Bonn, Berlin 25. April 2025 – Gemeinsam mit Statista hat brand eins zum sechsten Mal die besten Wirtschaftskanzleien des Landes identifiziert und MEYER-KÖRING erneut als eine der besten Kanzleien im Bereich Arbeitsrecht (Vertretung der Unternehmensseite) sowie Gesundheit und Pharmazie gelistet. Das Ranking 2025 wurde in brand eins/ thema veröffentlicht.

Für die Befragung wurden unter anderem 14.567 Anwältinnen und Anwälte aus Wirtschaftskanzleien und 3002 Inhouse-Juristen identifiziert, die per E-Mail mit einem personalisierten Link zur Teilnahme an der Online-Befragung eingeladen wurden.

Für das Rechtsgebiet Arbeitsrecht sind bei MEYER-KÖRING aktuell neun Anwälte und Anwältinnen tätig. Neben dem geschäftsführenden Partner Prof. Dr. Nicolai Besgen, den Partnerinnen Ebba Herfs-Röttgen und Dr. Carolin Kraus sowie Partner Christian Hrach umfasst das Team in Bonn auch Fachanwältin Anja Stümper und Rechtsanwältin Dr. Maike Flink . Am Standort in Berlin sind im Bereich Arbeitsrecht Partner der Sozietät Dr. Christopher Liebscher und die Fachanwälte für Arbeitsrecht Alexander Helle und Dr. Christopher Rinckhoff tätig.

Am Standort Berlin sind für das Rechtsgebiet Gesundheit und Pharmazie aktuell sechs Anwältinnen und Anwälte tätig. Neben dem geschäftsführenden Partner Torsten von der Embse, umfasst das Team die Fachanwälte und Partner der Sozietät Wolf Constantin Bartha, Dr. Christopher Liebscher, Dr. Sebastian Thieme sowie Fachanwalt für Medizinrecht Alexander Helle sowie  Rechtsanwältin Katrin Dell’Anna.

Bewertungsportale erfreuen sich großer Beliebtheit. Sie ermöglichen es Nutzern, unkompliziert, schnell Erfahrungen und Meinungen über Unternehmen, Produkte oder Dienstleistungen auszutauschen. Insbesondere bei negativen Bewertungen möchten Nutzer häufig anonym bleiben. Dies ist jedoch problematisch, weil anonyme Bewertungen in den meisten Fällen nicht überprüft und verifiziert werden können.

Während berechtigte Kritik erlaubt und wichtig ist, verursachen unwahre und unbegründete Behauptungen schnell erhebliche Schäden für den guten Ruf und die wirtschaftlichen Interessen der betroffenen Unternehmen. Solche negativen Falschbehauptungen können sogar eine strafbare Handlung darstellen.

Das Landgericht München I (LG München I, Beschluss v. 19.2.2025 – 25 O 9210/24) entschied kürzlich auf Antrag eines Unternehmens, dass der betreffende E-Mail-Anbieter Auskunft über Name und Anschrift der Nutzer rufschädigender und degradierender Bewertungen auf einem Arbeitgeber-Bewertungsportal geben muss.

Der Fall (verkürzt):

Auf dem Arbeitgeber-Bewertungsportal Kununu wurden innerhalb weniger Wochen mehrere negative, teils rechtsverletzende Bewertungen über die Antragstellerin – ein Unternehmen aus der Automobilbranche – abgegeben. In einer Bewertung wurde dem Unternehmen vorgeworfen Tankversieglungen ohne Atemmasken durchzuführen und Öle in den Abfluss zu kippen. In einer anderen Bewertung wurde behauptet, ältere Kollegen würden „einfach rausgeworfen“.

Aufgrund eines Beschlusses (LG München I, Beschluss v. 12.6.2024 – 25 O 9201/22 e) musste Kununu der Antragstellerin Auskunft über die Bestandsdaten, also die E-Mail-Adressen, der Verfasser der betreffenden Bewertungen geben.

Daraufhin verlangte die Antragstellerin von den betreffenden E-Mail-Anbieter (hier Google-Mail) Auskunft über die Namen, Anschriften und Geburtsdaten der Verfasser der streitgegenständlichen Bewertungen.

Die Entscheidung:

Das Landgericht hat entschieden, dass der E-Mail-Anbieter verpflichtet ist, die Namen und Anschriften der betreffenden Nutzer nach § 21 TDDDG herauszugeben:

I. E-Mail-Anbieter sind Digitale Dienste

E-Mail-Anbieter sind nach Auffassung des Gerichts Digitale Dienste im Sinne von § 1 Abs. 4 Nr. 1 DDG und § 2 Abs. 2 Nr. 1 TDDDG. E-Mail-Dienste dienen dem Empfangen und Versenden von elektronischen Nachrichten. Diese Dienste werden regelmäßig auch gegen Entgelt erbracht. Sämtliche E-Mail-Dienste erbringen ihre Leistungen entweder gegen monetäre Bezahlungen (meist im Rahmen von sog. „Premium-Modellen“) oder die Nutzer bezahlen den Dienst dadurch, dass sie ihre Daten dem Betreiber zum Zwecke der Auswertung (insbesondere zu Werbezecken) zur Verfügung stellen.

Zudem hat das Gericht festgestellt, dass § 21 TDDDG auch auf „interpersonelle Telekommunikationsdienste“ i.S.d. § 3 Nr. 61 lit. b) TKG i.V.m. § 3 Nr. 24 TKG Anwendung findet und kein Exklusivverhältnis zwischen dem Telekommunikationsgesetz (TKG) und dem Telekommunikations-Digitale-Dienste-Datenschutzgesetz (TDDDG) besteht.

Hinweis für die Praxis:

Unternehmen sollten Bewertungsportale regelmäßig auf rechtsverletzende Bewertungen prüfen, um ggf. von den Betreibern Auskünfte zu verlangen. Wahrheitswidrige rufschädigende Äußerungen müssen nicht hingenommen werden. Betreffende Bewertungen sollten für Geltendmachung etwaiger Ansprüche sorgfältig dokumentiert werden.

II. Kettenauskunft zulässig

Das Landgericht hat ausdrücklich festgestellt, dass eine Kettenauskunft zulässig ist. Eine unmittelbare Verbindung zwischen dem Anbieter des digitalen Dienstes (hier Google-Mail) und der Verbreitung des rechtsverletzenden Inhalts in dem digitalen Dienst ist hierfür nicht erforderlich. Sinn und Zweck des Auskunftsanspruchs ist, dass Anspruchsteller ihre zivilrechtlichen Ansprüche effektiv verfolgen können. Würde eine direkte Verbindung zwischen Äußerung und Dienst verlangt, wäre der Auskunftsanspruch aus § 21 TDDDG häufig wirkungslos, da als Nutzerdaten oft nur Fantasiedaten hinterlegt sind und einziges weiteres Detail die verwendete E-Mail-Adresse ist.

Hinweis für die Praxis:

Bei der zivil- oder strafrechtlichen Verfolgung anonymer rufschädigender Äußerungen im Internet sollten Unternehmen die Möglichkeit der Kettenauskunft berücksichtigen, um die betreffenden Verfasser der Beiträge identifizieren zu können und Ansprüche wirksam durchzusetzen. Betroffene Unternehmen sind nicht darauf angewiesen, sich an die Strafverfolgungsbehörden zu wenden, die ihrerseits Auskünfte nach § 174 TKG einholen können. Denn die straf- und zivilrechtliche Verfolgung laufen nicht zwangsläufig parallel. Auch wenn Strafverfolgungsbehörden unter Umständen von einer Strafverfolgung absehen können, bleiben zivilrechtliche Ansprüche der betroffenen Unternehmen dennoch bestehen und können eigenständig verfolgt werden.

Fazit:

Die Entscheidung des LG München I verbessert die rechtliche Position von Unternehmen gegenüber anonymen rechtsverletzenden Bewertungen im Internet. Durch die nun bestätigte Auskunftspflicht Digitaler Dienste, einschließlich E-Mail-Diensten, haben Unternehmen künftig bessere Möglichkeiten, gegen rufschädigenden Bewertungen vorzugehen.

Hierzu beraten wir Sie gerne.

Autor: Nicolas Fischer

Bei unentgeltlicher Übertragung eines Miteigentumsanteils an vermieteter Immobilie entfällt der Schuldzinsenabzug anteilig – Relevanz für Gestaltungen prüfen!

1. Sachverhalt: Unentgeltliche Übertragung mit steuerlicher Sprengkraft

Im Mittelpunkt des Verfahrens BFH, Urteil vom 03.12.2024, IX R 2/24, stand die Frage, ob Schuldzinsen aus der Finanzierung einer vermieteten Immobilie auch nach einer unentgeltlichen Teilübertragung an ein Familienmitglied weiterhin in vollem Umfang als Sonderwerbungskosten abziehbar sind.

Ein Alleineigentümer A übertrug im Jahr 2019 im Wege der vorweggenommenen Erbfolge einen ideellen 2/5-Miteigentumsanteil eines vermieteten Grundstücks unentgeltlich auf seinen Sohn. Die Immobilie war zuvor vollständig fremdfinanziert worden. Die zugehörigen Darlehensverbindlichkeiten blieben vollständig beim Übertragenden. Es wurde weder ein Schuldbeitritt des Sohnes erklärt, noch übernahm er Schulden.

Die Grundstücksgemeinschaft bestehend aus Vater und Sohn erklärte für das Streitjahr 2020 Schuldzinsen in Höhe von 59.855,01 € als Sonderwerbungskosten des Vaters. Das zuständige Finanzamt erkannte jedoch lediglich 35.913,01 € (3/5) an entsprechend dem verbliebenen Eigentumsanteil.

Das Niedersächsische Finanzgericht (Urteil vom 13.12.2023, 3 K 162/23) bestätigte die Auffassung der Finanzverwaltung. Die auf den unentgeltlich übertragenen Miteigentumsanteil entfallenden Schuldzinsen seien nicht mehr als Sonderwerbungskosten abziehbar.

2. Entscheidungsgründe des BFH: Objektbezogenheit erlischt bei unentgeltlicher Übertragung

Der BFH wies die Revision der Klägerin in vollem Umfang zurück. Er bestätigte damit die Sichtweise der Vorinstanz, dass ein wirtschaftlicher Zusammenhang mit der Einkünfteerzielung durch die unentgeltliche Übertragung entfällt.

Rechtlicher Maßstab: § 9 Abs. 1 Satz 3 Nr. 1 EStG

Schuldzinsen können nur dann als Werbungskosten berücksichtigt werden, wenn sie mit einer bestimmten Einkunftsart in wirtschaftlichem Zusammenhang stehen. Entscheidend sind:

• Objektiver Zusammenhang: Zusammenhang mit der Einkünfteerzielung
• Subjektive Zielrichtung: Förderung der Erzielung von Einkünften

„Der wirtschaftliche Zusammenhang mit einer bestimmten Einkunftsart kann grundsätzlich nicht durch einen bloßen Willensakt des Steuerpflichtigen begründet werden.“

Zentrale Würdigung: Zweckwechsel der Schuldzinsen

Nach Ansicht des BFH liegt bei der unentgeltlichen Übertragung ohne Schuldübernahme ein Zweckwechsel vor:

„Durch die unentgeltliche Übertragung […] wird insoweit der (objektive) wirtschaftliche Zusammenhang der zur Finanzierung der Anschaffung der Immobilie aufgenommenen Darlehen zur bisherigen Einkünfteerzielungstätigkeit gelöst.“

Die Schuldzinsen dienten ab dem Zeitpunkt der Übertragung (anteilig) nicht mehr der Erzielung von Mieteinkünften, sondern der Finanzierung der Schenkung.

