Einwurf-Einschreibens, werden dabei unterschiedliche Dokumente erstellt. Zunächst gibt es den Einlieferungsbeleg über die Aufgabe des Einwurf-Einschreibens. Zudem kann dann die Zustellung des Einwurf-Einschreibens nach dem sogenannten Sendungsstatus abgerufen und auch ausgedruckt werden. Der Sendungsstatus erfolgt unter Eingabe der Sendungsnummer und bestätigt elektronisch den Zugang der Sendung.

Schließlich gibt es aber auch noch den Auslieferungsbeleg. Bei einem Einwurf-Einschreiben dokumentiert der hiermit betraute Mitarbeiter der Deutschen Post den Einwurf der eingeschriebenen Sendung in den Empfängerbriefkasten mit einer genauen Datums- und Uhrzeitangabe. Der dabei gefertigte Auslieferungsbeleg wird dann in einen Lesezentrum zentral für Deutschland eingescannt, so dass die genauen Auslieferungsdaten zur Verfügung stehen. Zwar wird das Original des Auslieferungsbelegs beim Scanvorgang zerstört, jedoch kann der Absender anschließend bei einem Callcenter der Deutschen Post AG gegen Zahlung einer Gebühr einen Ausdruck des elektronisch archivierten Auslieferungsbelegs erhalten, auf dem Datum und Ort des Einwurfs sowie das Namenszeichen des Mitarbeiters der Deutschen Post festgehalten sind.

Hinweis für die Praxis:

Mit diesen Dokumenten kann der Beweis des ersten Anscheins für den Zugang der Kündigung geführt werden. Ein solcher Anscheinsbeweis kann aber immer noch von dem Mitarbeiter widerlegt werden. Gelingt ihm dies, ist die Kündigung nicht nachweisbar zugegangen. Widerlegungsgründe können z.B. mehrere gleichlautende Namen in einem Mehrparteienhaus sein oder sonstige konkret ausgeführte Einwände. Nicht ausreichend ist es hingegen, sich schlicht auf den nicht erfolgten Zugang zu berufen.

II. Auslieferungsbeleg maßgeblich!

Das Arbeitsgericht hat in erster Instanz noch den Sendungsstatus als ausreichend für den Nachweis angesehen. Dem hat aber das LAG eine klare Absage erteilt. Der Sendungsstatus bietet nach Auffassung des LAG dem Absender nur die Möglichkeit, unter Angabe der Lieferungsnummer den jeweiligen Status der Sendung, vornehmlich den Hinweis auf deren Zustellung, bestätigt zu bekommen. Aus dem Sendungsstatus geht weder der Name des Zustellers hervor, noch beinhaltete er eine technische Reproduktion einer Unterschrift des Zustellers, mit der letzterer beurkundet, die Sendung eingeworfen zu haben. Die Aussagekraft des Sendungsstatus reicht infolge dessen nicht aus, um auf ihn den Anscheinsbeweis des Zugangs zu gründen, auch nicht in Kombination mit einem dazu passenden Einlieferungsbeleg.

Hinweis für die Praxis:

Arbeitgeber, die das Risiko des Zugangs über ein Einwurf-Einschreiben wählen wollen, müssen daher sowohl den Einlieferungsbeleg als auch den eingescannten Auslieferungsbeleg des jeweiligen Postzustellers im Kündigungsschutzverfahren vorlegen. Ohne diese Dokumente gilt die Kündigung als nicht zugegangen und auf die Frage des Anscheins kommt es dann schon gar nicht mehr an.

Fazit:

Wir können hier nur unseren ständigen Hinweis, die Kündigungszustellung ausschließlich per Boten durchzuführen, wiederholen. Nur mit einer Botenzustellung ist der sichere Zugang eines Kündigungsschreibens gewährleistet. Es kommt dann auf die Frage des ersten Anscheins und einer etwaigen Widerlegung dieses Anscheinsbeweises nicht mehr an. Wichtig ist, dass dem Boten das Original des Kündigungsschreibens mit Original-Unterschrift der unterschriftsberechtigten Person zur Einsicht vorgelegt wird, damit er später auch nachweisen und bezeugen kann, was er übergeben bzw. eingeworfen hat. Über den Zustellvorgang sollte dann der Bote einen entsprechenden Vermerk erstellen. Nicht nötig ist, dass der Bote von einer weiteren Person begleitet wird. Als vertrauenswürdige Person kann auch ein betriebsangehöriger Mitarbeiter eingesetzt werden. Nur der unterschriftsberechtigte Arbeitgeber in Person darf nicht als Bote fungieren. Werden diese Grundsätze beachtet, werden Rechtsrisiken sicher ausgeschlossen.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Die Europäische Union setzt mit der Verabschiedung des Anti Money Laundering Packages im April 2024 ihren Kampf gegen Geldwäsche entschieden fort und nimmt künftig noch stärker gelwäscherechtlich Verpflichtete in die Verantwortung, wenn es um die Bekämpfung von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung geht. Im Zentrum stehen nun erstmals eine EU-Geldwäscheverordnung sowie eine neue (6.) EU-Geldwäscherichtlinie, die neben der Neufassung der Geldtransfer-VO und der Errichtung einer neuen EU-Anti-Geldwäschebehörde (Anti Money Laundering Agency, AMLA) mit Sitz in Frankfurt am Main das Kernstück der neuen Geldwäschebestimmungen bilden.

Die neuen Vorschriften sollen europaweit einheitliche, umfassendere und strengere Standards setzen, die Auswirkungen auf sämtliche Wirtschaftsakteure, aber vor allem auf die Compliance-Pflichten der Verpflichteten nach § 2 GwG haben werden. Damit sollten sich vor allem gelwäscherechtlich Verpflichtete bereits jetzt mit den anstehenden Änderungen und Verschärfungen der geldwäscherechtlichen Regelungen auseinanderzusetzen und bei Bedarf fachkundige Beratung einholen.

Das kommt auf Sie zu: Änderungen und Auswirkungen

Die Verordnung (EU) 2023/1113 über die Übermittlung von Angaben bei Geldtransfers und Transfers bestimmter Kryptowerte und zur Änderung der Richtlinie (EU) 2015/849 fasst die bisherige Verordnung (EU) 2015/847 (Geldtransfer-VO) neu. Sie ist bereits am 29. Juni 2023 in Kraft getreten und gilt seit dem 30. Dezember 2024.

Die AMLA als neue EU-Anti-Geldwäschebehörde wird offiziell am 1. Juli 2025 gegründet und beginnt dann auch, ihre ersten operativen Aufgaben zu übernehmen. Dies umfasst den Aufbau von Strukturen und die Vorbereitung der Aufsichtstätigkeit, die ab Anfang des Jahres 2026 zu erwarten ist.

Die 6. EU-Geldwäscherichtlinie ist am 9. Juli 2024 in Kraft getreten. Die EU-Mitgliedstaaten sind verpflichtet, diese Richtlinie innerhalb von zwei Jahren in nationales Recht umzusetzen. Die nationalen Regelungen sind somit bis spätestens 9. Juli 2026 zu verabschieden. Die neuen Bestimmungen werden daher ab dem 10. Juli 2027 in allen Mitgliedstaaten anwendbar sein. Es wird demnach zeitnah zu entsprechenden Anpassungen deutscher Gesetze wie dem GwG kommen.

Die neue EU-Geldwäscheverordnung wurde ebenfalls am 19. Juni 2024 im Amtsblatt der Europäischen Union veröffentlicht und trat am 10. Juli 2024 in Kraft. Auch sie wird drei Jahre nach ihrem Inkrafttreten, also am 10. Juli 2027, unmittelbar in allen EU-Mitgliedstaaten anwendbar sein.

Insoweit werden spätestens ab dem Jahr 2027 weitreichende Neuerungen im Geldwäscherecht eintreten, die geldwäscherechtlich Verpflichtete bereits jetzt in den Blick zu nehmen haben, um ihr Compliance-Management-System frühzeitig an die neue Rechtslage anzupassen.

Zu den Neuerungen des Anti Money Laundering Packages zählen unter anderem:

• Erweiterter Verpflichtetenkreis: Neben Kryptodienstleistern werden künftig auch Händler von Luxusgütern, Juweliere, Flugzeug- und Yachtverkäufer sowie Profifußballvereine und Agenten den geldwäscherechtlichen Pflichten unterliegen.
• Verschärfte Sorgfaltspflichten: Die Identifikation von Mandanten wird erweitert und anspruchsvoller. So ist bei juristischen Personen künftig stets das Land der Gründung sowie die Herkunft der Vermögenswerte und ihr Ziel abzufragen. Die Identifikation hat künftig am Ausweisdokument unter zusätzlicher Einholung von Informationen aus zuverlässiger, unabhängiger Quelle, oder anhand eines elektronischen Verfahrens auf Basis der eIDAS-Verordnung zu erfolgen. Zu den neuen Pflichten zählt zudem die Prüfung, ob der Vertragspartner und/oder sein wirtschaftlich Berechtigter Finanzsanktionen unterliegen. Zusätzlich bedarf es der Einholung von Informationen über die Art der Geschäftstätigkeit des Vertragspartners.
• EU-weite Barzahlungsobergrenze: Bargeldzahlungen (jenseits von Privatpersonen im nichtprofessionellen Bereich) sind künftig auf 10.000 Euro limitiert, um die Rückverfolgbarkeit zu erhöhen und Missbrauch zu verhindern.
• Verschärfungen des gesamten Transparenzregister-Bereiches: Erweiterung der Angaben im Transparenzregister, Herabsetzung der Schwellenwerte für wirtschaftlich Berechtigte bei mehrstufigen Beteiligungsstrukturen, Kennzeichnung von Personen und Rechtsträgern mit internationalen Sanktionen („Naming & Shaming“), Durchsuchungsbefugnis der Aufsichtsbehörde bzgl. Räumlichkeiten des transparenzregisterpflichtigen Unternehmens sowie Einführung eines weiteren Immobilienregisters etc.
• neue EU-Anti-Geldwäschebehörde: Die Einhaltung der neuen geldwäscherechtlichen Vorschriften wird durch eine neue, unionsweit agierende Aufsichtsbehörde mit Sitz in Frankfurt am Main sichergestellt. Die AMLA soll die risikoreichsten Finanzunternehmen unter Einsatz modernster Analysetechniken und Datenbanken direkt überwachen und bei Versagen der nationalen Aufsichtsbehörden eingreifen.
• Neufassung der Geldtransfer-VO: Durch die Neufassung der Geldtransfer-VO fallen unter anderem Transfers von Kryptowerten von oder an Zahlungsdienstleister oder zwischengeschaltete Zahlungsdienstleister mit Sitz in der EU unter die Geldtransfer-VO.

Wie können Sie jetzt reagieren?

Handeln Sie frühzeitig! Die verschärften Sorgfaltspflichten und die europaweite Harmonisierung des Geldwäscherechts erfordern rechtzeitige Maßnahmen. Lassen Sie sich dabei von kompetenten Experten unterstützen, um Compliance zu gewährleisten und Risiken zu minimieren.

Ein Praxiskommentar als aktuelle Orientierungshilfe:

Die Komplexität des Geldwäscherechts wächst rasant und der Informationsbedarf ist immens. Genau hier setzt der Praxiskommentar von unserem Kollegen Dr. Karl Brock an. Seit Mitte 2024 bietet dieses Werk nicht nur eine fundierte Kommentierung des GwG, sondern auch einen umfassenden Überblick über angrenzende Rechtsbereiche wie StGB und KWG. Der Kommentar gibt fundiert die aktuelle Rechtslage wieder.