3. Leitsatz und Kernaussagen des Urteils

• „Überträgt der bisherige Alleineigentümer an einem Vermietungsobjekt einen Miteigentumsanteil unentgeltlich und behält dabei die aus der Anschaffung resultierenden Verbindlichkeiten vollständig zurück, sind die auf den übertragenen Miteigentumsanteil entfallenden Schuldzinsen nicht als (Sonder)Werbungskosten berücksichtigungsfähig.“
• Ein Schuldzinsenabzug ist nicht mehr möglich, wenn die Immobilie (oder ein Anteil daran) unentgeltlich übertragen wird und der Erwerber keine Darlehensverpflichtung übernimmt.
• Die Objektbezogenheit der Schuldzinsen entfällt bei einer solchen Konstellation.

4. Relevanz für die Praxis: Gestaltungsspielräume erkennen und nutzen

a. Für Steuerberater: Gestaltungen bei Übertragungen prüfen

Bei Übertragungen von Miteigentumsanteilen an Immobilien im Wege der Schenkung ist es essenziell, die Finanzierungsstruktur genau zu analysieren. Eine unentgeltliche Übertragung ohne Schuldübernahme oder Schuldbeitritt kann erhebliche steuerliche Nachteile bringen.

b. Für Unternehmer und Immobilienbesitzer: Nießbrauch als Gestaltungsinstrument

Die Gestaltung Vorbehaltsnießbrauch könnte ein Weg sein, die Abziehbarkeit der Schuldzinsen zu sichern sofern der Übertragende wirtschaftlich weiterhin Einkünfte erzielt.

5. Exkurs: Auswirkungen eines Nießbrauchsvorbehalts

Ein Nießbrauchsvorbehalt ändert die Bewertung erheblich:

„Ein Vorbehaltsnießbrauch führt dazu, dass der bisherige Eigentümer weiterhin zur Einkünfteerzielung tätig ist; die wirtschaftliche Nutzung bleibt bei ihm.“

Konsequenz:

• Der wirtschaftliche Zusammenhang der Schuldzinsen bleibt erhalten.
• Die volle steuerliche Abziehbarkeit ist möglich, auch für den übertragenen Anteil.

Voraussetzung:

• Der Nießbrauch muss tatsächlich ausgeübt und wirtschaftlich wirksam sein (z. B. durch Zufluss der Mieteinnahmen an den Nießbrauchsberechtigten).

6. Fazit: Klare Linie des BFH zur Schuldzinsenabzugsfähigkeit bei unentgeltlichen Übertragungen

• Schuldzinsen sind bei unentgeltlicher Übertragung ohne Schuldübernahme nicht mehr vollständig als Sonderwerbungskosten abziehbar.
• Der wirtschaftliche Zusammenhang mit der Einkünfteerzielung entfällt insoweit.
• Es gibt keine Übertragbarkeit betrieblicher Regelungen auf private Vorgänge.
• Steuerberater und Immobilieneigentümer sollten dies bei der Gestaltung von Übertragungen im Familienkreis unbedingt berücksichtigen.

Merksatz für die Praxis: „Keine Schuldübernahme – kein voller Schuldzinsenabzug!“

Wir helfen Ihnen gerne bei der steueroptimierten Übertragung von Immobilien, Gewerbebetrieben und Unternehmen. Sprechen sie uns an!

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Variable Vergütungsansprüche werden für besondere Leistungen gezahlt. Neben dem Fixeinkommen können Arbeitnehmer dann auch zusätzliche variable Ansprüche für das laufende Kalenderjahr bei Erreichen bestimmter Ziele erwerben. Wie verhält es sich aber, wenn der Arbeitnehmer einen wesentlichen Teil des Jahres krankheitsbedingt fehlte? Dürfen die Ansprüche dann gekürzt werden? Da Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat diese Frage grundsätzlich bejaht (LAG Düsseldorf v. 21.5.2024, 3 SLa 14/24). Die Kernaussagen der Entscheidung stellen wir hier für die Praxis vor.

Der Fall (verkürzt):

Der klagende Arbeitnehmer war bereits seit 1.4.2003 bei dem beklagten Arbeitgeber als Vertriebsbeauftragter im angestellten Außendienst tätig. Die Vergütungsansprüche regelten sich im Wesentlichen nach der im Unternehmen mit dem Gesamtbetriebsrat vereinbarten „Gesamtbetriebsvereinbarung über ein Vergütungssystem für den nichtleitenden angestellten Außendienst“.

Das Zieleinkommen des Klägers von insgesamt 49.200,00 € bestand dabei aus einem festen Anteil (Fixum) sowie einem variablen Anteil (Variable) im Verhältnis 60:40. Die Variable wiederum setzte sich jeweils hälftig aus zwei Komponenten von Teamzielen zusammen. Die Einzelheiten ergaben sich dann wiederum aus der einschlägigen Gesamtbetriebsvereinbarung.

Die Variable ist, ebenso wie das Fixum, Bestandteil der Jahresendabrechnung und wird jeweils zum 31.3. des Folgejahres fällig. Es wurde ein monatlicher Vorschuss gezahlt.

Der Kläger gehörte zu einem Team aus sieben Arbeitnehmern. Im Jahr 2021 war er ab dem 17.5.2021 insgesamt 191 Tage arbeitsunfähig erkrankt, wovon 42 Tage der gesetzlichen Entgeltfortzahlung unterfielen und 149 Tage außerhalb der Entgeltfortzahlung lagen.

Während der Arbeitsunfähigkeit des Klägers wurde die Betreuung der ihm zugeordneten Vertriebspartner vertretungsweise unter den verbleibenden Teamkollegen aufgeteilt.

Arbeitgeber: „Ohne Arbeit kein Lohn“?

Der Vorgesetzte des Klägers übersandte mit E-Mail vom 10.2.2022 die Endabrechnung für das Geschäftsjahr 2021 an den Arbeitnehmer. Es wurde ein Abzug in Höhe von 12.951,08 € brutto für unbezahlte Fehlzeiten vorgenommen. Berechnet wurde der Abzug mit 149/360 des Gesamtbetrages von 31.291,20 €.

Der Kläger hat in Höhe des gekürzten Betrages Zahlungsklage erhoben. Er hat dabei die Auffassung vertreten, der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ auf den sich hier der Arbeitgeber berufen habe, könne für ihn nicht gelten. Das gute Gesamtergebnis wäre ohne seine Arbeitsleistung, insbesondere ohne die langjährigen vertrauensvollen Beziehungen zu den Vertriebspartnern, nicht denkbar gewesen.

Der Arbeitgeber hat hingegen die Ansicht vertreten, dem Arbeitnehmer stehe kein Anspruch auf weitere variable Vergütung zu. Wer nicht arbeite, verliere seinen Lohnanspruch. Dies ergebe sich aus § 326 Abs. 1 BGB. Für die ersten 42 Tage habe ihm der Lohn unstreitig nach § 3 Abs. 1 S. 1 EFZG noch zugestanden. Für die weiteren darüber hinaus gehenden Fehlzeiten habe die variable Vergütung gekürzt werden dürfen.

Das Arbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen. Der Kläger habe lediglich einen zeitanteiligen Anspruch auf die variable Vergütung. Die Variable unterliege als Gegenleistung für erbrachte Arbeitsleistung der Kürzung für die krankheitsbedingten Fehlzeiten.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht Düsseldorf die Entscheidung der Vorinstanz bestätigt und lediglich den Berechnungsweg geringfügig korrigiert.

I. Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“

Der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ folgt unmittelbar nach § 326 Abs. 1 BGB. Danach entfällt grundsätzlich der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Lohnleistung, wenn und soweit ihn seine Arbeitsleistung unmöglich geworden ist. Arbeitsleistung ist nicht nachholbar, so dass mit Zeitablauf Unmöglichkeit eintritt. Nach dem gängigen Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ entfällt damit auch jeder Vergütungsanspruch, soweit keine gesetzlichen oder anderweitig geregelten Ausnahmetatbestände eingreifen. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts.

II. Berücksichtigung krankheitsbedingter Fehlzeiten

Der Kläger war hier unstreitig 191 Tage krankheitsbedingt ausgefallen. Die ersten 42 Tage unterfielen der gesetzlichen Entgeltfortzahlung nach § 3 Abs. 1 EFZG. Für diese Tage erfolgte daher auch konsequent keine Kürzung.

Weitere Ausnahmen für eine Kürzung waren hier aber nicht vereinbart und auch nicht ersichtlich. Weder in der Gesamtbetriebsvereinbarung noch im Arbeitsvertrag waren weitere Regelungen enthalten, die eine Kürzung verbieten würden.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts steht die variable Vergütung des Klägers erkennbar im Synallagma zur zeitlichen Erbringung der Arbeitsleistung. Dies ergibt sich schon daraus, dass die Sonderzahlung hier einen wesentlichen Teil der Gesamtvergütung ausmacht, nämlich 40 %. Sie war zudem an das Erreichen quantitativer und qualitativer Ziele geknüpft. In solchen Fällen stellt eine variable Vergütung regelmäßig Arbeitsentgelt dar, das als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung geschuldet wird. Erbringt dann aber ein Arbeitnehmer außerhalb des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraums nach § 3 Abs. 1 EFZG krankheitsbedingt keine Arbeitsleistung, besteht bei synallagmatisch ausgestalteten, also an die Arbeitsleistung anknüpfenden Sonderzahlungen (anteilig) kein Anspruch auf deren Leistung. Dies muss nicht eigens vereinbart werden, sondern ergibt sich unmittelbar aus den allgemeinen gesetzlichen Vorschriften. Vielmehr bedarf es umgekehrt zu einer Ausnahme für solche Grundsätze einer ausdrücklichen und deutlichen Regelung. Hieran fehlt es aber vorliegend.

Hinweis für die Praxis:

Das LAG hat allerdings den Berechnungsweg geringfügig abgeändert. Die Kürzung der 149 Fehltage erfolgte nicht im Verhältnis zu 360 Tagen, wie vom Arbeitgeber vorgenommen, sondern zu 365 Tagen. Diese sind in den Divisor zu stellen. Der Kürzungsanspruch reduzierte sich also entsprechend auf 149/365 und dem Arbeitnehmer waren noch 177,41 € nachzuzahlen und nicht die von ihm geforderten 12.951,08 € brutto.

Fazit

Krankheitsbedingte Fehlzeiten dürfen also außerhalb des Entgeltfortzahlungszeitraums anteilig aus einer variablen Vergütung herausgerechnet werden, selbst wenn es an entsprechenden Regelungen fehlt. Dies folgt aus dem allgemeinen Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“. Es ist natürlich empfehlenswert, dass dennoch die Herausnahme längerer krankheitsbedingter Fehlzeiten ausdrücklich vereinbart wird, um Unsicherheiten und Unklarheiten zu vermeiden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

OLG Frankfurt am Main: Kündigung wegen Gesellschafterwechsels nur in begründeten Ausnahmefällen wirksam

Gewerbliche Mietverträge (oder die diesen rechtlich weitgehend gleichgestellten Pachtverträge) enthalten häufig sog. „Change-of-Control“-Klauseln. Diese verpflichten die Mieterpartei, einen Wechsel ihrer Gesellschafter oder ihrer Geschäftsführung dem Vermieter anzuzeigen oder sogar dessen Zustimmung einzuholen. Ziel ist in der Regel, zu verhindern, dass ein „unbekannter Dritter“, manchmal auch eine bekannte, dem Vermieter aber nicht genehme Partei, plötzlich sein Vertragspartner wird.

Ein am 21.02.2025 verkündetes Urteil des OLG Frankfurt am Main (Az. 2 U 35/24) beschäftigt sich mit der Wirksamkeit sogenannter „Change-of-Control“-Klauseln in gewerblichen Pachtverträgen. Es beantwortet die zentrale Frage, ob ein Gesellschafterwechsel in einer GmbH ohne Zustimmung des Verpächters einen Kündigungsgrund darstellen kann. Die Entscheidung hat weitreichende Bedeutung für die Vertragsgestaltung im gewerblichen Miet- und Pachtrecht.

Der Fall

Die Kläger als Verpächter hatten mit der Beklagten – einer GmbH – als Pächterin einen gewerblichen Pachtvertrag zum Betrieb eines Hotels abgeschlossen. Im Vertrag befand sich eine Klausel, wonach ein „Wechsel des Inhabers“ als Gebrauchsüberlassung an Dritte galt und der Zustimmung des Verpächters bedurfte.

Nach Abschluss des Vertrages veräußerte der damalige Alleingesellschafter und Geschäftsführer der Pächter-GmbH seine Anteile vollständig an eine neue Person, die auch die Geschäftsführung übernahm. Die Kläger kündigten daraufhin das Pachtverhältnis fristlos und verlangten Räumung – mit der Begründung, es liege ein vertragswidriger „Change of Control“ ohne Einwilligung vor.

Die Entscheidung

Der 2. Zivilsenat des OLG Frankfurt am Main weist die Räumungsklage der Verpächter ab:

Ein Wechsel der Gesellschafter oder Geschäftsführer einer juristischen Person, so das Urteil, ist nicht gleichbedeutend mit einem Inhaberwechsel im miet- oder pachtrechtlichen Sinne. Der Vertragspartner bleibt dieselbe juristische Person – ein Gesellschafterwechsel betrifft nicht den Bestand des Pachtverhältnisses. Daher lag hier keine „unbefugte Gebrauchsüberlassung“ vor, die den klagenden Verpächtern nach §§ 581 II, 543 II Nr. 2 BGB das Recht zur außerordentlichen fristlosen Kündigung des Pachtvertrages gegeben hätte.

Beurteilung der „Change-of-Control“-Klausel

Besonders deutlich fällt die Beurteilung der streitgegenständlichen „Change-of-Control“-Klausel aus. Die Richter stufen diese nämlich als Allgemeine Geschäftsbedingung (AGB) ein. Sie wurde in einem Formularvertrag des Haus- und Grundbesitzervereins verwendet und war nicht individuell ausgehandelt. Zwar finden die AGB-Inhaltskontrollvorschriften der §§ 305 ff. BGB auf gewerbliche Vertragsverhältnisse nur eingeschränkt Anwendung. Auch sie unterliegen allerdings dem Mindeststandard des § 307 BGB. Danach sind Bestimmungen in AGB unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders der AGB entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Das kann insbesondere dann der Fall sein, wenn die fragliche Bestimmung, so das Gesetz, „mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist.“

Im vorliegenden Fall stellt das OLG fest, die Klausel benachteilige die Pächterin unangemessen, weil sie vom gesetzlichen Leitbild des § 540 BGB erheblich abweiche: Erfordernis der Zustimmung des Vermieters zur Gebrauchsüberlassung der Mietsache an Dritte. Nach Ansicht des Gerichts besteht kein schutzwürdiges Interesse des Verpächters an der Zustimmung zu einem reinen Gesellschafterwechsel – insbesondere dann nicht, wenn der Vertragspartner (die GmbH) als solcher unverändert bleibt.

Das Gericht stützt sich dabei maßgeblich auf die Rechtsprechung des BGH, wonach derartige Zustimmungsvorbehalte nur in Ausnahmefällen wirksam sein können, etwa wenn konkrete vertragliche Pflichten mit einer bestimmten Person verknüpft sind. Ein bloßes allgemeines Interesse, z.B. wie hier an „Kompetenz und Erfahrung“, reicht nicht aus. Jeder Vermieter, so das OLG-Urteil, rechne mit einem Gesellschafterwechsel und müsse auch damit rechnen. Die Annahme eines allgemeinen Kontrollinteresses des Verpächters bei jeglichem Wechsel im Gesellschafterbestand oder der Geschäftsführung des Pächters gehe zu weit.

Praktische Konsequenzen

Für Vermieter und Verpächter bestätigt die Entscheidung: Vertrauen auf formularmäßige Change-of-Control-Klauseln reicht nicht aus, um Kündigungsrechte durchzusetzen. Wer sicherstellen möchte, dass bestimmte Personen dauerhaft Vertragspartner bleiben, muss dies individuell und konkret vertraglich regeln – etwa durch sog. „personenbezogene Pachtverhältnisse“ oder klare vertragliche Bindungen an bestimmte natürliche Personen.

Mieter und Pächter sehen eine heute schon in der höchstrichterlichen Rechtsprechung angelegte Position zu ihren Gunsten weiter gestärkt: Ein Gesellschafterwechsel oder Geschäftsführerwechsel auf Mieter- oder Pächterseite kann für sich allein keine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen – auch wenn der Vermieter oder Verpächter ihn nicht wünscht. Die Entscheidung stärkt die Rechtssicherheit und die unternehmerische Flexibilität von Gesellschaften.

Auch wenn die Entscheidung nichts bahnbrechend Neues formuliert, illustriert sie gut begründet, wie sorgfältig Change-of-Control-Klauseln formuliert und im Idealfall individuell ausgehandelt werden müssen, um einer gerichtlichen Kontrolle standzuhalten. Von Vermietern verwendete Standardformulare sollten deshalb überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.

Was Sie noch wissen sollten

Eine zwingende Verpflichtung des Mieters, Änderungen in seinem Gesellschafterbestand (nur) dem Vermieter mitzuteilen, besteht übrigens ebenfalls nicht zwingend, sondern nur dann, wenn, und insoweit, wie sie wirksam vereinbart wurde – also im Zweifel nicht über eine pauschale Formularklausel, sondern individuell, klar sowie inhaltlich ausgewogen geregelt.

Gewerbliche Miet- oder Pachtverhältnisse, auch das sei hier noch angemerkt, können, wenn sie – wie fast immer – auf feste Laufzeit abgeschlossen sind, von beiden Seiten regelmäßig nur in zwei Fällen gekündigt werden: Entweder enthält der Vertrag ein wirksam vereinbartes Sonderkündigungsrecht, oder ein „wichtiger Grund“ im Sinne des oben schon erwähnten § 543 BGB liegt vor. Das ist dann der Fall, so der Gesetzeswortlaut, „wenn dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls, insbesondere eines Verschuldens der Vertragsparteien, und unter Abwägung der beiderseitigen Interessen die Fortsetzung des Mietverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur sonstigen Beendigung des Mietverhältnisses nicht zugemutet werden kann.“ Hier bietet sich nicht nur kreativen anwaltlichen Beraterinnen und Beratern ein weites Spielfeld zur Auslegung und Argumentation im Sinne ihrer jeweiligen Mandanten, sondern liegt, auch für den juristischen Laien gut erkennbar, die „Latte“ für eine außerordentliche fristlose Kündigung ziemlich hoch.

Bei Fragen zum Beitrag, zum Grundstücksrecht oder zum gewerblichen Mietrecht können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrages wenden.

Autor: Thomas Krümmel, LL.M.

Rechtssicherheit für Ärzte und Zahnärzte in der BAG: BFH stärkt die Freiberuflichkeit

In ärztlichen oder zahnärztlichen Berufsausübungsgemeinschaften (BAG) ist Arbeitsteilung alltäglich und oft sinnvoll: Während einige Partner den Fokus auf die Behandlung legen, übernehmen andere die administrativen Tätigkeiten, wie z. B. Praxismanagement, Personalführung oder Abrechnung.

Bisher war allerdings unklar, ob eine solche Konstellation die Freiberuflichkeit gefährdet – und somit zu einer Gewerbesteuerpflicht führen kann.

Hintergrund: Gewerbliche Infizierung bei gemischten Tätigkeiten

Laut § 15 Abs. 3 Nr. 1 EStG kommt es zur sog. „gewerblichen Infizierung“, wenn eine freiberuflich tätige Personengesellschaft zusätzlich gewerbliche Tätigkeiten in nicht unerheblichem Umfang ausübt. Das führt dazu, dass sämtliche Einkünfte als gewerblich gelten – mit der Folge: Gewerbesteuerpflicht für die gesamte BAG. Seit einer Entscheidung des Finanzgerichts Rheinland-Pfalz aus dem Jahr 2021 bestanden hier für ärztliche oder zahnärztliche Berufsausübungsgemeinschaften, die ihre administrativen Aufgaben auf einen Partner „abgewälzt“ hatten, große Risiken.

Der Streitfall: Zahnärztliche BAG mit administrativ tätigem Partner

Im konkreten Fall vor dem Finanzgericht Rheinland-Pfalz hatte ein Partner einer zahnärztlichen Berufsausübungsgemeinschaft die kaufmännische und organisatorische Leitung übernommen – inklusive Vertretung gegenüber Kammern und Behörden, Organisation der Praxisabläufe, Personalfragen und Instandhaltung der Gerätschaften. Der Partner war weder „am Behandlungsstuhl“ behandelnd tätig noch in die praktische zahnärztliche Arbeit der anderen Partner und der angestellten Zahnärzte eingebunden. Im dem dann streitig gewordenen Jahr beriet der Partner fünf Patienten konsiliarisch und generierte hieraus einen geringfügigen Umsatz. Finanzamt und Finanzgericht werteten dies als Verlust der Freiberuflichkeit und stufen die gesamten Einkünfte der BAG als gewerblich ein.

BFH-Urteil vom 04.02.2025: Freiberuflichkeit bleibt erhalten

Der Bundesfinanzhof (BFH) widersprach dieser Sichtweise deutlich: Auch ein Partner, der schwerpunktmäßig administrative Aufgaben in der Berufsausübungsgemeinschaft übernimmt, kann weiterhin freiberuflich tätig sein – sofern seine Tätigkeit zum Gesamtbild des freien Berufs gehört.

Entscheidend sei nicht, ob ein Gesellschafter ausschließlich am Patienten arbeitet, sondern ob er mitwirkt, die berufstypischen Leistungen der Praxis zu ermöglichen und verantwortlich mitzutragen. Auch organisatorische Tätigkeiten können Ausdruck einer freiberuflichen Mitwirkung sein.

Der Volltext des Urteils: BFH vom 04.02.2025, Az. VIII R 4/22.

Fazit für Ärzte und Zahnärzte: Keine Gewerbesteuer bei sinnvoller Arbeitsteilung in der Gemeinschaftspraxis

Mit dieser Entscheidung schafft der BFH Rechtssicherheit für viele ärztliche und zahnärztliche Kooperationen. Die Bündelung administrativer Aufgaben auf einen Partner stellt keine gewerbliche Tätigkeit im Sinne des Einkommensteuergesetzes dar – Gewerbesteuer wird nicht ausgelöst.