Was macht dieses Werk so besonders?

• Praxisnähe: Profitieren Sie von den Erkenntnissen erfahrener Autoren, darunter Anwälte, Geldwäschebeauftragte, Richter, die Ihnen praxisrelevante und verständliche Lösungsansätze bieten.
• Schwerpunkt auf Sorgfaltspflichten: Rund ein Viertel des Kommentars widmet sich den derzeitigen Kundensorgfaltspflichten – ein entscheidendes Thema für Ihre tägliche Arbeit.
• Breiter Fokus: Das Werk richtet sich an Finanz- und Nichtfinanzunternehmen, darunter Güterhändler, Immobilienmakler und beratende Berufe.
• Rechtsvielfalt und Tiefe: Der Kommentar integriert Auslegungs- und Anwendungshinweise verschiedener Aufsichtsbehörden (BaFin, BVA etc.) und beleuchtet wichtige Schnittstellen zu anderen Rechtsmaterien.

„Wer sich daher mit dem Geldwäscherecht in der Praxis (z.B. Geldwäschebeauftragter) oder wissenschaftlich beschäftigt, dem kann der Kommentar empfohlen werden.“

(Rezension von Dr. Lars Haffke, in: GWuR 2024, Seite 157)

Handlungsbedarf für GwG-Verpflichtete und sonstige Wirtschaftsakteure!

Die neuen geldwäscherechtlichen Vorgaben bedeuten für aktuelle und künftige GwG-Verpflichtete spürbare Veränderungen und ein erhöhtes Sanktionsrisiko. Nutzen Sie den Kommentar, um die aktuellen Anforderungen des Geldwäscherechts zu meistern, oder unsere individuelle Beratung, um die derzeitigen und vor allem künftigen Anforderungen des Geldwäscherechts effizient umzusetzen und frühzeitig für eine rechtssichere Compliance-Vorbereitung zu sorgen.

Für individuelle Beratung: Dr. Karl Brock

Umschwung in der Rechtsprechung: Gesellschafter haften nun doch für Kosten des Insolvenzverfahrens!

Urteil des BGH vom 21. November 2023 – II ZR 69/22

Die Folgen der Insolvenz einer Personengesellschaft waren schon bisher für ihre Gesellschafter keine angenehmen. Neben dem Wegfall einer wichtigen Einnahmequelle stellt insbesondere die persönliche, unmittelbare und gesamtschuldnerische Haftung für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft ein enormes Risiko jedenfalls für die persönlich haftenden Gesellschafter dar. Dieses Haftungsrisiko verschärft sich nun durch einen weitreichenden Meinungsumschwung des BGH.

Die Ausgangslage:

Der Insolvenzverwalter eines Immobilienfonds in der Rechtsform einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) nimmt eine Gesellschafterin derselben auf

• anteilige Rückzahlung einer zur Tabelle angemeldeten Darlehensforderung nebst diesbezüglicher Zinsforderung und
• Zahlung der Kosten des Insolvenzverfahrens

in Anspruch. Das Insolvenzgericht hatte nicht zur Anmeldung nachrangiger Zinsforderungen aufgefordert. Das OLG Zweibrücken als Berufungsgericht wies die Klage des Insolvenzverwalters als unbegründet zurück. Der Kläger habe in die Forderungsberechnung Zinsforderungen eingestellt, zu deren Geltendmachung er nicht einziehungsbefugt sei. Der geltend gemachte Darlehensrückzahlungsanspruch sei daher insgesamt nicht schlüssig dargelegt worden. Hinsichtlich der Kosten des Insolvenzverfahrens verwies das Gericht auf die insoweit herrschende Auffassung in Rechtsprechung und Literatur und lehnte eine dahingehende Gesellschafterhaftung über § 128 HGB a.F. analog (jetzt: §§ 721 BGB für GbR, 126 HGB für OHG u. KG) ab.

Die Entscheidung des BGH:

Der BGH kassierte die Entscheidung des Berufungsgerichts (OLG Zweibrücken) in weiten Teilen. Zutreffend sei zunächst die Rechtsauffassung des Berufungsgerichts gewesen, dass bei nachrangigen Zinsforderungen die Einziehungsermächtigung nach § 93 InsO nur eingreife, wenn diese auf eine besondere Aufforderung des Insolvenzgerichts hin zur Tabelle angemeldet worden seien. Allerdings habe dieser Umstand nicht die Unschlüssigkeit des Klageanspruchs im Gesamten zur Folge. Der Kläger verfüge über einen Anspruch auf anteilige Darlehensrückzahlung gem. § 488 Abs. 1 Satz 2 BGB, § 128 HGB a.F. Der Anspruch erstrecke sich lediglich nicht auf die Zinsen.

Die eigentliche Brisanz verdankt das Urteil der Karlsruher Richter allerdings der Entscheidung hinsichtlich der persönlichen Haftung der Gesellschafterin analog § 128 HGB a. F. (jetzt: §§ 721 BGB für GbR, 126 HGB für OHG u. KG) für die Kosten des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Gesellschaft. Hierbei handelte es sich lange Zeit um eine der umstrittensten Fragen des gesellschaftsrechtlichen Insolvenzrechts.

Die herrschende Auffassung in der juristischen Fachliteratur und Rechtsprechung hatte bisher eine persönliche Haftung des Gesellschafters für die Kosten eines Insolvenzverfahrens abgelehnt. Dies leitete der IX. Zivilsenat des BGH in einer Entscheidung aus dem Jahr 2009 noch selbst aus den §§ 26, 207 InsO ab (BGH, Teilurt. V. 24. 9. 2009 – IX ZR 234/07), in denen zum Ausdruck komme, dass die Kosten des Insolvenzverfahrens darauf angelegt seien, aus der Masse des insolventen Rechtsträgers beglichen zu werden. Denn mit Beginn des Insolvenzverfahrens würden die Gesellschafter durch den Übergang der Verwaltungs- und Verfügungsbefugnisse auf den Insolvenzverwalter ihre Möglichkeit, verlieren die entstehenden Kosten zu beeinflussen. Die Haftung für Insolvenzverfahrenskosten wurde im Wege einer teleologischen Reduktion vom Anwendungsbereich des § 128 HGB a.F. ausgenommen.

BGH verneint teleologische Reduktion

Dem folgt der II. Zivilsenat nach Absprache mit dem IX. Zivilsenat nicht. Anders als die bisherige Rechtsprechung und die herrschende Auffassung in der Literatur liegt nach Ansicht der Karlsruher Richter kein hinreichender Grund vor, der eine teleologische Reduktion tragen könne. Insbesondere lässt sich der II. Zivilsenat nicht von der bisher maßgeblichen Überlegung leiten, der Gesellschafter verliere im Insolvenzverfahren mit dem Übergang der Verwaltungs- und Verfügungsbefugnisse auf den Insolvenzverwalter die Möglichkeit, Einfluss auf die weitere Entwicklung der Gesellschaft zu nehmen. Vielmehr seien die Kosten des Insolvenzverfahrens bereits bei der Insolvenzeröffnung angelegt, weil die Gesellschafter Einfluss auf die Entstehung des für die Eröffnung des Insolvenzverfahrens erforderlichen Eröffnungsgrunds hätten.

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens sei das Ergebnis der wirtschaftlichen Tätigkeit der Gesellschaft und stelle sich als Verwirklichung des von ihr auch im Interesse ihrer Gesellschafter eingegangenen unternehmerischen Risikos dar. Sie sei deshalb gerade nicht nur die Folge der Verwaltung durch den Insolvenzverwalter und entziehe sich daher nicht der Einflussmöglichkeit der persönlich haftenden Gesellschafter. Es gäbe daher auch keinen Grund, die Gesellschafter von dem Risiko der mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens untrennbar verbundenen Kosten des Insolvenzverfahrens freizustellen. Die persönlich haftenden Gesellschafter könnten die Entstehung der Verfahrenskosten zulasten der Gesellschaft vermeiden, indem sie ihr die für die Deckung der Gläubigerforderungen erforderlichen Mittel zur Verfügung stellen oder frühzeitig die Liquidation der Gesellschaft beschließen. Würden sie dies nicht tun, stelle die Entstehung der Kosten des Insolvenzverfahrens grundsätzlich eine Verwirklichung des Unternehmerrisikos dar, das jedenfalls die persönlich haftenden Gesellschafter unter Inkaufnahme der persönlichen Haftung eingegangen seien.

Folgen des Urteils für die Praxis:

Nicht zu Unrecht wird die Entscheidung in der juristischen Fachliteratur als „Paukenschlag“ bezeichnet. Persönlich haftende Gesellschafter einer Personengesellschaft (GbR, OHG, KG) haften in Zukunft nach § 721 BGB bzw. § 126 HGB persönlich für die Kosten eines Insolvenzverfahrens der Gesellschaft. Der Insolvenzverwalter muss diese Verfahrenskosten zukünftig auch verfolgen, andernfalls droht ihm seinerseits eine Schadensersatzpflicht aus § 60 InsO. Für die Gesellschafter einer Personengesellschaft besteht zukünftig daher ein erhebliches zusätzliches Haftungsrisiko im Falle der Insolvenz ihrer

Gesellschaft. Hinzu kommt, dass noch nicht abschließend geklärt ist, welche Positionen im Einzelnen unter die Insolvenzverfahrenskosten fallen. Ob diese auch Kosten erfassen, die auf der Fortführung des Unternehmens im Insolvenzverfahren beruhen, ließ der BGH in seiner Entscheidung ausdrücklich offen. Ebenso könnten die Kosten eines etwaigen Gläubigerausschusses in die Haftsumme einfließen. Klar ist jedenfalls die Botschaft der BGH-Richter an die Gesellschafter von Personengesellschaften: Wer als persönlich haftender Gesellschafter die Insolvenz der Gesellschaft nicht abwendet, muss auch die Kosten des Insolvenzverfahrens tragen. Den Betroffenen ist unter diesem Gesichtspunkt mehr denn je anzuraten, rechtzeitig auf erfahrene, professionelle Unterstützung zurückzugreifen und die drohende Gefahr einer Insolvenz der Gesellschaft nicht auf die leichte Schulter zu nehmen.

Bei Fragen rund um die insolvenzrechtliche Haftung von Gesellschaftern und Geschäftsleitern können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrages wenden.

Autor: Dr. Karl Brock

Überwachung eines Arbeitnehmers durch Detektiv bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit – Entschädigungsanspruch nach Art. 82 DSGVO

Arbeitgeber sehen sich immer wieder mit Situationen konfrontiert, in denen Arbeitnehmer sich nach einem Konflikt krankmelden. Regelmäßig sind Arbeitnehmer in diesen Fällen tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt, ausnahmsweise können jedoch auch Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen. Etwaige Zweifel zu erhärten, ist für Arbeitgeber häufig schwierig. Eine Überwachung des jeweiligen Arbeitnehmers durch einen Detektiv ist jedoch grundsätzlich keine geeignete Lösung, um das (Nicht-)Bestehen der Arbeitsunfähigkeit aufzuklären, sondern stellt eine Verletzung der Datenschutzgrundverordnung dar, die einen immateriellen Schadensersatzanspruch des betroffenen Arbeitnehmers nach sich ziehen kann. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr klargestellt (BAG v. 25.7.2024, 8 AZR 225/23, NZA 2024, 1580).