Für Berufsausübungsgemeinschaften ist das eine entlastende und praxisnahe Entscheidung, die Flexibilität in der internen Aufgabenverteilung ermöglicht – ohne daraus steuerliche Nachteile entstehen zu lassen.

Autor: Wolf Constantin Bartha

Auszeichnungen

• Top-Kanzlei für Medizin­recht (Behand­ler­seite)
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei Deutsch­lands im Bereich Gesundheit & Pharmazie
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021 - 2013)

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• Top-Anwalt (Wolf Constantin Bartha) für Medizinrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• „Eine der besten Wirtschaftskanzleien für Gesundheit und Pharmazie„
  (brand eins Ausgabe 23/2022, 20/2021, 16/2020)

Eine Probezeit darf bekanntlich für maximal sechs Monate nach § 622 Abs. 3 BGB vereinbart werden. Die Probezeitdauer in befristeten Arbeitsverträgen richtet sich ergänzend aber nach § 15 Abs. 3 TzBfG. Die Probezeit muss dann im Verhältnis zur erwarteten Dauer der Befristung stehen. Die sechs Monate dürfen daher nicht immer ausgeschöpft werden! Unklar ist aber, welche Dauer erlaubt ist. Mit dieser Frage hatte sich nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg zu befassen (LAG Berlin-Brandenburg v. 2.7.2024, 19 Sa 1150/23). Im konkreten Fall wurde die Dauer der Probezeit für zu lang angesehen und es stellte sich dann die Frage, ob denn jedenfalls die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG weiterhin galt. Wir möchten die wichtige Entscheidung hier vorstellen und besprechen.

Der Fall:

Die Parteien haben einen befristeten Arbeitsvertrag für die Dauer von einem Jahr vereinbart. Der Vertrag trat am 22.8.2022 in Kraft und war bis zum 21.8.2023 wirksam befristet. Die Klägerin wurde als Advisor I mit einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 2.500,00 € beschäftigt.

Im Arbeitsvertrag wurde u.a. Folgendes vereinbart:

„(3) Die ersten vier Monate der Tätigkeit (vom 22.8.2022 bis 21.12.2022) gelten als Probezeit. In dieser Zeit kann der Arbeitsvertrag von beiden Vertragsparteien mit einer Frist von 2 Wochen gekündigt werden.

(4) Unbeschadete der in Absatz 1 geregelten Befristung bleibt beiden Parteien vorbehalten, das Arbeitsverhältnis nach der Probezeit ordentlich unter Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfristen des § 622 BGB und bei Vorliegen eines wichtigen Grundes außerordentlich zu kündigen. Eine ordentliche Kündigung vor Dienstantritt ist ausgeschlossen.“

Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 9.12.2022 innerhalb der Probezeit ordentlich zum 28.12.2022.

Die Arbeitnehmerin klagte gegen die Kündigung. Sie hat die Auffassung vertreten, die vereinbarte viermonatige Probezeit widerspreche § 15 Abs. 3 TzBfG. Die Probezeit hätte maximal für drei Monate vereinbart werden dürfen. Damit sei auch § 1 Abs. 1 KSchG im Wege der teleologischen Reduktion so auszulegen, dass sich auch die Wartezeit nach dem KSchG auf drei Monate verkürze und das Arbeitsverhältnis nicht mehr ohne soziale Rechtfertigung hätte gekündigt werden dürfen.

Der Arbeitgeber hält die vereinbarte Probezeitdauer von vier Monaten für gerechtfertigt. Jedenfalls sei die Kündigung in eine Wartezeitkündigung umzudeuten. Das Arbeitsverhältnis ende daher spätestens mit gesetzlicher Kündigungsfrist zum 15.1.2023.

Das Arbeitsgericht Berlin hat die Kündigung in eine Wartezeitkündigung umgedeutet und festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis aufgrund der Kündigung vom 9.12.2022 am 15.1.2023 geendet hat.

Die Entscheidung:

Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts haben beide Parteien Berufung eingelegt. Das LAG hat beide Berufungen zurückgewiesen und die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Dauer der Probezeit bei Befristungen

Die Dauer der Befristung bei einem befristeten Arbeitsvertrag darf nicht immer auf die maximal zulässigen sechs Monate nach § 622 Abs. 3 BGB festgelegt werden. Vielmehr bestimmt § 15 Abs. 3 TzBfG folgendes:

„Wird für ein befristetes Arbeitsverhältnis eine Probezeit vereinbart, so muss diese im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen.“

Das Gesetz legt damit aber kein starres Verhältnis von Befristungs- und Probezeitdauer fest. Anhaltspunkte lassen sich auch aus den Gesetzesmaterialen nicht sicher entnehmen. Das LAG hat ein Quorum von 25 % als Regelfall festgesetzt. Dies gelte jedenfalls für eine einjährige Befristung. Damit darf die Probezeit bei einer einjährigen Befristung die Dauer von drei Monaten nicht übersteigen.

Hinweis für die Praxis:

Damit führt das LAG praktisch, anders als das Gesetz, ein starres Quorum ein. Dies soll natürlich der besseren Handhabung dienen und lässt sich in der Begründung auch nachvollziehen. Mit einem starren Quorum wird aber verhindert, dass der Arbeitgeber sachliche Gründe für eine ggf. notwendige längere Probezeit vortragen kann. Der Praxis ist hier dennoch zu empfehlen, sich bis auf Weiteres an dieser Vorgabe zu orientieren.

II. Dauer der Kündigungsfrist?

Damit war eine Probezeit nicht wirksam vereinbart. Dies führte dann aber nicht dazu, dass das Arbeitsverhältnis gar nicht gekündigt werden durfte. Vielmehr gelten die ebenfalls vertraglich vereinbarten gesetzlichen Kündigungsfristen. Diese betragen in den ersten zwei Jahren eines Arbeitsverhältnisses vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Das Arbeitsgericht und auch das LAG haben daher zutreffend klargestellt, dass die ausgesprochene Probezeitkündigung in eine ordentliche Kündigung mit gesetzlicher Kündigungsfrist umzudeuten war. Das Arbeitsverhältnis endete daher mit der Grundkündigungsfrist zum 15.1.2023.

Hinweis für die Praxis:

Eine Umdeutung in eine ordentliche Kündigung war hier allerdings nur möglich, weil die Parteien ausdrücklich eine entsprechende Kündigungsmöglichkeit im Arbeitsvertrag vorgesehen hatten. Wäre dies nicht der Fall gewesen, hätte das Arbeitsverhältnis entsprechend § 15 Abs. 4 TzBfG nicht ordentlich gekündigt werden können! Auf die Vereinbarung von allgemeinen Kündigungsfristen ist daher in befristeten Arbeitsverträgen besonders zu achten.

III. Verkürzung auch der Wartezeit?

Die Arbeitnehmerin hatte sich hier schließlich darauf berufen, eine Kündigung sei gar nicht möglich gewesen, weil die Wartezeit ebenfalls entsprechend auf drei Monate hätte gekürzt werden müssen. Dem hat das LAG aber eine klare Absage erteilt. Die sechsmonatige Wartezeit nach § 1 Abs. 1 KSchG ist gesetzlich vorgegeben. Diese Wartezeit kann zwar ebenfalls einzelvertraglich ausgeschlossen und/oder verkürzt werden. Dies muss dann aber klar vereinbart werden. Eine fehlerhafte Probezeitvereinbarung, die gegen § 15 Abs. 3 TzBfG verstößt, führt keinesfalls zu einer verkürzten Wartezeit. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung, die streng zwischen den Begriffen „Probezeit“ und „Wartezeit“ unterscheidet. Dies gilt unabhängig davon, dass im allgemeinen Sprachgebrauch die Wartezeit häufig als Probezeit bezeichnet wird.

Hinweis für die Praxis:

Eine Verkürzung der Wartezeit kommt nur bei ausdrücklicher Vereinbarung in Betracht. In allen anderen Fällen greifen die gesetzlich geregelten sechs Monate für die Wartezeit. In diesen sechs Monaten kann ohne soziale Rechtfertigung das Arbeitsverhältnis gekündigt werden. Die verkürzte Probezeit betrifft dann nur die Dauer der Kündigungsfrist. Mit der zulässigen Kündigung innerhalb der Wartezeit hat die verkürzte Kündigungsfrist dann nichts zu tun.

Fazit:

In einem befristeten Arbeitsvertrag darf die Probezeit nicht ohne Weiteres für die Dauer von sechs Monaten vereinbart werden. Vielmehr gilt nach § 15 Abs. 3 TzBfG, dass die Probezeitdauer und die Befristung in einem angemessenen Verhältnis stehen müssen. Das LAG Berlin-Brandenburg hat hier ein Quorum von 25 % festgelegt. Daran sollte sich die Praxis bis auf weiteres orientieren. Die Entscheidung ist allerdings beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 2 AZR 160/24 anhängig. Wir werden über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung berichten.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

1. Einleitung

Das am 03.04.2024 online veröffentlichte Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 27.11.2024 (Az. X R 26/22) hat eine ungünstige Entscheidung zur steuerlichen Behandlung von Umwandlungsvorgängen getroffen. Besonders brisant: Der Formwechsel einer Kapitalgesellschaft in eine Personengesellschaft kann eine steuerschädliche „Veräußerung“ im Sinne des § 22 Abs. 2 Satz 1 UmwStG darstellen – mit weitreichenden steuerlichen Folgen für Einbringende (sog. Einbringungsgewinn II). Die Entscheidung verdeutlicht, wie der Gesetzgeber und die Rechtsprechung missbrauchsvermeidende Steuerregeln auch auf wirtschaftlich nicht intendierte Gestaltungen anwenden.

2. Der Streitfall: Formwechsel als Auslöser der Steuerpflicht

Im konkreten Fall wurde ein qualifizierter Anteilstausch vorgenommen: Zwei natürliche Personen A und B übertrugen ihre Anteile an der XAGmbH in die XGmbH und erhielten dafür neue Anteile an der XGmbH – steuerneutral zum Buchwert. Kurz danach wurde die XAGmbH in eine Personengesellschaft (XAKG) formgewechselt.

Das Finanzamt sah darin eine „Veräußerung“ der eingebrachten Anteile und stellte einen Einbringungsgewinn II in Höhe von 2.383.517 € (gegen A) und 48.643 € (gegen B) fest. Die Klägerin hielt dies für rechtswidrig und verwies auf fehlenden Missbrauch, wirtschaftliche Neutralität und die Möglichkeit alternativer Gestaltungen.

3. Vorab: Begriffserläuterungen zum besseren Verständnis

a. Qualifizierter Anteilstausch (§ 21 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 UmwStG)

Ein qualifizierter Anteilstausch liegt vor, wenn

• Anteile an einer Kapitalgesellschaft gegen Gewährung neuer Anteile an einer anderen Kapitalgesellschaft in diese übernehmende Kapitalgesellschaft eingebracht werden (Anteilstausch) und
• die übernehmende Gesellschaft nach der Einbringung auf Grund ihrer Beteiligung einschließlich der eingebrachten Anteile unmittelbar die Mehrheit der Stimmrechte an der erworbenen Gesellschaft hat (qualifizierter Anteilstausch)

Steuerlich kann dieser Vorgang auf Antrag zum Buchwert erfolgen, was zunächst keine Versteuerung der stillen Reserven auslöst.

b. Einbringungsgewinn II (§ 22 Abs. 2 Satz 1 UmwStG)

Einbringungsgewinn II entsteht, wenn eine übernehmende Kapitalgesellschaft Anteile im Rahmen eines sogenannten qualifizierten Anteilstausches zu Buchwerten erhält und diese innerhalb von sieben Jahren (der Sperrfrist) wieder „veräußert“. Dabei versteht das Gesetz unter Veräußerung nicht nur den klassischen Verkauf – auch bestimmte Umwandlungen wie Verschmelzungen, Spaltungen oder Formwechsel können darunterfallen.

Der Gewinn, der bei der Einbringung zunächst nicht versteuert wurde, muss dann rückwirkend versteuert werden (§ 22 Abs. 2 Satz 1 UmwStG).

Achtung: Der Gewinn muss dann von den ursprünglichen Einbringenden A und B versteuert werden, auch wenn diese selbst nicht veräußert haben.

Zweck: Mit § 22 Abs. 2 UmwStG will der Gesetzgeber sicherstellen, dass die im Zeitpunkt des Anteilstauschs in den eingebrachten Kapitalgesellschaftsanteilen ruhenden stillen Reserven, bei einer binnen sieben Jahren erfolgten Veräußerung durch die übernehmende Gesellschaft der Besteuerung unterliegen.

4. Die Entscheidung des BFH

Der BFH bestätigte die Auffassung des Finanzamts und des Finanzgerichts Münster – der Formwechsel stelle eine Veräußerung im Sinne von § 22 Abs. 2 Satz 1 UmwStG dar.

a. Weit gefasster Veräußerungsbegriff

Die Umwandlung sei steuerlich als tauschähnlicher entgeltlicher Rechtsträgerwechsel zu werten. Die übernehmende Gesellschaft tauscht ihre Anteile an einer Kapitalgesellschaft gegen eine Beteiligung an einer Personengesellschaft – dies sei einer Veräußerung gleichzustellen.

Der zivilrechtlich identitätswahrende Charakter des Formwechsels (§ 202 Abs. 1 Nr. 1 UmwG) stehe dem nicht entgegen, da der ertragsteuerrechtliche Begriff der Veräußerung in ständiger BFH-Rechtsprechung umwandlungssteuerspezifisch zu verstehen sei.

b. Steuerschädlicher Statuswechsel

Die eingebrachten Anteile nach dem Formwechsel weder formell noch hinsichtlich der möglichen Steuerbelastung in den steuerlichen Status zurückgefallen, in dem sie sich vor dem Anteilstausch befunden hatten.

Würde die X GmbH ihre Anteile an der XA KG veräußern, wäre dies bei einem Körperschaftsteuersatz von 15 % immer noch deutlich günstiger als es vor dem Anteilstausch die Veräußerung von Anteilen an der früheren XA GmbH durch A und B gewesen wäre. Bei A und B hätte 60 % des Veräußerungsgewinns dem progressiven Einkommensteuertarif (evtl. Spitzensteuersatz) unterlegen.

c. Keine teleologische Reduktion

Die Klägerin wollte eine Einschränkung der Norm aufgrund des wirtschaftlich neutralen Verlaufs erreichen. Der BFH lehnte dies ab: Der Gesetzgeber habe sich bewusst für eine typisierende Sperrfristregel entschieden – eine abweichende Betrachtung im Einzelfall widerspreche dieser Systematik.

d. Keine Anwendung der EU-Fusionsrichtlinie

Die Klägerin berief sich auf die EU-Fusionsrichtlinie (2009/133/EG), wonach steuerneutrale Umwandlungen möglich seien, wenn sie wirtschaftlich motiviert sind. Der BFH stellte klar: Diese Richtlinie gilt nur bei grenzüberschreitenden Fällen. Im rein innerstaatlichen Kontext – wie hier – sei sie nicht anwendbar.

5. Fazit, Hinweis für die Praxis, Vermeidungsstrategie

Beratungshinweis: Bei geplanten Umstrukturierungen nach § 21 UmwStG ist eine sorgfältige Sperrfristplanung essenziell. Der Formwechsel – bislang häufig als neutral betrachteter Schritt – kann ungewollt zur rückwirkenden Versteuerung führen.

Viele steuerliche Umwandlungsvorgänge (z. B. nach dem UmwStG) sind buchwertfähig, aber rückwirkend steuerpflichtig, wenn bestimmte Voraussetzungen (z. B. Haltefristen) nicht eingehalten werden. Der Steuerpflichtige wiegt sich in Sicherheit, erhält aber später unerwartet einen Steuerbescheid.

Als besonders fatal beim Einbringungsgewinn II nach Formwechsel erweist sich der Effekt des „dry income“ („steuerpflichtiger Gewinn ohne Liquiditätszufluss“).

• Es entsteht eine Steuerlast, ohne dass dem Steuerpflichtigen Geld zugeflossen ist.
• In extremen Fällen – z. B. bei hohen Buchgewinnen ohne Einnahmen – kann der Steuerpflichtige in eine Zahlungsunfähigkeit geraten, obwohl der Betrieb bilanziell gesund erscheint.
• Obwohl der Steuerpflichtige faktisch belastet ist, sind Billigkeitsmaßnahmen (z. B. nach § 163 AO) nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich. Das BMF und die Finanzgerichte setzen hohe Hürden:

Mögliche Strategien zur Vermeidung

• Gestaltungsberatung im Vorfeld, vor allem bei Umwandlungen, Anteilsübertragungen, Funktionsverlagerungen.
• Prüfung von Fristen, Sperren und Verstrickungen.
• Rücklagenbildung für mögliche Steuerzahlungen bei „buchhalterisch getriggerten“ Gewinnen.
• Sorgfältige Dokumentation zur Vermeidung späterer Streitigkeiten mit dem Finanzamt.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Bei Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG muss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat einen Interessenausgleich und Sozialplan verhandeln. In der Praxis kommt es immer wieder zu Fallkonstellationen in denen der Interessenausgleich noch nicht abschließend behandelt wurde bzw. gescheitert ist und der Arbeitgeber dennoch bereits Kündigungen ausspricht. In solchen Fällen stellt sich die Frage, ob der Betriebsrat einen Unterlassungsanspruch gegen die Durchführung bzw. den Ausspruch der Kündigungen gegen den Unternehmer hat. Die Rechtslage ist umstritten. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat in einem aktuellen Beschluss einen solchen Unterlassungsanspruch abgelehnt (LAG Nürnberg v. 11.4.2024, 4 TaBVGa 1/24). Der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg ist zuzustimmen; sie soll hier erläutert werden.

Der Fall:

Der Arbeitgeber entwickelt und stellt leistungsstarke Batterien her. Er beschäftigt an seinem Standort in A-Stadt mehr als 750 Arbeitnehmer. Es besteht ein aus dreizehn Mitgliedern gebildeter Betriebsrat.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat Ende des Jahres 2023 darüber informiert, sich von insgesamt ca. 160 Beschäftigten betriebsbedingt trennen zu wollen. Die Mitarbeiter wurden im Rahmen einer Betriebsversammlung informiert.

In der Folge fanden zum Beginn des Jahres 2024 mehrere Gespräche mit dem Betriebsrat statt. Der Arbeitgeber unterbreitete einen Vorschlag für einen Sozialplan und ein Freiwilligenprogramm, der neben Regelungen zu Abfindungen auch die Errichtung einer Transfergesellschaft beinhaltete.

Vor Abschluss der weiteren Verhandlungen erhielt der Betriebsrat am 21.2.2024 die Anhörung zu insgesamt 24 betriebsbedingten Kündigungen.

Mit am 22.2.2024 eingegangenem Antrag hat der Betriebsrat im Wege der einstweiligen Verfügung geltend gemacht, er sei bislang unzureichend über die geplante Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG unterrichtet worden ist. Ein Interessenausgleichsentwurf sei bislang nicht vorgelegt worden. Der Arbeitgeber habe ihn aber zu unterrichten und mit ihm über einen Interessengleich zu beraten und zu verhandeln, bevor die Betriebsänderung umgesetzt werde. Die Kündigungen seien damit eine Teilvorwegnahme der Betriebsänderung. Im Wege der einstweiligen Verfügung beantragte daher der Betriebsrat, dem Arbeitgeber aufzugeben, es zu unterlassen, betriebsbedingte Kündigungen auszusprechen, ohne dass zuvor die Interessenausgleichsverhandlungen, ggf. vor der Einigungsstelle, beendet worden sind.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag auf Unterlassung stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Beschwerdeverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung aufgehoben und den Antrag zurückgewiesen.

I. Rechtslage umstritten

Die Frage, ob dem Betriebsrat bei nicht oder nichtabgeschlossenen Interessenausgleichsverhandlungen ein Unterlassungsanspruch zusteht, den er im Wege der einstweiligen Verfügung durchsetzen kann, ist vor den deutschen Landesarbeitsgerichten umstritten. Eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts liegt dazu nicht vor. Dies ist auch nicht möglich, denn einstweilige Verfügungen können prozessual nur bis zum Landesarbeitsgericht beantragt bzw. erlassen werden. Eine Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht ist gesetzlich nicht vorgesehen. Aus diesem Grund liegt keine einheitliche Rechtsprechung in Deutschland vor.

Hinweis für die Praxis:

Soweit ersichtlich lehnt die überwiegende Anzahl der Landesarbeitsgerichte einen Unterlassungsanspruch ab. Wir können der Praxis aber nur dringend empfehlen, in Fällen, in denen Kündigungen bereits vor Beendigung der Interessenausgleichsverhandlungen ausgesprochen werden sollen, sich mit der örtlichen Rechtsprechung vertraut zu machen. Zudem besteht immer eine gewisse Unsicherheit, dass eine schon länger zurückliegende Rechtsprechung durch einen Richterwechsel abgeändert wird. Restrisiken verbleiben daher in solchen Fällen.

II. Kein Unterlassungsanspruch Betriebsänderung

Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat für seinen Bezirk einen Unterlassungsanspruch erneut abgelehnt. Die Mitbestimmungsrechte nach §§ 111 ff. BetrVG betreffen die wirtschaftliche Entscheidungskompetenz des Arbeitgebers. Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates in wirtschaftlichen Angelegenheiten sind als Informations- und Beratungsrechte ausgestaltet. Der Arbeitgeber darf nach Durchführung dieser Beteiligungspflichten die geplanten Maßnahmen in jedem Fall durchführen. Schon das schließt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Nürnberg einen Unterlassungsanspruch aus.

Zudem sieht das Gesetz angemessene Sanktionen durch den Nachteilsausgleichsanspruch in § 113 BetrVG und die Ahndung als Ordnungswidrigkeit nach § 121 BetrVG vor. Damit sind angemessene Sanktionen gegeben. Darüberhinausgehende Unterlassungsansprüche sind allein dem Gesetzgeber vorbehalten.