Der Fall:

Der Kläger war seit dem 1. September 2009 bei der beklagten Arbeitgeberin im Außendienst beschäftigt. Im Übrigen arbeitete er aus dem Homeoffice. Unter dem 29. Juli 2021 sprach die Beklagte eine Änderungskündigung aus, in deren Rahmen sie dem Kläger anbot, das Arbeitsverhältnis an einem anderen rund 600km vom Wohnort des Klägers entfernten, Arbeitsort fortzusetzen. Der Kläger erhob Klage gegen die Änderungskündigung. Diese blieb jedoch ohne Erfolg. In der Folgezeit kam es zu Differenzen zwischen den Parteien über die vertragsgemäße Beschäftigung des Klägers.

Mit E-Mail vom 4. Februar 2022 teilte der Kläger der Beklagten mit, dass er aufgrund einer „außerhalb der Arbeitszeit“ an diesem Tag erlittenen Verletzung arbeitsunfähig sei und übersandte ihr eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit bis zum 18. Februar 2022. Später übersandte der Kläger eine Folgebescheinigung, die eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 4. März 2022 attestierte.

Die Beklagte ließ den Kläger in der Zeit vom 25. Februar 2022 bis 4. März 2022 stichprobenartig durch eine Detektei überwachen, da sie den Verdacht hatte, dass der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuschte. Die Detektei nahm in ihren Bericht Beobachtungen des Klägers im öffentlichen Raum sowie auf dem Grundstück seines Wohnhauses auf. Der Bericht enthielt Ausführungen zu den Aktivitäten des Klägers sowie zu dessen körperlichen Zustand („Herr S zieht beim Gehen das linke Bein nach“, „Augenscheinlich hat er dabei keine große Mühe, die sicherlich schwere Batterie zu tragen.“).

Mit seiner Klage verlangte der Kläger Schmerzensgeld wegen der Überwachung in Höhe von mindestens 25.000 €. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Beklagte zur Zahlung von 1.500 €.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts. Der Kläger habe einen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz in Höhe von 1.500 €.

Nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO hat jede Person einen Anspruch auf Schadensersatz, der wegen eines Verstoßes gegen die Datenschutzgrundverordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist. Ein solcher Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung liege vor. Die Beklagte habe im Rahmen der Observation des Klägers in unzulässiger Weise Gesundheitsdaten verarbeitet.

Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten sei gemäß Art. 9 Abs. 1 DSGVO grundsätzlich verboten. Jedoch erlaube § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG ausnahmsweise eine Verarbeitung entsprechender Daten, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten u.a. aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.

Hinweis für die Praxis:

Gesundheitsdaten sind personenbezogene Daten, die sich auf die körperliche oder geistige Gesundheit einer natürlichen Person beziehen und aus denen Informationen über deren Gesundheitszustand hervorgehen. Verarbeiten Arbeitgeber Gesundheitsdaten, so müssen sie gemäß § 22 Abs. 2 BDSG angemessene und spezifische Maßnahmen zur Wahrung der Interessen der betroffenen Person vorsehen.

Die Dokumentation des sichtbaren Gesundheitszustandes des Klägers, insbesondere seines Gangs, stelle eine Verarbeitung ihn betreffender Gesundheitsdaten dar. Diese Datenverarbeitung sei unzulässig. Sofern der Arbeitgeber Zweifel am Vorliegen einer ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit hege und den Arbeitnehmer deshalb durch Detektive oder andere Personen beobachten lassen möchte, könne die daraus folgende Verarbeitung von Gesundheitsdaten nur dann ausnahmsweise zulässig sein, wenn der Beweiswert einer vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert und eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse nicht möglich sei oder objektiv keine Klärung erwarten lasse.

Diese Voraussetzungen seien nicht erfüllt. Der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei nicht erschüttert. Allein der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehende Konflikt über den Arbeitsort führe nicht zu einer Erschütterung des Beweiswertes. Hierzu bedürfe es weiterer Anhaltspunkte, die jedoch nicht vorliegen.

Durch die Überwachung sei dem Kläger auch ein immaterieller Schaden entstanden.

Hinweis für die Praxis:

In Fällen immaterieller Schäden ist die Abgrenzung häufig schwierig. Auch negative Gefühle („Befürchtung“) können einen Schaden darstellen. Das bloße Berufen auf eine bestimmte Gefühlslage reicht hingegen nicht aus. Grundsätzlich muss der Betroffene konkret vortragen, welchen Schaden er erlitten hat. Ausnahmsweise ist dies nur dann nicht erforderlich, wenn der Schaden objektiv erkennbar ist.

Ein Schaden liege vorliegend bereits in dem durch die Überwachung erlittenen Kontrollverlust, insbesondere im Verlust der Sicherheit vor Beobachtung im privaten Umfeld. Dieser Vortrag sei auch hinreichend konkret, da er in Bezug zu einer mehrtägigen Überwachung stehe, die eine heimliche Beobachtung und Einschätzung der körperlichen Leistungsfähigkeit des Klägers umfasste und ihn auch im Außenbereich seines Wohnhauses betraf. In einer solchen Konstellation seien der Verlust von Kontrolle und die daraus folgende Befürchtung weiterer Überwachung selbsterklärend und bedürfen keiner weiteren näheren Darlegung.

Dies rechtfertige einen Schadensersatz in Höhe von 1.500 Euro. Die Beobachtung und das Fotografieren des Klägers in seiner privaten Umgebung, die zeitliche Dimension sowie der Umstand, dass es sich um die Erhebung von Gesundheitsdaten handele, sei zu Lasten der Beklagten in die Abwägung einzustellen. Zu ihren Gunsten sei demgegenüber zu berücksichtigen, dass diese den Detektivbericht nicht an Dritte gegeben und der Kläger weitere psychische Belastungen nicht dargelegt habe.

Hinweis für die Praxis:

Ohne Bedeutung für die Höhe des immateriellen Schadensersatzes ist die Höhe des Gehalts des Betroffenen (BAG v. 5.5.2022 – 2 AZR 363/21, NZA 2022, 1191.) Auch hat der Schadensersatz keine Abschreckungs- oder Straffunktion. Daher kommt es auch nicht darauf an, ob der Verantwortliche vorsätzlich gehandelt hat. Entscheidend ist allein, dass der erlittene Schaden in voller Höhe ausgeglichen wird, wobei maßgeblich auf die Intensität der Datenschutzverletzung abzustellen ist.

Fazit:

Bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit ihrer Arbeitnehmer sollten Arbeitgeber keinen Detektiv mit der Überwachung des jeweiligen Arbeitnehmers beauftragen. Die hierin liegende Datenverarbeitung stellt regelmäßig einen Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung dar und kann daher einen immateriellen Schadensersatzanspruch des Betroffenen begründen. Etwas anderes gilt nur dann ausnahmsweise, wenn der Beweiswert einer vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert und eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse nicht möglich ist oder objektiv keine Klärung erwarten lässt.

Autorin: Dr. Maike Flink

Geschäftsleiterhaftung trotz Schadensentstehung nach Amtsbeendigung – der BGH verschärft Haftung bei Insolvenzverschleppung!

Urteil des BGH vom 23. Juli 2024 – II ZR 206/22

Eine Insolvenzverschleppung geht regelmäßig mit erheblichen wirtschaftlichen Schäden für die betroffenen Gläubiger einher. Spiegelbildlich drohen den verantwortlichen Geschäftsleitern empfindliche strafrechtliche und zivilrechtliche Konsequenzen. Wie der BGH nun klargestellt hat, geht die Verantwortlichkeit für Gläubigerschäden aus der Insolvenzverschleppung unter Umständen auch über die Amtszeit des pflichtvergessen handelnden Geschäftsleiters hinaus.

Der Sachverhalt:

Gegenstand der Entscheidung waren Geschäfte der P&R-Gruppe, die vorgab Direktinvestitionen in Schiffscontainer zu vermarkten. Tatsächlich geriet das Geschäftsmodell schon früh in Schieflage und wurde zu einem Schneeballsystem, das schließlich zusammenbrach. So flossen die Gelder der neuen Anleger nicht wie vertraglich geschuldet in den Erwerb neuer Container, sondern in die Tilgung der Forderungen der Alt-Anleger. Die Gesellschaften der P&R-Gruppe waren infolgedessen bereits 2011 insolvenzreif. Ein Insolvenzantrag wurde durch die Geschäftsleitung jedoch erst im Jahr 2018 gestellt.

In der Zwischenzeit schloss die Klägerin in den Jahren 2013 bis 2016 vier Anlageverträge mit der P&R Gruppe ab. Nunmehr begehrt sie Schadensersatz von der Rechtsnachfolgerin eines langjährigen Geschäftsführers der P&R-Gruppe aus § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 15a InsO, weil dieser es pflichtwidrig unterlassen habe, einen Insolvenzantrag zu stellen. Das OLG München als Vorinstanz sprach der Klägerin für drei der vier Anlageverträge einen entsprechenden Schadensersatzanspruch zu. Hinsichtlich des letzten Anlagevertrags verneinte es einen solchen Haftungsanspruch, mit dem Hinweis darauf, dass der Geschäftsführer zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses seine Tätigkeit bei der Gesellschaft bereits beendet hatte.

Die Entscheidung des BGH:

Der BGH folgt den rechtlichen Ausführungen des OLG München zu einem Schadensersatzanspruch wegen des vierten Anlagevertrags nicht. Zur Begründung verweisen die Karlsruher Richter auf allgemeine Grundsätze des Schadensrechts und kommen insbesondere mit Blick auf den Schutzzweck der Norm zum Ergebnis, dass der Klägerin ein Schadensersatzanspruch aus § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 15a InsO zustehen muss.

Den Kausalzusammenhang zwischen der Verletzung der Insolvenzantragspflicht und dem Vermögensschaden der Klägerin sieht der Senat durch das bloße Vorliegen weiterer Ursachen, speziell das Fehlverhalten späterer Geschäftsführer nicht unterbrochen. Zwar entfielen mit der Beendigung der Organstellung grundsätzlich die Organpflichten und damit auch die Insolvenzantragspflicht. Das Ausscheiden beseitige jedoch nicht rückwirkend bereits begangene Antragspflichtverletzungen und

die Verantwortung des ausgeschiedenen Organmitglieds für darauf zurückzuführende Verschleppungsschäden. Maßgeblich sei unter dem Gesichtspunkt der Zurechenbarkeit, ob zum Zeitpunkt der Aufnahme der vertraglichen Beziehungen zwischen der Klägerin und der (insolvenzreifen) Gesellschaft die durch das Fehlverhalten des ehemaligen Organmitglieds geschaffene Gefahrenlage noch bestand und so für den Verschleppungsschaden (mit)ursächlich wurde. Eine Unterbrechung des Zurechnungszusammenhangs sei nur dann gegeben, wenn zwischen dem Ausscheiden des Geschäftsführers und dem Abschluss des vierten Anlagevertrags eine Erholung der Gesellschaft eingetreten wäre und sich die ursprüngliche Pflichtverletzung daher nicht mehr hätte auswirken können. Die begründete Gefahrenlage wäre dann bei Abschluss der späteren Verträge bereits wieder beendet.

Im vorliegenden Fall trat eine solche Erholung jedoch nicht ein, sodass die durch die Verletzung der Insolvenzantragspflicht geschaffene Gefahrenlage fortbestand. Vielmehr verursache die Unterlassung eines Insolvenzantrags im Allgemeinen die Fortführung der insolvenzreifen Gesellschaft durch nachfolgende Organmitglieder und damit weitere Vertragsschlüsse. Der Schutzzweck der Norm (§ 15a InsO) umfasse aber gerade das Fernhalten von insolvenzreifen Gesellschaften aus dem unternehmerischen Geschäftsverkehr zum Schutze der Gläubiger. Dies rechtfertige es, den Gläubigern einen Schadensersatzanspruch gegen die Organmitglieder zuzubilligen.

Praktische Folgen der Entscheidung:

Die Entscheidung des II. Zivilsenats (BGH Urteil vom 23.7.2024 – II ZR 206/22) hebt die Haftungsrisiken für Geschäftsführer mit Blick auf Neugläubigerschäden auf eine neue Stufe. Sie können zukünftig insbesondere nicht mehr durch eine Niederlegung des Amtes begrenzt werden. Schafft es der Geschäftsführer nicht, die einmal durch Verletzung der Insolvenzantragspflicht geschaffene Gefahrenlage durch eine Gesundung der Gesellschaft zu beseitigen, haftet er für sämtliche später entstehende Neugläubigerschäden, ohne dass er deren Entstehung noch in der Hand hätte. Eine Unterbrechung des Zurechnungszusammenhangs durch bloßen Ablauf einer bestimmten Zeit klingt in dem Urteil auch nicht an. Damit kann sich die Haftung für den betroffenen Geschäftsführer auch nach seinem Ausscheiden noch über Jahre hinweg erhöhen.

Unter welchen Voraussetzungen, abgesehen von einer Erholung der Gesellschaft, die Haftung für Neugläubigerschäden nach Amtsbeendigung unterbrochen wird, lässt sich dem Urteil nicht entnehmen. Zu denken wäre etwa bei einer nur fahrlässigen Insolvenzverschleppung in einer konkreten Restrukturierungssituation an eine Unterbrechung des Zurechnungszusammenhangs durch eine spätere vorsätzliche Insolvenzverschleppung durch den neuen Geschäftsführer trotz erkannter Aussichtslosigkeit der Unternehmensrettung. Solche Fälle dürften in der Praxis jedoch eine seltene Ausnahme bilden.

Für Geschäftsführer ist es nun ratsamer denn je, die Gefahr des Vorwurfs einer Insolvenzverschleppung nicht zu unterschätzen und entsprechende Vorsichtsmaßnahmen zu treffen. Hierzu ist eine regelmäßige Prüfung der Bilanzen und Kennzahlen unvermeidbar. Bestehen Anzeichen für eine drohende Überschuldung, sollte nicht gezögert werden, kompetenten Rechtsrat einzuholen, um Haftungsrisiken rechtssicher zu vermeiden.

Bei Fragen rund um die Haftung von Geschäftsleitungsorganen können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrages wenden.

Autor: Dr. Karl Brock

Urteil des OLG Köln vom 21. November 2023 – 9 U 206/22

Haftungsprozesse gegen Geschäftsleiter sind sowohl bei der Aktiengesellschaft als auch bei der GmbH durch hohe Haftsummen und eine schwierige Beweisführung geprägt. Ob das betroffene Führungsorgan die Sorgfalt eines ordentlichen und gewissenhaften Geschäftsleiters angewandt hat oder nicht, ist dabei für die klagende Gesellschaft in der Regel nur schwer zu beweisen. Aus diesem Grund sieht § 93 Abs. 2 Satz 2 AktG eine Umkehr der Darlegungs- und Beweislast hinsichtlich der Binnenpflichtwidrigkeit und des Verschuldens des Geschäftsleiters vor, die für Vorstandsmitglieder unmittelbar gilt und im Rahmen des § 43 Abs. 2 GmbHG für den GmbH-Geschäftsführer entsprechende Anwendung findet.

Die Gesellschaft trifft daher grundsätzlich allein die Darlegungs- und Beweislast für (1.) das Verhalten des Organmitgliedes, das sich als möglicherweise pflichtwidrig darstellt, für (2.) den Eintritt und die Höhe des entstandenen Schadens und für (3.) die Kausalität zwischen dem Geschäftsleiterhandeln und dem Schaden. Sodann hat das Geschäftsleitungsorgan darzulegen und zu beweisen, dass ihn keine Pflichtverletzung und/oder kein Verschulden trifft oder dass der Schaden auch bei pflichtgemäßem Alternativverhalten eingetreten wäre. Heftig umstritten war bislang, ob die Beweislastumkehr aus § 93 Abs. 2 Satz 2 AktG (analog) zugunsten der Gesellschaft ebenso gilt, wenn diese den Schadensersatzanspruch nicht unmittelbar gegen den Geschäftsleiter, sondern im Direktprozess gegen den D&O-Versicherer geltend macht.

Der Sachverhalt:

Die klagende GmbH verlangt Schadensersatz von ihrem ehemaligen Geschäftsführer, weil dieser eine Erhöhung der Versicherungssumme der bestehenden Feuerversicherung abgelehnt hatte. Infolge eines späteren Brandes entstanden Schäden, die die Versicherungssumme der Feuerversicherung erheblich überstiegen. Der ehemalige Geschäftsführer hat seinen Freistellungsanspruch gegenüber der bestehenden D&O-Versicherung an die GmbH abgetreten. Auf Grundlage dieser Abtretung klagte die GmbH sodann direkt gegen die D&O-Versicherung auf Zahlung. In diesem Verfahren setzt sich das Oberlandesgericht Köln (OLG Köln, Urt. v. 21.11.2023 – 9 U 206/22) unter anderem mit der kontrovers diskutierten Frage auseinander, ob die Beweislastumkehr nach § 93 Abs. 2 Satz 2 AktG auch in einem Direktprozess zwischen der Gesellschaft und dem D&O-Versicherer Anwendung findet.

Die Entscheidung:

Im Prozess vor dem OLG Köln macht die Gesellschaft als Klägerin den abgetretenen Befreiungs-/Freistellungsanspruch ihres ehemaligen Geschäftsführers gegen die Versicherung geltend. Entscheidend war daher, ob ein Schadensersatzanspruch der Gesellschaft gegen ihren Geschäftsführer vorlag, der die Ersatzpflicht der Versicherung auslöst. Hierfür kam es wiederum maßgeblich darauf an, ob der Geschäftsführer den Schaden sorgfaltswidrig verschuldet hatte. Und an dieser Stelle hatte das OLG Köln die höchst umstrittene Frage zu klären, ob die Darlegungs- und Beweislastumkehr nach § 93 Abs. 2 Satz 2 AktG analog auch im Direktprozess der Gesellschaft gegen den D&O-Versicherer nach Abtretung des Deckungsanspruchs gilt.

Dies wurde von einigen Stimmen in der juristischen Fachliteratur unter Verweis auf den Zweck der Beweislastumkehr in § 93 Abs. 2 Satz 2 AktG bis dato verneint. Denn ihr liege der Gedanke zugrunde, dass der Geschäftsleiter eine besondere Nähe zu dem streitigen Sachverhalt habe, die ihm die Darlegung und Beweisführung gegenüber der Gesellschaft erleichtere.

Anders sei die Situation jedoch im Verhältnis Versicherung und Gesellschaft. Denn nun stehe die Gesellschaft dem streitigen Sachverhalt näher, sodass sie die Darlegungs- und Beweislast für den inzident zu prüfenden Anspruch gegen ihren (ehemaligen) Geschäftsleiter zu tragen habe.

Dementgegen befürworteten andere Stimmen in der Literatur die Anwendung der Beweislastumkehr nach § 93 Abs. 2 Satz 2 AktG (analog) auch im Direktprozess zwischen der Gesellschaft und dem Versicherer: Schließlich verändere die Abtretung nichts an der Rechtsstellung des Schuldners.

Wie hat sich das OLG Köln entschieden?

Das OLG Köln hat sich nunmehr der zweiten Auffassung angeschlossen: Die Voraussetzungen der Anspruchsgrundlage des Haftungsanspruchs aus § 93 Abs. 2 Satz 1 AktG, der inzident im Rahmen des Deckungsprozesses zu prüfen sei, ändere sich durch die Abtretung nicht. Letztere führe lediglich zu einem Gläubigerwechsel bei ansonsten unverändert fortbestehendem Schuldverhältnis. Dementsprechend gelte die geänderte Beweislastverteilung nach § 93 Abs. 2 Satz 2 AktG, die nach ständiger Rechtsprechung gleichermaßen für den GmbH-Geschäftsführer gelte, auch im Rahmen des Inzidenzprozesses der Gesellschaft gegen den Versicherer.

Folgen für die Praxis:

Bisher führten Gesellschaften ihre Haftungsprozesse in aller Regel gegen ihren (ehemaligen) Geschäftsleiter. Grund hierfür war die bestehende Rechtsunsicherheit, ob die Gesellschaft auch im Prozess gegen den D&O-Versicherer, nach vorheriger Anspruchsabtretung des Geschäftsleiters, von der Beweislastumkehr des § 93 Abs. 2 Satz 2 AktG (analog) profitiert. Insoweit dürfte die erste zustimmende obergerichtliche Entscheidung die Situation der Gesellschaften im Direktprozess gegen die D&O-Versicherungen verbessern. In der Folge ist davon auszugehen, dass Gesellschaften in Zukunft häufiger als bisher den Weg einer vorherigen Abtretung der Freistellungsansprüche des Geschäftsleiters gegen seinen D&O-Versicherer und der gerichtlichen Geltendmachung gegen den D&O-Versicherer wählen.

Für die Versicherungen bedeutet das neue Urteil nicht unbedingt eine Verschlechterung zum Status Quo: Denn für den Fall, dass die Gesellschaft ihre Ansprüche zunächst gegen den Geschäftsleiter geltend macht, ist die Versicherung an das Ergebnis dieses Haftungsprozesses gebunden, ohne dass sie an dem Rechtsstreit zwingend beteiligt war. Im Direktprozess gegen die Gesellschaft kann sie schon auf die Haftungsfrage Einfluss nehmen, wobei ihr der durch den Haftungsanspruch betroffene Geschäftsleiter, der vertraglich zur Auskunft und Mitwirkung verpflichtet ist, als Zeuge zur Verfügung steht.

Bei Fragen rund um die Haftung von Geschäftsleitungsorganen können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrages wenden.

Autor: Dr. Karl Brock

Einberufung der Gesellschafterversammlung durch einen Unbefugten – unerheblicher Formmangel, Anfechtungs- oder Nichtigkeitsgrund?

Urteil des BGH vom 16. Juli 2024 – II ZR 100/23

Im Juli 2024 entschied der BGH in einer viel beachteten Entscheidung (BGH, Urt. v. 16. Juli 2024 – II ZR 100/23) zum Beschlussmängelrecht in der Partnerschaftsgesellschaft. Viel beachtet wurde das Urteil der Karlsruher Richter nicht zuletzt deswegen, weil es das erste Urteil zum Beschlussmängelrecht der Personengesellschaften seit der tiefgreifenden Reform des Personengesellschaftsrechts durch das Gesetz zur Modernisierung des Personengesellschaftsrechts (MoPeG) zum 1. Januar 2024 war. Wenngleich die Neuregelungen des MoPeG im zu entscheidenden Fall noch keine Anwendung fanden, wirft der Sachverhalt aber einige Fragen für zukünftige Beschlussmängelklagen im GmbH-Recht und Personengesellschaftsrecht auf.