Fazit:

Im Gerichtsbezirk Nürnberg besteht kein Unterlassungsanspruch gegen die Durchführung von Betriebsänderungen bzw. den Ausspruch von Kündigungen, soweit ein Interessenausgleichsverfahren noch nicht durchgeführt wurde. Wir weisen aber darauf hin, dass es sich dennoch um einen Verstoß gegen die Beteiligungsrechte des Betriebsrates handelt, der nach §§ 113, 121 BetrVG sanktioniert ist. Der vorzeitige Ausspruch von Kündigungen ist daher genau zu überlegen und wirtschaftlich zu berechnen.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Einleitung: Steuerliche Weichenstellung mit Signalwirkung

Mit Urteil vom 11.12.2024 (I R 33/22) hat der Bundesfinanzhof (BFH) in einem vielbeachteten Verfahren eine grundlegende Frage zur körperschaftsteuerlichen Organschaft beantwortet: Steht eine atypisch stille Beteiligung der Anerkennung einer Organschaft entgegen? Die Antwort: Nein – jedenfalls nicht grundsätzlich. Damit stellt sich der BFH bewusst gegen die bisherige Linie der Finanzverwaltung und der Finanzgerichte. Die Entscheidung bringt steuerliche Klarheit – und eröffnet vielen Unternehmensgruppen neue Gestaltungsspielräume.

1. Der Streitfall: Wenn 90 % nicht genug sind

Im entschiedenen Fall war eine GmbH als Organgesellschaft Teil eines Gewinnabführungsvertrags mit einer Kommanditgesellschaft (KG) als Organträger. Danach war die GmbH verpflichtet, den ganzen von ihr erwirtschafteten Gewinn an die KG abzuführen. Gleichzeitig bestand an der GmbH eine atypisch stille Beteiligung – ebenfalls durch die KG –, die zu 10 % am Gewinn beteiligt war.

Das Finanzamt verweigerte die Anerkennung der Organschaft mit der Begründung: Da der KG als atypisch still Beteiligter ein Anteil von 10 % des Gewinns der GmbH zustand, seien lediglich 90 % des Gewinns an die KG als Organträger abgeführt worden sei. Da das Gesetz aber die Abführung des ganzen Gewinns fordere sei die Organschaft daher insgesamt nicht anzuerkennen. Auch das Finanzgericht folgte dieser Sichtweise.

2. Zum Verständnis

a. Was ist eine körperschaftsteuerliche Organschaft?

Die Organschaft ist ein steuerliches Gestaltungsinstrument, das es verbundenen Unternehmen erlaubt, ihre Gewinne und Verluste innerhalb eines Konzerns zu konsolidieren.

Voraussetzungen (§§ 14 ff. KStG):

• Zwischen Organträger und Organgesellschaft muss ein Beherrschungs- und Gewinnabführungsvertrag bzw. ein isolierter Gewinnabführungsvertrag (GAV) nach § 291 AktG bestehen.
• Die Organgesellschaft muss ihren ganzen Gewinn an den Organträger abführen.
• Die Vertragspflichten müssen zivilrechtlich wirksam vereinbart und tatsächlich durchgeführt werden.

Vorteil: Verluste einer Tochtergesellschaft können unmittelbar mit Gewinnen anderer Konzerngesellschaften verrechnet werden – ein erheblicher Liquiditätsvorteil.

b. Was ist eine atypisch stille Beteiligung?

Eine stille Gesellschaft ist ein Innengesellschaftsverhältnis, bei dem sich der stille Gesellschafter durch eine Einlage am Handelsgewerbe eines anderen beteiligt.

Zivilrechtlich werden (atypisch) stille Beteiligungen an als Teilgewinnabführungsverträge im Sinne des § 292 Abs. 1 Nr. 2 AktG qualifiziert.

Atypisch stille Beteiligung:

• Der Gesellschafter ist nicht nur am Gewinn, sondern auch am Verlust und an den stillen Reserven beteiligt.
• Steuerlich wird diese Beteiligung als Mitunternehmerschaft behandelt.
• Der stille Gesellschafter gilt als Mitunternehmer, mit entsprechender Gewinnzurechnung und -besteuerung.

3. Die Entscheidung des BFH: „Ganzen Gewinn“ zivilrechtlich verstehen

Der BFH widerspricht der Auffassung der Finanzverwaltung und Finanzgerichte und stellt klar:

Maßgeblich ist der handelsrechtliche Gewinn nach Abzug der Gewinnbeteiligung des stillen Gesellschafters.

Die wesentlichen Argumente:

• Der „ganze Gewinn“ im Sinne des § 14 KStG sei der nach handelsrechtlichen Grundsätzen ermittelte Jahresüberschuss.
• Die Gewinnbeteiligung des stillen Gesellschafters sei handelsrechtlich als Betriebsausgabe und damit als Aufwand zu behandeln – wie andere Geschäfts(un)kosten auch.
• Die Abführungspflicht beziehe sich nicht auf den Bruttogewinn, sondern auf den Gewinn nach Abzug dieser Aufwendungen.
• Die stille Beteiligung an der abführungspflichtigen Kapitalgesellschaft ist steuerrechtlich nicht „organschaftsschädlich“, obgleich sie zivilrechtlich nicht anders als eine atypisch stille Beteiligung als Teilgewinnabführungsvertrag im Sinne des § 292 Abs. 1 Nr. 2 AktG qualifiziert wird.

Der BFH schließt sich damit der herrschenden Literaturmeinung an und erteilt der restriktiven Auslegung durch die Finanzverwaltung eine klare Absage.

4. Bedeutung für die Praxis: Mehr Gestaltungsspielraum für Unternehmensgruppen

• Atypisch stille Beteiligungen sind nicht per se organschaftsschädlich.
• Die Möglichkeit zur Organschaft bleibt erhalten, wenn der verbleibende Gewinn im Sinne der handelsrechtlichen Vorschriften vollständig abgeführt wird.
• Die Entscheidung stärkt Unternehmen, die atypisch stille Beteiligungen zur Kapitalbeschaffung oder strategischen Einbindung von Partnern nutzen, ohne auf die Vorteile der Organschaft verzichten zu wollen.

Mit dem Urteil I R 33/22 vom 11.12.2024 hat der BFH ein lange umstrittenes Thema praxisnah und wirtschaftlich sinnvoll entschieden. Die klare Orientierung am Handelsrecht sorgt für Transparenz und Rechtssicherheit.

Für Unternehmen und steuerliche Berater bietet die Entscheidung neue Spielräume in der Konzernstrukturierung, insbesondere bei der Verbindung von Kapitalgesellschaften mit Mitunternehmerschaften.

Wichtig: Die tatsächliche Durchführung des GAV bleibt auch weiterhin unerlässlich – und die vertraglichen Pflichten müssen zivilrechtlich wirksam sein.

Wenn Sie prüfen möchten, ob Ihre Unternehmensstruktur von dieser Entscheidung profitieren kann, sprechen Sie uns gern an. Wir beraten Sie bei der Gestaltung und Absicherung von Organschaftsverhältnissen.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

BFH-Urteil vom 06.02.2025, IV R 29/22: Anwendung der Bruttomethode bei EU-Ausschüttung an deutsche Organgesellschaft

Der Bundesfinanzhof (BFH) hatte im Urteil vom 06.02.2025 (IV R 29/22) über die steuerliche Behandlung von Gewinnausschüttungen einer in Dänemark ansässigen Kapitalgesellschaft (F A/S) an eine deutsche Organgesellschaft (C GmbH) zu entscheiden, die wiederum Organgesellschaft einer Personengesellschaft (B KG) als Organträgerin war. Zentrale Rechtsfrage: Verstößt die Anwendung der sog. Bruttomethode bei der Besteuerung der Ausschüttung gegen die Mutter-Tochter-Richtlinie (Richtlinie 90/435/EWG)?

Sachverhalt: Organschaftsstruktur und Auslandsdividenden

Im Streitjahr 2009 bestand eine körperschaftsteuerliche Organschaft zwischen der B GmbH & Co. KG (B KG) als Organträgerin und der C GmbH als Organgesellschaft. Diese war zu 50 % an der dänischen F A/S beteiligt und erhielt von dieser Gewinnausschüttungen. Die B KG war im Wege einer Einheits-GmbH & Co. KG mit der C GmbH verbunden.

Im Rahmen einer steuerlichen Außenprüfung wurde festgestellt, dass die Dividenden der F A/S zu Unrecht als steuerfrei behandelt wurden. Das Finanzamt korrigierte dies unter Berufung auf § 15 Satz 1 Nr. 2 KStG (Bruttomethode) und stellte die Erträge vollständig der Organträgerin B KG zu, auf deren Ebene sodann das Teileinkünfteverfahren (§ 3 Nr. 40 EStG) Anwendung fand.

Kernaussage des BFH: Keine Anwendung von § 8b KStG auf Organgesellschaften

Der BFH entschied, dass die Anwendung der Bruttomethode nach § 15 Satz 1 Nr. 2 KStG rechtmäßig sei. Die Dividende der F A/S war in voller Höhe in das Einkommen der C GmbH (Organgesellschaft) einzubeziehen, ohne die Steuerbefreiung nach § 8b Abs. 1 KStG zu gewähren.

Folge: Die Steuerfreistellung oder -anrechnung erfolgt nicht bei der Organgesellschaft, sondern auf der Ebene der Organträgerin – in diesem Fall der Personengesellschaft (B KG).

Teileinkünfteverfahren bei Personengesellschaft als Organträger

Da an der B KG ausschließlich natürliche Personen beteiligt waren, unterlagen die ausgeschütteten Gewinne auf deren Ebene dem Teileinkünfteverfahren (§ 3 Nr. 40, § 3c Abs. 2 EStG). Die Steuerbefreiung war somit nicht vollständig, sondern die Dividende wurde zu 60 % besteuert. Das ist systemkonform, denn das Schachtelprivileg (volle Freistellung) gilt nur für Körperschaften.

Kein Verstoß gegen die Mutter-Tochter-Richtlinie

Der Kläger argumentierte, die Bruttomethode verstoße gegen Art. 4 Abs. 1 der Mutter-Tochter-Richtlinie, die eine Steuerfreistellung für Gewinnausschüttungen innerhalb der EU vorsieht.

Der BFH widersprach:

• Die Mutter-Tochter-Richtlinie fordert die Freistellung bei der Muttergesellschaft als Empfängerin der Ausschüttung. Das ist im Rahmen der körperschaftsteuerlichen Organschaft üblicherweise die Muttergesellschaft, die dann zugleich Organträgerin ist.
• Ist diese Muttergesellschaft allerdings ihrerseits Organgesellschaft und wird ihr Einkommen deswegen einem anderen Rechtsträger (Organträger) im Rahmen einer körperschaftsteuerlichen Organschaft zugerechnet und von diesem (oder seinen Gesellschaftern) versteuert, ist es angesichts der Systematik der (deutschen) Organschaftsbesteuerung folgerichtig, die Befreiung der Dividendenerträge erst auf der Ebene der Organträger-Personengesellschaft zur Anwendung zu bringen.
• Die Freistellung erfolgt somit folgerichtig auf Ebene der Organträgerin (B-KG), nicht bei der Organgesellschaft selbst.
• Hierin liegt keine „Nichtanwendung“ der Mutter-Tochter-Richtlinie

Der BFH stellte klar, dass diese Verlagerung der Freistellungswirkung europarechtlich zulässig sei. Eine unmittelbare Besteuerung der C GmbH erfolge nicht – sie sei zwar Empfängerin der Dividende, jedoch nicht Steuerpflichtige in diesem Punkt.

Keine Pflicht zur Vorlage an den EuGH

Der BFH sah keinen Anlass für ein Vorabentscheidungsersuchen an den Europäischen Gerichtshof (EuGH). Die Vereinbarkeit der Bruttomethode mit der Mutter-Tochter-Richtlinie sei offenkundig („acte clair“), es bestünden keine Zweifel an der europarechtlichen Konformität.