Der Sachverhalt:

Als Kläger trat der Gesellschafter einer Partnerschaft von Rechtsanwälten mbB (Partnerschaftsgesellschaft) auf. Neben dem Kläger bildeten die vier Beklagten die weiteren Partner der Partnerschaftsgesellschaft. Nach deren Gesellschaftsvertrag war die Partnerversammlung von dem „Managing Partner“ einzuberufen. Die Einladung zur außerordentlichen Gesellschafterversammlung erfolgte indessen durch den Beklagten zu 4) mittels eines auch an den Kläger gerichteten Schreibens. Beim Beklagten zu 4) handelte es sich gerade nicht um den Managing Partner. Als Tagesordnungspunkt sah die Einladung den Ausschluss des Klägers vor. Auf der Partnerversammlung wurde sodann ein entsprechender Ausschließungsbeschluss in Abwesenheit des Klägers gefasst. Dieser erhob hiergegen Klage, gerichtet auf die gerichtliche Feststellung, dass der Ausschließungsbeschluss wegen fehlender Einberufungsbefugnis des Beklagten zu 4) nichtig sei.

Die Entscheidung:

Die zentrale Frage, die der BGH zu beantworten hatte, lag darin, ob der gerügte Mangel in Gestalt der fehlenden Einberufungsbefugnis des Beklagten zu 4) zur Nichtigkeit der gefassten Beschlüsse führt. Insoweit bestand bis dato im Personengesellschaftsrecht für Verfahrensmängel eine Ausnahme von dem Grundsatz, dass jeder Mangel eines Beschlusses zu dessen Nichtigkeit führe. Formelle Beschlussmängel hatten – nach der höchstrichterlichen Rechtsprechung – nur dann die Nichtigkeit des gefassten Beschlusses zur Folge, wenn sie für den Beschluss „relevant“ waren. Es durfte zumindest nicht ausgeschlossen sein, dass das Zustandekommen des Beschlusses durch den Verfahrensmangel beeinflusst wurde. Diesen Maßstab legte sodann auch das OLG Frankfurt a.M. als Vorinstanz zugrunde und kam zu dem Ergebnis, dass im vorliegenden Fall nicht ersichtlich sei, dass eine fehlerfreie Einberufung zu einem abweichenden Ausschließungsbeschluss geführt hätte. Der Verfahrensmangel hätte also keine Relevanz für den gefassten Ausschließungsbeschluss gehabt. Letzterer sei in der Folge daher wirksam, so die Frankfurter Richter.

Dem folgte der BGH nicht und führte in seiner Entscheidung (BGH, Urt. v. 16. Juli 2024 – II ZR 100/23) aus:

„Die Einberufung der Gesellschafterversammlung durch einen Unbefugten führt nach ständiger Rechtsprechung des BGH rechtsformübergreifend zur Unwirksamkeit der Einladung und zur Nichtigkeit der auf der Versammlung gefassten Beschlüsse.“

Der BGH sieht in der Einberufung durch einen Unbefugten keinen bloßen Formmangel, sondern vielmehr das Fehlen eines Mindesterfordernisses der Gesellschafterversammlung. Die Ladung durch einen Unbefugten stehe einer Nichtladung gleich. Sie könne durch den Empfänger unbeachtet bleiben, ohne dass diesem hieraus nachteilige Rechtsfolgen erwachsen dürften. Die Beachtung der Ladungsbefugnis diene der Sicherung des für jeden Gesellschafter unverzichtbaren Teilnahmerechts an der Gesellschafterversammlung und der damit verbundenen Einflussmöglichkeit auf die Willensbildung der Gesellschaft. Das Gewicht der drohenden Rechtsbeeinträchtigung durch eine Missachtung der Ladungsbefugnis führe zur Nichtigkeit der auf der betroffenen Versammlung gefassten Beschlüsse.

Ausblick: Änderungen der BGH-Grundsätze durch Inkrafttreten des MoPeG für Beschlussmängelstreitigkeiten ab dem 1. Januar 2024?

Der BGH stellte in seiner Entscheidung (BGH, Urt. v. 16. Juli 2024 – II ZR 100/23) ausdrücklich klar, dass er die Folgen des Einberufungsmangels am Stand des Personengesellschaftsrechts vor der Reform durch das MoPeG misst, weil der angegriffene Ausschließungsbeschluss vor dem 1. Januar 2024 gefasst worden sei und daher das Beschlussmängelrecht des MoPeG hier keine Anwendung finden würde.

Diese Aussage der BGH-Richter wirft aber nunmehr die Frage auf, ob nach der Einführung der Regelungen zu Beschlussmängeln bei Personenhandelsgesellschaften in den §§ 110 ff. HGB n.F. durch das MoPeG eine andere Bewertung der Folgen des Einberufungsmangels in zukünftigen Fällen ab Januar 2024 angezeigt ist.

Was spricht dafür?

Hierfür könnte der Wortlaut des § 110 Abs. 2 Nr. 1 HGB n.F. sprechen, wonach ein Gesellschafterbeschluss (nur dann) von Anfang an nichtig ist, wenn er durch seinen Inhalt Rechtsvorschriften verletzt, auf deren Einhaltung die Gesellschafter nicht verzichten können. Die Einberufung durch einen Unbefugten ist gerade kein inhaltlicher Mangel des Beschlusses und würde somit stets nur einen Anfechtungsgrund und keinen Nichtigkeitsgrund darstellen. Besondere Relevanz gewinnt diese Frage dadurch, dass nach der Gesetzesbegründung das Anfechtungsmodell aus den §§ 110 ff. HGB n.F. nicht nur für das Personengesellschaftsrecht gilt, sondern auch auf das Beschlussmängelrecht der GmbH „ausstrahlen“ soll.

Was spricht dagegen?

Hiergegen spricht allerdings bereits der unmissverständliche Hinweis des BGH, es handle sich bei der Einberufung durch einen Unbefugten gerade nicht um einen bloßen Formmangel. Mit der Einordnung der Einberufung durch einen hierzu befugten Gesellschafter als „Mindesterfordernis der Gesellschafterversammlung“ wird deutlich, dass diese sowohl zeitlich als auch rechtlich der Gesellschafterversammlung und somit auch den auf ihr gefassten Beschlüssen vorangestellt ist.

§ 110 Abs. 2 Nr. 1 HGB n.F. dürfte demzufolge keine Anwendung auf die Einberufung durch einen Unbefugten finden, weil sich der Anwendungsbereich der Norm lediglich auf die Gesellschafterversammlung beziehen dürfte. Insbesondere dürfte die Norm keine abschließende Regelung hinsichtlich der Nichtigkeitsgründe für Gesellschafterbeschlüsse darstellen. Die besseren Gründe sprechen mithin derzeit dafür, dass die Einberufung durch einen Unbefugten auch weiterhin einen Nichtigkeitsgrund darstellt – und zwar im GmbH-Recht sowie im Recht der Personengesellschaften.

Für die GmbH verweist der BGH in seiner Entscheidung (BGH, Urt. v. 16. Juli 2024 – II ZR 100/23) zudem ausdrücklich auf die ständige Rechtsprechung zur Übertragung der aktienrechtlichen Grundsätze zu Beschlussmängelstreitigkeiten. Die Nichtigkeit des auf der durch einen Unbefugten einberufenen Gesellschafterversammlung gefassten Beschlusses hat dort in §§ 241 Nr. 1, 121 Abs. 2 AktG ihren Niederschlag gefunden. Es erscheint daher naheliegend, dass auch die Rechtsprechung weiterhin davon ausgeht, dass § 110 Abs. 2 Nr. 1 HGB n.F. insoweit nichts an der bestehenden Rechtslage verändern wird.

Bei Fragen zum Beschlussmängelrecht und zu Gesellschafterstreitigkeiten können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrages wenden.

Autor: Dr. Karl Brock

Sozialplan: Stichtagsregelung und Ausschluss befristet beschäftigte Arbeitnehmer zulässig?

Sozialpläne dienen dem Ausgleich und der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die infolge einer Betriebsänderung entstehen. Viele Sozialpläne differenzieren dabei nach bestimmten Arbeitnehmergruppen. So werden z.B. rentennahe Arbeitnehmer bei der Höhe der Abfindungen gedeckelt. Das Bundesarbeitsgericht hatte in einem aktuellen Verfahren zu entscheiden, ob befristet beschäftigte Arbeitnehmer auf Basis einer Stichtagsregelung aus dem Geltungsbereich eines Sozialplans ausgeschlossen werden dürfen (Bundesarbeitsgericht v. 30.1.2024, 1 AZR 62/23). Wir möchten die wichtige Entscheidung hier für die Praxis besprechen.

Der Fall:

Das beklagte Unternehmen betreibt auf Grundlage eines Nutzungsvertrages mit der Berliner Flughafengesellschaft am Flughafen Berlin-Tegel seit dem Jahre 2006 Dienstleistungen in Form der Betankung von Flugzeugen.

Wegen der geplanten Eröffnung des Flughafens Berlin-Brandenburg (BER) zum 3.6.2012 kündigte die Flughafengesellschaft den Nutzungsvertrag zum 2.6.2012. Das Unternehmen beschloss darauf hin, den Betrieb zu diesem Zeitpunkt abschließend stillzulegen.

Bekanntlich verzögerte sich die Eröffnung des Flughafens für einen langen Zeitraum. Die Flughafengesellschaft verlängerte daher die Nutzungsverträge bis zur dann tatsächlichen Eröffnung des Flughafens Endes des Jahres 2020.

Das Unternehmen stellte nach Abschluss der ersten Verlängerung Arbeitnehmer nur befristet ein. Weiter vereinbarte sie mit dem Betriebsrat einen Sozialplan, der nach seinem § 1 Abs. 1 „für sämtliche Mitarbeiter der Betriebe (galt), die am 30.6.2012 in einem Arbeitsverhältnis mit der SJS standen“. Ausgenommen war nach § 1 Abs. 2 des Sozialplans „Mitarbeiter, die in einem befristeten Arbeitsverhältnis stehen, gleich wann dieses begründet wurde“.

Der jetzt klagende Arbeitnehmer war befristet vom 8.7.2013 bis zum 30.11.2020 auf der Grundlage zweier befristeter Arbeitsverträge als Flugzeugtankwart beschäftigt. Er machte mit außergerichtlichem Schreiben vergeblich einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung nach Maßgabe des Sozialplans geltend. Er hat die Auffassung vertreten, der Ausschluss befristet beschäftigter Arbeitnehmer von dessen Geltungsbereich benachteilige ihn ohne sachlichen Grund im Sinne von § 4 Abs. 2 TzBfG und sei deshalb unwirksam.

In erster Instanz hat das Arbeitsgericht den geltend gemachten Abfindungsanspruch in Höhe von 26.560,53 € brutto abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klage im Berufungsverfahren stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht hingegen einen Abfindungsanspruch abgelehnt und festgestellt, dass die im Sozialplan vereinbarte Stichtagsregelung wirksam vereinbart wurde.

I. Betriebsverfassungsrechtlicher Gleichbehandlungsgrundsatz

Die Betriebsparteien verfügen bei der Ausgestaltung von Sozialplänen über Beurteilungs- und Gestaltungsspielräume, die Typisierungen und Pauschalisierungen einschließen und zulassen. Sie müssen aber nach § 75 BetrVG den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz beachten. Gruppenbildung in Sozialplänen müssen sich an der zukunftsbezogenen Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion des Sozialplans orientieren. Bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung ist der betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede bestehen, die diese ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten.

II. Ausschluss befristeter Arbeitnehmer zulässig!

Im vorliegenden Fall hatten die Betriebspartner eine Gruppenbildung vorgenommen, in dem sie die Geltung des Sozialplans auf Arbeitnehmer beschränkt haben, die am Stichtag des 30.6.2012 in einem Arbeitsverhältnis mit der Beklagten standen. Damit haben sie zugleich die danach eingestellten befristeten beschäftigten Arbeitnehmer von dessen Geltungsbereich ausgenommen.