Relevanz für die steuerliche Beratungspraxis

Das Urteil hat Bedeutung für Unternehmen mit grenzüberschreitenden Beteiligungsstrukturen und Organschaften:

• Dividenden ausländischer Tochtergesellschaften, die einer deutschen Organgesellschaft zufließen, werden im Rahmen der Organschaft nicht bei dieser steuerfrei behandelt.
• Die Bruttomethode sorgt dafür, dass die steuerliche Freistellung erst auf Ebene des Organträgers greift.
• Ist der Organträger eine Personengesellschaft mit natürlichen Personen als Gesellschaftern, greift nicht die vollständige Steuerfreistellung, sondern das Teileinkünfteverfahren – eine steuerliche Belastung von 60 % der Dividende bleibt bestehen.

Fazit: Bruttomethode bestätigt – kein Verstoß gegen EU-Recht

Der BFH bestätigt mit dem Urteil IV R 29/22 die nationale Praxis zur Bruttomethode bei Organschaften mit EU-Bezug. Die Mutter-Tochter-Richtlinie wird nicht verletzt, wenn die Steuerfreistellung nicht bei der Organgesellschaft, sondern beim Organträger erfolgt – selbst wenn dieser eine Personengesellschaft ist und das Teileinkünfteverfahren zur Anwendung kommt.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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Mitbewerber sind befugt, Verstöße gegen das Datenschutzrecht im Wege einer wettbewerbsrechtlichen Klage vor den Zivilgerichten zu verfolgen – In der Praxis erhebliche Ausweitung des unternehmerischen Haftungsrisikos

Nach den beiden Entscheidungen des Bundesgerichtshofs (BGH) in Sachen „Lindenapotheke“ (Urteile des BGH vom 27. März 2025 – I ZR 222/19 und ZR 223/19) können Verstöße gegen bestimmte Bestimmungen des Datenschutzes nun auch von Mitbewerbern mit einer wettbewerbsrechtlichen Klage vor den Zivilgerichten verfolgt werden.

Hintergrund

Bislang haben Unternehmen das vielleicht eher überschaubare Haftungsrisiko, das seitens des Betroffenen und/oder der Datenschutzaufsichtsbehörde bei Nichteinhaltung von Vorgaben der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) besteht, bisweilen in Kauf genommen.

Nur selten fordern beispielsweise Verbraucher wegen Verletzungen ihrer Datenschutzrechte Schadensersatz ein. Datenschutzaufsichtsbehörden müssen erst einmal tätig werden, und häufig lassen sich Ungenauigkeiten im Dialog mit den Behörden regeln.

Nach den nun ergangenen BGH-Urteilen droht auch eine Haftung gegenüber Wettbewerbern, die sich datenschutzkonform verhalten. Damit ist in der Praxis das unternehmerische Haftungsrisikos erheblich ausgeweitet.

Bislang war in der deutschen Literatur und Rechtsprechung umstritten, ob das Datenschutzrecht ergänzend zum Grundrechtsschutz – jedenfalls teilweise – eine sekundär wettbewerbsbezogene Schutzfunktion hat.

Der Sachverhalt

Die in den beiden Prozessen beklagten Apotheker vertrieben Arzneimittel über „Amazon“ unter Nutzung von vom Kunden hierzu eingegebener personenbezogener Daten, darunter Datenkategorien wie „Name des Kunden“, „Lieferadresse“ und „Informationen zur Individualisierung des Medikaments“. Sie hielten dabei sämtliche Vorgaben der DSGVO, beispielsweise das zwingende Erfordernis der ausdrücklichen Einwilligung, nicht ein.

Die Kläger, ebenfalls Apotheker, nahmen ihre Kollegen daraufhin auf Unterlassung und Schadensersatz in Anspruch.

Die Entscheidungen

Der BGH hat die klagenden Apotheker als Mitbewerber für befugt gehalten, Unterlassungsansprüche bei Datenschutzverstößen einzuklagen. Dies gelte für alle Verstöße gegen Vorschriften der DSGVO, die Marktverhaltensregel darstellen. Zuvor hat der BGH dem Europäischen Gerichtshof Fragen vorgelegt, die dieser mit Urteil vom 4. Oktober 2024 – C-21/23 („Lindenapotheke“) beantwortet hatte.

Unternehmen, die ihre Geschäftstätigkeit datenschutzrechtswidrig ausüben, können damit auch zugleich unlauter handeln.

Folgen für die Praxis

Unternehmen dürfte es zukünftig schwerer als vielleicht bislang fallen, die Vorgaben des Datenschutzrechts im Vertrauen darauf zu vernachlässigen, dass das vom Betroffenen und/oder der Datenschutzaufsichtsbehörde herrührende Haftungsrisiko eher überschaubar ist.

Nach den nun ergangenen BGH-Urteilen droht eine Haftung auch von Wettbewerbern, die sich datenschutzkonform verhalten. Dies stellt eine in der Praxis erhebliche Ausweitung des unternehmerischen Haftungsrisikos dar.

Verstärkter Fokus auf Compliance im Datenschutz!

Die bisweilen verfolgte unternehmerische Strategie, Investitionen in die datenschutzrechtliche Compliance zu vermeiden und mit den ersparten Mitteln im Einzelfall eine Geldbuße oder einen Schadensersatz zu zahlen, wird riskanter.

Investitionen in die datenschutzrechtliche Compliance dürften sich zukünftig eher rechnen.

Unternehmen sollten insbesondere ihre Bestellprozesse überprüfen. Ist der Bestellvorgang so gestaltet, dass er eine Rechtsgrundlage für die Verarbeitung personenbezogener Daten des Kunden im beinhaltet? Brauche ich vielleicht doch eine ausdrückliche Einwilligung des Kunden, und sei es auch nur für die zusätzlichen Cookies? Bin ich der Verpflichtung, Betroffene über Datenverarbeitungen zu informieren, ausreichend nachgekommen?

Klar ist aber auch, dass nicht jeder Verstoß gegen das Datenschutzrecht künftig direkt auch von Mitbewerbern per Unterlassungs- und Schadensersatzklage geltend gemacht werden kann.

Voraussetzung bleibt, dass der Datenschutzverstoß dazu bestimmt ist, im Interesse der Marktteilnehmer das Marktverhalten zu regeln, und geeignet ist, die Interessen von Verbrauchern, sonstigen Marktteilnehmern oder Mitbewerbern spürbar zu beeinträchtigen.

Es bleibt noch nicht vollständig geklärt und ist im Einzelfall zu prüfen, welche weiteren Datenschutzverletzungen diese Voraussetzungen erfüllen.

Hierzu beraten wir Sie gerne.

Autor: Oliver Korth, LL.M.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 19. März 2025 – 10 AZR 67/24 seine Rechtsprechung zu Verfallklauseln bei sog. „gevesteten“ virtuellen Optionsrechten geändert und entschieden, dass (AGB-)Klauseln, wonach diese nach Kündigung durch den Arbeitgeber sofort oder beschleunigt verfallen, unwirksam sind.

Der Sachverhalt:

Der Kläger (Mitarbeiter) war von 2018 bis 2020 bei der Beklagten (Gesellschaft) beschäftigt, bis das Arbeitsverhältnis durch fristgerechte Eigenkündigung beendet wurde. Im Jahr 2019 hatte der Kläger ein Angebot auf Zuteilung von 23 virtuellen Optionsrechten (sog. „Allowance Letter“) erhalten. Nach den (zugrundeliegenden) Bestimmungen für Mitarbeiter-Aktienoptionen (Employee Stock Option Provisions „ESOP“) setzt die Ausübung der virtuellen Optionen deren Ausübbarkeit nach Ablauf einer Vesting-Periode und ein sog. Ausübungsereignis wie einen Börsengang voraus. Nach Nr. 4.2 ESOP verfallen bereits ausübbare („gevestete“), aber noch nicht ausgeübte virtuelle Optionen unter anderem, wenn das Arbeitsverhältnis durch Eigenkündigung des Arbeitnehmers endet. Im Übrigen verfallen „gevestete“, aber noch nicht ausgeübte virtuelle Optionen nach Nr. 4.5 ESOP sukzessiv innerhalb eines Zeitraums von zwei Jahren nach Ende des Arbeitsverhältnisses. Zwischen den Parteien war nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses streitig, ob die dem Kläger (Mitarbeiter) zugeteilten und „gevesteten“ virtuellen Optionen durch die Beendigung verfallen und die maßgeblichen Verfallklauseln wirksam sind.

Die Entscheidung:

Mit dieser Entscheidung rückt das BAG von seiner bisherigen Rechtsprechung zum Verfall von Stock Options ausdrücklich ab (vgl. zur alten Rechtsprechung: BAG, Urteil vom 28. Mai 2008 – 10 AZR 351/07). Es hat insoweit eine Rechtsprechungsänderung stattgefunden. Die Zulässigkeit derartiger Verfallklauseln hatte der zuständige 10. Senat ursprünglich damit begründet, dass Stock Options im Gegensatz zu anderen Sondervergütungen einen wesentlich höheren spekulativen Charakter hätten und daher nicht auf die Werthaltigkeit der Optionen vertraut werden könne. Dies sieht das BAG nun aber anders.

Nach geänderter Auffassung des Gerichts benachteiligt eine Verfallklausel in Allgemeinen Geschäftsbedingungen (AGB) den Arbeitnehmer unangemessen (§ 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB), wenn diese bestimmt, dass zugunsten des Arbeitnehmers „gevestete“ virtuelle Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund einer Eigenkündigung sofort verfallen. Das Gleiche gilt für solche Klauseln, die vorsehen, dass die „gevesteten“ virtuellen Optionsrechte nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses doppelt so schnell verfallen, wie sie innerhalb der sog. „Vesting-Periode“ entstanden sind.

Nach § 307 Abs. 1 Satz 1, Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung insbesondere dann gegeben, wenn die Klausel mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Bestimmung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Dies folgt nach Ansicht des BAG für die Klauseln insbesondere daraus, dass die durch teilweisen Ablauf der Vesting-Periode „gevesteten“ virtuellen Optionen eine Gegenleistung für die vom Kläger (Mitarbeiter) in dieser Zeit im aktiven Arbeitsverhältnis erbrachte Arbeitsleistung darstellen. Ein sofortiger Verfall stehe somit dem Rechtsgedanken des § 611a Abs. 2 BGB, wonach für geleistete Arbeitsleistung eine Gegenleistung geschuldet ist, entgegen.

Folgen für die Praxis:

Durch die Änderung der eigenen Rechtsprechung stärkt das BAG die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die im Rahmen von (virtuellen) Beteiligungsmodellen (virtuelle) Optionsrechte erworben haben. Für die Praxis kann das aktuelle Urteil erhebliche Auswirkungen haben, weil die in der Arbeitswelt verbreiteten ESOPs und anderen Incentive-Programme vergleichbare Verfallklauseln enthalten, die ihrem Inhalt nach auf der früheren arbeitgeberfreundlichen Rechtsprechung des BAG aufgebaut sind und nunmehr ihre Wirksamkeit verloren haben. Sobald die Urteilsgründe der Entscheidung vom 19. März 2025 vorliegen (bisher gibt es nur die Pressemitteilung des BAG) und ausgewertet werden können, sollten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bestehende Pläne und Verträge (ESOPs, VSOPs etc.) überprüfen und gegebenenfalls an die neue Rechtslage anpassen. Schon jetzt bietet es sich an, die Arbeitsverträge von bereits ausgeschiedenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern auf (wirksame) Ausschlussfristen auch hinsichtlich etwaiger Stock-Option-Programme hin zu überprüfen, weil zu erwarten ist, dass von dieser Seite in naher Zukunft Ansprüche geltend gemacht werden.