Zwar verbietet § 4 Abs. 2 S. 1 TzBfG eine Ungleichbehandlung befristet beschäftigter Arbeitnehmer wegen der Befristung. Dies gilt aber nur soweit sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung nicht rechtfertigen. Daher ist eine unterschiedliche Behandlung vergleichbarer unbefristet und befristet beschäftigter Arbeitnehmer immer dann zulässig, wenn dafür ein sachlicher Grund besteht. Dabei darf der Rechtfertigungsgrund weder unmittelbar noch mittelbar auf Befristung selbst beruhen.

Die befristet beschäftigten Arbeitnehmer nach dem Stichtag konnten bereits von Beginn ihres Arbeitsverhältnisses an nicht die Erwartung haben, dass ihr Arbeitsverhältnis dauerhaft bestehen könnte und sie möglicherweise in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis übernommen werden. Vielmehr stand zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses fest, dass der Flughafen BER eröffnen und der Flughaften Berlin-Tegel schließen werde. Damit stand auch fest, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb dort stilllegen würde. Die Betriebspartner dürften daher typisierend annehmen, dass diese befristet beschäftigten Arbeitnehmer keine durch den Sozialplan auszugleichenden wirtschaftlichen Nachteile haben.

Aus der Tatsache, dass sich die Betriebsstilllegung über sieben Jahre verzögert hat, folgt nichts anderes. Damit mussten die Betriebsparteien bei Abschluss des Sozialplanes nicht rechnen. Zudem hat ein Sozialplan lediglich eine zukunftsbezogene Ausgleichs- und Überbrückungsfunktion. Die in ihm vorgesehenen Leistungen sind daher kein zusätzliches Entgelt für die in der Vergangenheit erbrachten Dienste.

Fazit:

Stichtagsregelungen in Sozialplänen sind also zulässig. Befristete beschäftigte Arbeitnehmer können dabei aus dem Geltungsbereich ausgenommen werden, wenn sachliche Gründe für die Differenzierung vorhanden sind. Auf dieser Basis sind die Betriebsparteien befugt, Gruppenbildungen vorzunehmen. Haben bestimmte Mitarbeiter keine Nachteile, müssen sie im Sozialplan nicht berücksichtigt werden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

I. Worum es geht

Für die Abwicklung einer Erbengemeinschaft und Regelung oder Verteilung des Nachlasses entstehen Kosten. § 10 Abs. 5 Nr. 3 Satz 1 ErbStG sieht vor, dass die Kosten als Nachlassverbindlichkeiten abzugsfähig sind, die den Erben unmittelbar im Zusammenhang mit der Abwicklung, Regelung oder Verteilung des Nachlasses oder mit der Erlangung des Erwerbs entstehen. Der Begriff „Kosten der Regelung des Nachlasses“ ist nach der Finanzrechtsprechung weit auszulegen. Er umfasst

• die Kosten der Feststellung des Nachlasses
• Bewertungskosten,
• Kosten, die aufgewendet werden müssen, um die Erben in den Besitz der ihnen aus der Erbschaft zukommenden Nachlassgegenstände zu setzen,

wenn diese Kosten in einem engen zeitlichen Zusammenhang mit dem Tod des Erblassers stehen. Die Kosten dürfen nicht erst durch die spätere Verwaltung des Nachlasses anfallen. Entscheidend ist somit die Abgrenzung zwischen Kosten der Nachlassregelung und Kosten der Nachlassverwaltung.

Und genau hier liegt das Streitpotential mit dem Finanzamt. Wann sind Kosten noch abzugsfähig, wann nicht (mehr). Zu dieser für Erbengemeinschaften wichtigen Frage nahm der BFH mit seinem am 12.12.2024 veröffentlichten Urteil vom 21.08.2024, II R 43/22, steuerzahlerfreundlich Stellung.

II. Sachverhalt

Die Streitparteien waren Mitglieder einer Erbengemeinschaft, die aus der testamentarischen Regelung einer 2017 verstorbenen Erblasserin hervorging. In dem Testament war festgelegt, welcher Geldbetrag an jeden Erben ausgezahlt werden sollte. Zur Durchführung der testamentarischen Verfügungen mussten bewegliche Nachlassgegenstände veräußert werden. Hierzu wurden sowohl Lagerkosten für die Aufbewahrung der Gegenstände als auch ein Honorar für eine Kunstexpertin geltend gemacht. Diese Kosten sollten als Nachlassverbindlichkeiten steuerlich abzugsfähig sein. Das Finanzamt lehnte dies ab, da es sich seiner Auffassung nach um Verwaltungskosten handelte, die nach § 10 Abs. 5 Nr. 3 Satz 3 ErbStG nicht abzugsfähig sind.

III. Entscheidung des BFH

Der BFH entschied zugunsten der Erbengemeinschaft und stellte fest, dass die fraglichen Kosten als Nachlassregelungskosten abzugsfähig sind. Die Kernargumente der Entscheidung lauten wie folgt:

1. Abgrenzung von Nachlassregelungskosten und Verwaltungskosten

• Nachlassregelungskosten müssen in engem zeitlichen und sachlichen Zusammenhang mit der Abwicklung, Regelung oder Verteilung des Nachlasses stehen.
• Verwaltungskosten hingegen entstehen durch die Nutzung, Mehrung oder Erhaltung des Nachlasses und sind nicht abzugsfähig.

2. Kosten der Nachlassverteilung

• Die Kosten für die Sichtung, Inventarisierung, Verkauf und Versteigerung beweglicher Nachlassgegenstände dienen der Verteilung des Nachlasses und sind daher Nachlassregelungskosten. Umfasst sind auch Kosten für die Vermittlung, Vorbereitung und Durchführung der Versteigerung.
• Dies gilt insbesondere dann, wenn der Verkauf dazu dient, die Geldbeträge zu erlangen, die nach dem testamentarischen Willen des Erblassers an die einzelnen Miterben ausgezahlt werden sollen.
• Lagerkostensind ebenfalls als Regelungskosten anzusehen, wenn sie notwendig sind, um die Nachlassgegenstände aufzubewahren, bis sie versteigert werden und die Geldbeträge erzielt werden konnten, die nach dem Testament den einzelnen Miterben auszubezahlen waren.
• Die Honorarkosten der Kunstexpertin dienten der Sichtung, Inventarisierung und Vorbereitung der Nachlassgegenstände für deren Versteigerung im Rahmen der Auseinandersetzung der Erbengemeinschaft.

3. Aufwendungen für die Auseinandersetzung einer Erbengemeinschaft

• Abziehbar sind die unmittelbar mit der Auseinandersetzung der Erbengemeinschaft im Zusammenhang stehenden Kosten
• Die Abziehbarkeit der Kosten ist nicht davon abhängig, ob die Erbengemeinschaft aufgrund gesetzlicher Erbfolge oder durch testamentarische Anordnung entstanden ist.

4. Unschädlich, wer die Kosten auslöst

• Es ist für den Abzug unschädlich, sondern – so der BFH zu Recht – vielmehr für die Nachlassabwicklungskosten, Nachlassregelungskosten und Nachlassverteilungskosten typisch, dass der Erbe selbst die Kosten ausgelöst hat.
• Das Gleiche gilt, wenn ein Testamentsvollstrecker die Kosten im Rahmen der Auseinandersetzung des Nachlasses unter den Miterben, die er nach § 2204 Abs. 1 BGB bewirken muss, auslöst.

IV. Fazit

Der BFH stellt klar, dass Aufwendungen, die im Rahmen der Verteilung des Nachlasses entstehen, steuerlich geltend gemacht werden können, solange sie im engen Zusammenhang mit der Abwicklung der Erbschaft stehen. Für Erben und steuerliche Berater bietet die Entscheidung wertvolle Leitlinien, wie Kosten im Erbschaftsfall steuerlich zu behandeln sind. Gerade bei komplexen Erbengemeinschaften und testamentarischen Verfügungen können solche Klarstellungen erhebliche finanzielle Auswirkungen haben.

Da das Finanzamt häufig eine viel engere Auffassung vertritt als die Finanzgerichte, lohnt es sich für Mitglieder von Erbengemeinschaft, nicht sofort kleinbeizugeben, sondern im Zweifel auch den Klageweg zu suchen.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Erneut gibt die Finanzrechtsprechung (Finanzgericht Münster, 6 K 2489/22 E) einen aktuellen Anlass, sich mit dem gar nicht so seltenen entgeltlichen Verzicht auf ein Nießbrauchrecht an einem Grundstück als Alternative zum unentgeltlichen Verzicht zu befassen.

I. Vorbemerkung: Gründe für die entgeltliche Aufhebung eines Nießbrauchrechts

1. Ausgleich für den Berechtigten:

• Der Nießbrauchberechtigte verliert durch die Aufhebung sein in der Regel lebenslanges Nutzungsrecht als Einkunftsquelle, die einen erheblichen wirtschaftlichen Wert haben kann (z. B. Wohnrecht, Erträge aus der Nutzung einer Immobilie). Eine Entschädigungszahlung stellt sicher, dass der Berechtigte finanziell abgesichert wird.
• „Schnelles Geld ist gutes Geld“.

2. Wertsteigerung der Immobilie:

• Für den Eigentümer der Immobilie kann die Aufhebung des Nießbrauchs von Vorteil sein, da eine lastenfreie Immobilie in der Regel einen höheren Marktwert hat. Dies ist besonders relevant, wenn der Eigentümer die Immobilie verkaufen oder beleihen möchte.
• Wird die Immobilie lastenfrei verkauft, kann der Mehrerlös durch die Aufhebung des Nießbrauchs die Kosten der Entschädigung übersteigen.

3. Flexibilität für den Eigentümer:

• Ohne das Nießbrauchrecht ist der Eigentümer wieder uneingeschränkt in der Nutzung und Verfügungsgewalt über die Immobilie. Dies kann wichtig sein, wenn der Eigentümer die Immobilie selbst nutzen oder einer anderen Person zur Verfügung stellen möchte.

4. Kosteneffizienz im Vergleich zu alternativen Lösungen:

• Ein entgeltlicher Verzicht kann günstiger sein als eine langfristige Kompensation oder eine Einigung durch andere Maßnahmen (z. B. monatliche Zahlungen).
• Eine einmalige Abfindung ist häufig günstiger und einfacher zu kalkulieren als langfristige Zahlungen (z. B. Ersatzleistungen wie Mieten oder Renten).
• Der wirtschaftliche Wert des Nießbrauchs hängt regelmäßig von der Restlebensdauer des Berechtigten ab (Statistik, Gesundheitszustand, Lebensalter). Bei einer klaren Kalkulation kann die Entschädigung günstiger ausfallen als eine langfristige Verpflichtung.

Ein einvernehmlicher Verzicht gegen eine Entschädigung kann gerichtliche Auseinandersetzungen und damit verbundene Kosten vermeiden.

5. Steuerliche Aspekte:

• Die Zahlung eines Entgelts an den Nießbrauchberechtigten kann steuerliche Vorteile bringen. In manchen Fällen können solche Zahlungen als steuerlich nutzbare Anschaffungskosten der Immobilie behandelt werden.
• Im Einzelfall Kostenreduzierung möglich, z. B. geringere Schenkungssteuer oder klare Bewertung der Zahlung als Betriebsausgabe.
• Alternative zum unentgeltlichen Verzicht auf das Nießbrauchrecht, der aus steuerrechtlicher Sicht eine grundsätzlich steuerbare Schenkung i.S.d. § 7 Abs. 1 Nr. 1 ErbStG des Nießbrauchers an den Eigentümer ist.

Dann aber stellt sich die Frage: Wie ist der entgeltliche Verzicht für den Verzichtenden steuerlich zu beurteilen?

II. Das Urteil des FG Münster

Am 12. Dezember 2023 entschied das Finanzgericht Münster, dass der entgeltliche Verzicht auf ein Nießbrauchrecht an einem Grundstück keine steuerbare Veräußerung im Sinne von § 23 Abs. 1 Nr. 2 Satz 2 EStG darstellt. Die Entscheidung ist noch nicht rechtskräftig (Revision eingelegt, Az. BFH IX R 4/24).

1. Sachverhalt

Die Klägerin hatte 2008 durch ein Vermächtnis ihres verstorbenen Ehemannes ein Nießbrauchrecht an einem fremdvermieteten Grundstück erhalten („Zuwendungsnießbrauch“). Eigentümer des Grundstücks war eine Erbengemeinschaft, bestehend aus den gemeinsamen Kindern der Klägerin und des Erblassers. Das Nießbrauchrecht war zunächst Betriebsvermögen der Klägerin und wurde 2018 in Übereinstimmung mit dem Finanzamt zu einem Wert von 0,00 € in das Privatvermögen der Klägerin überführt. Im Jahr 2019 verzichtete sie gegen Zahlung einer Entschädigung auf ihr Nießbrauchrecht. Das Finanzamt bewertete diesen Vorgang als privates Veräußerungsgeschäft nach § 23 EStG, da das das Wirtschaftsgut „Nießbrauchrecht“ innerhalb des nach § 23 Abs. 1 Nr. 2 Satz 4 EStG maßgeblichen Zeitraums von zehn Jahren durch die Entnahme aus dem Betriebsvermögen angeschafft und durch die Ablösung veräußert worden sei.

2. Rechtliche Grundlage: Private Veräußerungsgeschäfte bei „anderen Wirtschaftsgütern

Das sind Wirtschaftsgüter jedweder Art im Privatvermögen, die nicht Grundstücke, grundstücksgleiche Rechte oder bestimmte Gebäude und Außenanlagen sind. Steuerpflichtig sind Veräußerungsgeschäfte bei anderen Wirtschaftsgütern, bei denen der Zeitraum zwischen Anschaffung und Veräußerung nicht mehr als ein Jahr beträgt. Wurden diese Wirtschaftsgüter als Einkunftsquelle zumindest in einem Kalenderjahr genutzt, verlängert sich der Zeitraum gemäß § 23 Abs. 1 Nr. 2 Satz 4 EStG auf zehn Jahre. Als Anschaffung gilt auch die Überführung eines Wirtschaftsguts in das Privatvermögen des Steuerpflichtigen durch Entnahme oder Betriebsaufgabe (§ 23 Abs. 1 Satz 2 EStG).

3. Kernaussagen des Urteils

a. Das Nießbrauchrecht ist ein „anderes Wirtschaftsgut“ i.S. des § 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG.

b. Nießbrauchrechte sind einlagefähig und damit auch entnahmefähig. Das Nießbrauchrecht wurde von der Klägerin 2018 entnommen, was als Anschaffung gilt.

c. Bei „anderen“ Wirtschaftsgütern die längere Spekulationsfrist von zehn Jahren maßgebend sein kann und zwar dann, wenn aus der Nutzung des Wirtschaftsguts als Einkunftsquelle zumindest in einem Kalenderjahr Einkünfte erzielt werden (§ 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 Satz 4 EStG).

d. Das Nießbrauchrecht wurde durch den entgeltlichen Verzicht im Jahr 2019 allerdings nicht i.S. des § 23 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 EStG veräußert.

• Der entgeltliche Verzicht auf das Nießbrauchrecht stellt keinen Rechtsträgerwechsel dar, wie es für eine Veräußerung erforderlich wäre.
• Das Nießbrauchrecht erlischt mit dem Verzicht, und die dinglichen Nutzungsrechte fallen an den Grundstückseigentümer zurück. Damit handelt es sich bei dem entgeltlichen Verzicht auf den Nießbrauch um einen Vorgang, bei dem ein Vermögenswert in seiner Substanz endgültig aufgegeben wird und damit um einen veräußerungsähnlichen Vorgang.
• Veräußerungsähnliche Vorgänge werden von § 23 EStG nicht erfasst

III. Ausblick

Das Urteil des FG Münster überzeugt. Dennoch bleibt abzuwarten, wie der IX. Senat des BFH als Revisionsinstanz entscheiden wird.

Die jüngst zum Verzicht auf einen Nießbrauch an einem Kapitalgesellschaftsanteil am 20.09.2024 ergangenen Entscheidung desselben Senats zugunsten des Steuerpflichtigen (siehe hierzu auf unserer Homepage) ist auf den vorliegenden Fall grundsätzlich übertragbar. Sowohl der Nießbrauch an dem Grundstück im vorliegenden Fall als auch an dem Kapitalgesellschaftsanteil im BFH-Fall vermittelten kein wirtschaftliches Eigentum der Nießbraucherin, das Gegenstand einer Übertragung sein könnte.

Nach Ansicht des BFH ist der Nießbraucher an einem Grundstück nicht wirtschaftlicher Eigentümer, insbesondere dann nicht, wenn er das Grundstück nicht vergleichbar einem Eigentümer aufgrund eines vorbehaltenen Nießbrauchs nutzt, sondern aufgrund eines Zuwendungsnießbrauchs. Ein Zuwendungsnießbrauch ist dem Vorbehaltsnießbrauch nicht gleichzustellen (BFH, Urteil vom 22. Januar 1985 – IX R 4/79 –, Rn. 9, m.w.N., vgl. auch BFH, Urteil vom 24.06.2004 – III R 50/01).

Zudem dürfte es an einem für die Anwendbarkeit des § 23 EStG notwendigen Rechtsträgerwechsel fehlen (vgl. auch FG Köln, Urteil vom 29. Februar 2024 – 7 K 95/23, Revision eingelegt (Az. des BFH: IX R 14/24)).

Der entgeltliche Verzicht auf ein Nießbrauchrecht an einem Grundstück bleibt danach für den Nießbraucher eine überlegenswerte Option.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Die Gewährung von freiwilligen Leistungen bei nicht tarifgebundenen Arbeitgebern führt immer wieder zu schwierigen Rechtsfragen. Viele Arbeitgeber sind der Auffassung, eine rein freiwillige Leistung könne sie für die Zukunft nicht binden. Das Gegenteil ist der Fall! So hat der Betriebsrat bei allen betrieblichen Entlohnungsfragen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen. Zudem kann auch die Gewährung von freiwilligen Leistungen zu einem dauerhaften Anspruch der Mitarbeiter führen. Mit diesen wichtigen Fragestellungen hatte sich nun das Bundesarbeitsgericht in einem aktuellen Urteil zu befassen (Bundesarbeitsgericht v. 21.2.2024, 10 AZR 345/22).  Wir möchten hier das Ineinandergreifen der verschiedenen Regelungsgegenstände darstellen.

Der Fall (verkürzt):

Die beklagte Arbeitgeberin wartet und setzt Windenergieanlagen instand. Sie ist nicht tarifgebunden. Ein Betriebsrat besteht seit dem Jahre 2013.

Arbeitsvertrag

In dem Arbeitsvertrag des Klägers heißt es auszugsweise:

„3. Vergütung

…

Die Zahlung von Gratifikationen, Prämien, Zulagen oder sonstigen Leistungen liegt im freien Ermessen der Firma und begründet keinen Rechtsanspruch.

Der Lohn wird nachwirkend einmal monatlich auf ein von dem Mitarbeiter angegebenes Konto überwiesen. Lohnabtretungen bedürfen der ausdrücklichen Zustimmung der Firma.“

Die Beklagte bzw. ihre Rechtsvorgängerin zahlten den bei ihr beschäftigten Arbeitnehmern ein jährliches Urlaubsgeld. Im Zusammenhang mit der Auszahlung des Urlaubsgeldes wurde dann im Jahre 2008 erstmals eine schriftliche Mitteilung dazu an die Mitarbeiter übersandt. In diesem Schreiben heißt es u.a. wie folgt:

„8. Die Urlaubsgratifikation ist eine einmalige, freiwillige und jederzeit widerrufliche soziale Leistung, die auf die Urlaubszeit beschränkt ist.

Durch die Zahlung wird für die Zukunft daher weder dem Grunde noch der Höhe nach, auch nicht bezüglich der Auszahlungsmodalitäten, des Personenkreises der Bezugsberechtigten sowie der Ermittlung der Gratifikation ein Rechtsanspruch begründet.“

Alle Mitarbeiter erhielten dann in den Folgejahren ebenfalls entsprechende, meist gleichlautende, Schreiben zur Thematik Urlaubsgeld.

Eine genaue Höhe des Urlaubsgeldes wurde dabei nicht mitgeteilt. Vielmehr enthielten die Schreiben regelmäßig folgenden Inhalt:

„1. Die Zahlung der Urlaubsgratifikation erfolgt in Anerkennung der von den Mitarbeitern/innen geleisteten Arbeit, des Arbeitserfolges wie der in der Vergangenheit und in der Zukunft bewiesenen Betriebstreue.

2. Die Höhe einer vollen Urlaubszuwendung wird in Form einer ergänzenden Regelung jährlich entschieden und festgelegt.“

Aussetzung des Urlaubsgeld

Im Juni 2020 wandte sich dann die Beklagte an alle Mitarbeitenden und informierte sie darüber, dass die Zahlung des Urlaubsgelds für das laufende Jahr ausgesetzt werde. Dementsprechend erhielte auch der Kläger für das Jahr 2020 kein Urlaubsgeld.

Der erst seit 2013 bestehende Betriebsrat wurde zu keinem Zeitpunkt förmlich an den Vorgängen zum Themenkomplex Urlaubs- und Weihnachtsgeld beteiligt.

Der Kläger ist der Auffassung, ihm stehe ein Anspruch auf Zahlung eines Urlaubsgelds für das Jahr 2020 in der geltend gemachten bisherigen Höhe aus einer Gesamtzusage zu. Der Freiwilligkeitsvorbehalt stehe dem nicht entgegen.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Im Berufungsverfahren hatte hingegen das Landesarbeitsgericht die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht hingegen der Klage, wie das Arbeitsgericht, stattgegeben.

I. Gesamtzusage

Zunächst hat das Bundesarbeitsgericht die Rechtsgrundlage des Anspruchs geklärt. Das Bundesarbeitsgericht hat festgestellt, dass es sich bei der spätestens im Jahre 2008 schriftlich erteilten Info an die Mitarbeiter um eine Gesamtzusage handelt. Diese begründet einen Anspruch auf Zahlung eines Urlausgeldes.

Eine Gesamtzusage richtet sich an alle Arbeitnehmer des Betriebs oder jedenfalls einen bestimmten abgrenzbaren Teil der Arbeitnehmerschaft. Sie enthält die ausdrückliche Erklärung des Arbeitgebers, bestimmte Leistungen erbringen zu wollen. Eine ausdrückliche Annahme dieses Antrages wird nach den Regelungen des BGB von den Arbeitnehmern dabei nicht erwartet, §§ 145, 151 BGB. Vielmehr wird trotz ausdrücklicher Annahme das Angebot in der Gesamtzusage ergänzender Inhalt des Arbeitsvertrages. Auch nachträglich in den Betrieb eintretende Arbeitnehmer erwerben damit einen einzelvertraglichen Anspruch auf die zugesagten Leistungen der Gesamtzusage, wenn sie die Anspruchsvoraussetzungen erfüllen.

Hinweis für die Praxis:

Eine Gesamtzusage wird dann wirksam, wenn sie gegenüber der Arbeitnehmerschaft in einer Form verlautbar wird, die die einzelnen Beschäftigten typischerweise in die Lage versetzt, von der Erklärung Kenntnis zu nehmen. Auf die konkrete Kenntnis kommt es dabei nicht an.

II. Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt unwirksam!

Der Arbeitgeber hatte sich dann zunächst auf die Freiwilligkeit nach Ziffer 8. des Schreibens berufen. Allerdings ist das Schreiben inhaltlich widersprüchlich. Damit verstößt Ziffer 8. der Regelung gegen die AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Die in Nummer 8. der Info enthaltene Kombination von Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalt ist intransparent und stellt nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine zur Unwirksamkeit der Klausel führende unangemessene Benachteiligung dar.

Hinweis für die Praxis:

Bei einem Freiwilligkeitsvorbehalt entsteht schon kein Anspruch auf die Leistung, bei einem Widerrufsvorbehalt hingegen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch, der Arbeitgeber behält sich aber vor, die versprochene Leistung einseitig zu widerrufen. Beides zusammen kann nicht wirksam vereinbart werden. Die Kombination führt vielmehr zur Unwirksamkeit der gesamten Klausel.

III. Fehlende Beteiligung des Betriebsrats!

Der Betriebsrat hat in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG mitzubestimmen. Dies betrifft insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und/oder deren Änderung.

Für das Beteiligungsrecht des Betriebsrats kommt es nicht darauf an, auf welcher rechtlichen Grundlage die Anwendung der bisherigen Entlohnungsgrundsätze erfolgt ist, etwa auf der Basis bindender Tarifverträge, einer Betriebsvereinbarung, einzelvertraglicher Absprachen oder einer vom Arbeitgeber einseitig praktizierten Vergütungsordnung. Das Mitbestimmungsrecht hängt allein vom Vorliegen eines kollektiven Tatbestands ab.

Bei der ständigen Gewährung des Urlaubsgeldes handelt es sich um in diesem Sinne eingeführte Entlohnungsgrundsätze im Sinne von § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG. Nach der Gesamtzusage haben alle Beschäftigten einen Anspruch auf ein jährliches Urlaubsgeld, dessen Volumen nach billigem Ermessen festzulegen ist. Der Betriebsrat wurde zwar erst später gewählt. Eine Zustimmung zu den zunächst unverändert fortbestehenden Entlohnungsgrundsätzen war dennoch nicht erforderlich. Mitbestimmungspflichtig ist in einer solchen Konstellation erst wieder eine Änderung des bestehenden Entlohnungssystems.

Im vorliegenden Fall hatte der Arbeitgeber mit der Entscheidung, im Jahre 2020 kein Urlaubsgeld mehr zu zahlen, aber gerade das bestehende System geändert. Daran wurde der Betriebsrat nicht beteiligt. Damit war die Entscheidung mitbestimmungswidrig.

Hinweis für die Praxis:

Der Arbeitgeber hatte sich darauf berufen, der Betriebsrat habe durch Schweigen der Änderung zugestimmt. Dem hat das BAG aber ebenfalls eine Absage erteilt. Die bloße Hinnahme eines mitbestimmungswidrigen Verhaltens des Arbeitgebers durch den Betriebsrat reicht für eine Mitbestimmung nicht aus und lässt nicht auf den Abschluss einer formfreien Regelungsabrede schließen.

Fazit:

Die Mitarbeiter hatten damit Anspruch auf das Urlaubsgeld für das Jahr 2020 weiterhin in voller Höhe. Zwar sah die Regelung die Ausübung eines Ermessens bei der Bestimmung der Höhe des Urlaubsgeldes zu. Dieses Ermessen konnte aber vom Bundesarbeitsgericht selbst vorgenommen werden.

Die Entscheidung macht deutlich, dass die Gewährung von freiwilligen Leistungen bei einem nicht tarifgebundenen Arbeitgeber die Einführung eines Entlohnungssystems darstellt. Selbst wenn die Leistungen wirksam unter einen Freiwilligkeitsvorbehalt gestellt werden, ist eine Änderung dieses Systems nur mit Zustimmung des Betriebsrates nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG möglich. Die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts wird allerdings nicht vom Beteiligungsrecht des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG erfasst. Der Betriebsrat muss aber bei der Verteilung des Volumens beteiligt werden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Barrierefreiheit wird Pflicht – Sind Ihre Produkte und Dienstleistungen bereit?

Das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG) bringt wichtige Neuerungen für Unternehmen mit sich, indem es die Anforderungen des European Accessibility Act (EAA) in deutsches Recht umsetzt. Ziel ist es, den Zugang zu Produkten und Dienstleistungen barrierefrei zu gestalten und Hindernisse für Menschen mit Behinderungen abzubauen. Das BFSG ist bereits am 28. Juni 2021 in Kraft getreten. Unternehmen, die Produkte herstellen oder Dienstleistungen anbieten, sind gefordert, die gesetzlichen Anforderungen mit einer Übergangsfrist bis zum 28. Juni 2025 umzusetzen.

Was ist das Barrierefreiheitsstärkungsgesetz (BFSG)?

Das BFSG basiert auf der EU-Richtlinie 2019/882, die einheitliche Anforderungen an die Barrierefreiheit in der Europäischen Union schaffen soll. Der Schwerpunkt liegt darauf, Produkte und Dienstleistungen so zu gestalten, dass sie von Menschen mit Behinderungen ohne besondere Einschränkungen genutzt werden können. Dies betrifft vor allem digitale Angebote, Informations- und Kommunikationstechnologien sowie den Online-Handel.

Das Gesetz soll nicht nur die Teilhabe von Menschen mit Behinderungen fördern, sondern auch den europäischen Binnenmarkt stärken, indem gleiche Standards für Unternehmen in der EU geschaffen werden. Die Übergangsfrist für die Umsetzung endet am 28. Juni 2025.

Wen betrifft das BFSG?

Der Anwendungsbereich des BFSG ist breit gefächert. Es betrifft Hersteller, Händler, Importeure und Dienstleister, die bestimmte Produkte oder Dienstleistungen anbieten. Besonders betroffen sind:

• Hersteller: Ab dem 28. Juni 2025 dürfen Produkte nur noch in Verkehr gebracht werden, wenn sie die Barrierefreiheitsanforderungen erfüllen. Dies umfasst die Durchführung eines Konformitätsbewertungsverfahrens, die Erstellung einer EU-Konformitätserklärung und die Anbringung einer CE-Kennzeichnung.
• Dienstleister: Anbieter von Telekommunikationsdiensten, Bankdienstleistungen oder E-Commerce-Angeboten müssen ihre Dienste barrierefrei gestalten. Dies betrifft vor allem Online-Shops und Apps die neuen Vorgaben umsetzen müssen.
• Quasi-Hersteller: Personen, die Produkte unter eigenem Namen vertreiben, werden ebenfalls als Hersteller eingestuft und tragen dieselben Verpflichtungen.

Ausnahme: Kleinstunternehmen mit weniger als zehn Mitarbeitenden und einem Jahresumsatz oder einer Bilanzsumme von höchstens zwei Millionen Euro sind von den Anforderungen ausgenommen.

Welche Produkte und Dienstleistungen müssen barrierefrei sein?

Das BFSG legt fest, dass bestimmte, als besonders wichtig eingestufte Produkte und Dienstleistungen barrierefrei sein müssen. Dazu gehören unter anderem:

Produkte:

• Computer, Notebooks, Tablets und Smartphones
• Geldautomaten, Fahrscheinautomaten und Check-in-Terminals
• E-Book-Lesegeräte
• Router und andere Geräte zur Nutzung audiovisueller Mediendienste

Dienstleistungen:

• Telekommunikations- und Messengerdienste
• Bankdienstleistungen
• Personenbeförderungsdienste (einschließlich digitaler Schnittstellen wie Apps)
• Elektronischer Geschäftsverkehr (z. B. Online-Shops, Buchungsplattformen)
• E-Book-Dienste

Was bedeutet Barrierefreiheit?

Produkte und Dienstleistungen gelten als barrierefrei, wenn sie von Menschen mit Behinderungen in der üblichen Weise ohne fremde Hilfe genutzt werden können. Dazu gehören:

• Mehrkanal-Kommunikation: Informationen und Bedienfunktionen müssen über mindestens zwei Sinneskanäle (z. B. visuell und auditiv) wahrnehmbar sein.
• Klare und verständliche Gestaltung: Inhalte müssen leicht zugänglich und gut lesbar sein, mit angemessener Schriftgröße, gutem Kontrast und barrierefreien Formaten.

Die konkreten Anforderungen werden in einer noch ausstehenden Rechtsverordnung geregelt, die auf den Vorgaben des European Accessibility Acts (EAA) basiert. Unternehmen sollten frühzeitig mit der Umsetzung beginnen, da technische Anpassungen oft aufwendig sind.

Welche rechtlichen Verpflichtungen gibt es?

Unternehmen, die Produkte oder Dienstleistungen anbieten, müssen sicherstellen, dass diese den Barrierefreiheitsanforderungen entsprechen. Dazu gehört:

• Konformitätsbewertung und CE-Kennzeichnung: Produkte müssen vor der Markteinführung geprüft und entsprechend gekennzeichnet werden.
• Bereitstellung barrierefreier Informationen: Gebrauchsanweisungen und Warnhinweise sind in barrierefreien Formaten bereitzustellen.
• Einhaltung der Dokumentationspflichten: Unternehmen müssen nachweisen können, dass ihre Produkte oder Dienstleistungen die gesetzlichen Anforderungen erfüllen.

Dienstleistungsanbieter sind verpflichtet, in ihren Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) oder auf andere deutlich wahrnehmbare Weise transparent darzustellen, wie ihre Leistungen die Anforderungen an die Barrierefreiheit erfüllen. Darüber hinaus müssen sie eine detaillierte Beschreibung der Funktionen ihrer Dienstleistungen in einem barrierefreien Format bereitstellen, sodass die Informationen für alle Nutzergruppen einfach zugänglich und verständlich sind.

Welche Sanktionen drohen bei Verstößen?

Die Einhaltung des BFSG wird von den Marktüberwachungsbehörden der Länder kontrolliert. Bei Verstößen drohen:

• Verkaufsverbote oder Einschränkungen für nicht konforme Produkte und Dienstleistungen
• Verpflichtung zur Durchführung von Korrekturmaßnahmen
• Bußgelder von bis zu 100.000 Euro
• Ggfs. wettbewerbsrechtliche Unterlassungsansprüche
• Ggfs. Mangelgewährleistungsansprüche

Darüber hinaus können Verbraucher und Verbände Verstöße durch Klagen oder Anträge bei den Marktüberwachungsbehörden verfolgen.

Warum Unternehmen jetzt handeln sollten

Auch wenn die Frist zur Umsetzung noch einige Zeit entfernt scheint, sollten Unternehmen frühzeitig mit der Planung beginnen. Besonders bei der Produktentwicklung können erhebliche Anpassungen notwendig sein. Wer rechtzeitig handelt, kann rechtliche Risiken minimieren und den Marktzugang ab Juni 2025 sichern.

Autor: Nicolas Fischer