Offene Fragen:

Neben den absehbaren Folgen der BAG-Entscheidung verbleiben dennoch offene Fragen und Aspekte, die es zu berücksichtigen gilt.

Zunächst bleibt offen, ob nach Ansicht des BAG Verfallklauseln in allgemeinen Geschäftsbedingungen bei allen Formen der Deferred Compensation (Aktien, Aktienoptionen, virtuelle Optionen etc.) und bei jeder Art der Kündigung eine unangemessene Benachteiligung darstellen und unwirksam sind. Die noch ausstehenden Entscheidungsgründe des BAG dürften hier Aufschluss geben.

Zu beachten ist außerdem, dass sich das Urteil des BAG nicht auf Verfallsregelungen für noch nicht gevestete Optionsrechte bezieht und hierzu keine Stellungnahme abgibt. Wie das BAG solche Klauseln bewertet, bleibt daher abzuwarten.

Bei Fragen und zur Beratung rund um ESOPs und VESOPs können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrags wenden.

Autoren: Dr. Karl Brock und wissenschaftlicher Mitarbeiter Jakob Brohl

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

Im Bewerbungsverfahren können diskriminierte Bewerber einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG geltend machen. Dabei reicht es aus, Indizien für eine etwaige Diskriminierung vorzutragen, § 22 AGG. Der Arbeitgeber muss dann die Benachteiligung widerlegen. Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in einer wichtigen Entscheidung nunmehr entschieden, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, einen betreuten Vermittlungsauftrag an die nach § 187 Abs. 4 SGB IX eingerichteten besonderen Stellen bei der Agentur für Arbeit zu richten. Wird dies unterlassen, haben auch private Arbeitgeber gegen ihre Verpflichtungen aus § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX verstoßen. Dies wiederum führt zur Vermutung einer Benachteiligung (LAG Düsseldorf v. 23.4.2024, 3 Sa 556/22). Trotz dieser Vermutungswirkung konnte sich aber der Arbeitgeber im vorliegenden Fall entlasten, weil das Stellenbesetzungsverfahren bereits nachweisbar abgeschlossen war.

Der Fall (verkürzt):

Der zum Zeitpunkt der Bewerbung 56 Jahre alte, mit einem GdB von 80 schwerbehinderte Kläger bewarb sich mit Schreiben vom 23.8.2021 auf die von dem beklagten Arbeitgeber im Internet ausgeschriebene Stelle als „Scrum Master/Agile Coach“. In der Bewerbung wies der Kläger u.a. auch auf seine Schwerbehinderung hin. Die Bewerbung ist bei dem Arbeitgeber aufgrund der automatisierten elektronischen Eingangsbestätigung am 24.8.2021 um 12:30 Uhr eingegangen.

Der Kläger unterhielt unter dem 3.9.2021 eine Absage.

Die Stelle war von dem Arbeitgeber an einen anderen Bewerber vergeben worden. Dieser erhielt am 24.8.2021, dem Tag der Bewerbung des Klägers, erst später um 15:39 Uhr per E-Mail einen Vertragsentwurf. Der unterzeichnete Arbeitsvertrag ging dem Arbeitgeber frühestens am 3.9.2021 zu.

Der Bewerber machte seine Benachteiligung aufgrund seiner Schwerbehinderung einen Entschädigungsanspruch geltend.

Er hat dabei die Auffassung vertreten, der Arbeitgeber habe die Stelle nicht ordnungsgemäß gegenüber der Arbeitsagentur gemeldet und keinen „betreuten Vermittlungsauftrag“ im Sinne von § 187 Abs. 4 SGB IX an die dort vorgesehene besondere Stelle erteilt. Damit liegt hier ein Verstoß gegen § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX vor. Auch sei das Bewerbungsverfahren noch nicht abgeschlossen gewesen, denn der Arbeitsvertrag war zu diesem Zeitpunkt noch nicht von beiden Seiten unterzeichnet.

Das Arbeitsgericht hat in erster Instanz die Klage abgewiesen, sich allerdings auf die Nichteinhaltung von Fristen berufen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht alle Fristen als gewahrt angesehen, den Anspruch aber dennoch abgelehnt und die Klage ebenfalls abgewiesen.

I. Besonderheit: Betreuter Vermittlungsauftrag

Die Agenturen für Arbeit sind nach § 187 Abs. 4 SGB IX verpflichtet, besondere Stellen zur Teilhabe behinderter und schwerbehinderter Menschen am Arbeitsleben einzurichten. Für den Bereich des öffentlichen Dienstes hat insoweit das Bundesarbeitsgericht bereits entschieden, dass eine ordnungsgemäße Meldung offener Stellen an die Agentur für Arbeit im Sinne von § 165 S. 2 SGB IX die Erteilung eines Vermittlungsauftrages an die nach § 187 Abs. 4 SGB IX bei der Agentur für Arbeit eingerichteten besonderen Stellen voraussetzt (BAG v. 25.11.2021, 8 AZR 313/20). Dabei reicht es nicht aus, das Stellenangebot über die Jobbörse der Agentur für Arbeit veröffentlicht zu haben. Die Veröffentlichung eines Stellenangebots über die Jobbörse der Agentur für Arbeit löst nur den Vermittlungsservice der Agentur für Arbeit aus, insbesondere wird damit der Agentur für Arbeit nicht die Suche nach geeigneten schwerbehinderten Personen übertragen. Schon dieser Umstand begründet daher die Vermutung, dass der dann nicht genommene schwerbehinderte Bewerber eine unmittelbare Benachteiligung wegen seiner Behinderung erfahren hat.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat in der vorliegenden Entscheidung nunmehr klargestellt, dass die vorgenannten Grundsätze gleichermaßen im Bereich der Privatwirtschaft gelten. Die Prüfpflichten und die Verpflichtung zur frühzeitigen Kontaktaufnahme mit der Agentur für Arbeit verfolgen den gleichen Zweck wie die Meldepflicht aus § 165 S. 1 SGB IX, nämlich die Beschäftigungsförderung von Schwerbehinderten.

Hinweis für die Praxis:

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat zu dieser Frage die Revision zum Bundesarbeitsgericht zugelassen. Bis zu einer anderslautenden Entscheidung des BAG sollten sich aber alle Arbeitgeber der Privatwirtschaft auf diese Rechtsprechung nunmehr einstellen und den besonderen Vermittlungsauftrag zusätzlich erteilen!

II. Finale Besetzungsentscheidung schließt Entschädigungsanspruch aus!

Im vorliegenden Fall war damit die Vermutungswirkung des § 22 AGG gegeben. Allerdings kann ein Arbeitgeber die Vermutung nach § 22 AGG widerlegen. Das war dem Arbeitgeber hier gelungen. Er konnte nachweisen, dass kein Kausalzusammenhang zwischen der benachteiligenden Behandlung und einem Diskriminierungsmerkmal vorgelegen hat. Denn das Auswahlverfahren war bereits abgeschlossen. Die Besetzungsentscheidung wurde nachweisbar schon am 24.8.2021 um 11:09 Uhr final getroffen. Das Auswahlverfahren war damit zu diesem Zeitpunkt beendet. Der Kläger konnte mit seiner erst mehr als eine Stunde später bei dem beklagten Arbeitgeber eingegangenen Bewerbung keine Benachteiligung mehr erfahren, da die Bewerbung schon nicht mehr im laufenden Bewerbungsverfahren eingegangen war.

Hinweis für die Praxis:

Die Absage und damit zugleich unmittelbare Benachteiligung des Klägers erfolgte ausschließlich, weil das Auswahlverfahren bereits abgeschlossen war, als seine Bewerbung einging. Auf die spätere Unterschrift des Arbeitsvertrages kam es nicht mehr an.

Fazit:

Die Entscheidung ist unter zwei Gesichtspunkten von praktischer Bedeutung. Zum einen müssen Arbeitgeber einen betreuten Vermittlungsauftrag an die nach § 187 Abs. 4 SGB IX eingerichtete besondere Stelle bei der Bundesagentur für Arbeit richten, um eine Benachteiligung von schwerbehinderten auszuschließen. Dies gilt auch für private Arbeitgeber. Kann aber ein Arbeitgeber eine finale Besetzungsentscheidung vor Eingang einer Bewerbung nachweisen, widerlegt dies die Vermutung einer Benachteiligung. Die Entscheidung ist im Revisionsverfahren bei dem Bundesarbeitsgericht anhängig. Wir werden hier über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung berichten.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Der Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit findet sich bereits in Art. 157 AEUV. Auf Basis der einschlägigen EU-Richtlinie ist diese Regelung ebenfalls im Entgelttransparenzgesetz umgesetzt, vergleiche §§ 3, 7 EntgTranspG. Die Benachteiligung wegen des Geschlechts wird zudem über das AGG abgesichert. Das LAG Baden-Württemberg hat nunmehr klargestellt, welche Anforderungen der Arbeitgeber erfüllen muss, um seiner Darlegungs- und Beweislast gerecht zu werden (LAG Baden-Württemberg v. 19.6.2024, 4 Sa 26/23). Wir möchten hier auf die wichtige Entscheidung hinweisen.

Der Fall (verkürzt):

Die Klägerin macht gegen die Beklagte eine Vielzahl von Ansprüchen geltend, die hier nicht im Detail dargestellt werden sollen. Gegenstand der Besprechung ist vielmehr der Anspruch auf Entgeltdifferenz nach dem Entgelttransparenzgesetz für das Jahr 2021. Die Klägerin hat sich hierbei auf eine Vergleichsgruppe für ihren Anspruch berufen. Der Arbeitgeber hat diese Vergleichsgruppe selbst gebildet und über ein Entgelttransparenzdashboard veröffentlicht. Die Klägerin hat geltend gemacht, sie verdiene weniger als die von dem Arbeitgeber zum Vergleich herangezogenen Männer. Gestützt auf diese Ungleichbehandlung macht sie einen Zahlungsantrag in Höhe von 21.591,00 € für das Jahr 2021 aus dem Gesichtspunkt der Entgeltgleichbehandlung nach dem Entgelttransparenzgesetz geltend.

Das Arbeitsgericht hat dem Anspruch in 1. Instanz stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht den Anspruch bestätigt.

I. Anspruchsgrundlage

Der Anspruch erfolgt unmittelbar aus Art. 157 Abs. 1 AEUV bzw. den §§ 3 Absatz 1, 7 Absatz 1 EntgTranspG für den Zeitraum Januar bis Dezember 2021. Beide Ansprüche stehen nebeneinander.

Nach der Rechtsprechung ist dabei zu prüfen, ob Arbeitnehmer unter Zugrundelegung einer Gesamtheit von Faktoren, wie der Art der Arbeit, der Ausbildungsanforderungen und Arbeitsbedingungen, als in einer vergleichbaren Situation befindlich angesehen werden können. Dabei ist eine echte Transparenz, die eine wirksame Kontrolle erlaubt, nur gewährleistet, wenn dieser Grundsatz des gleichen Entgelts für jeden einzelnen Bestandteil des den Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen gezahlten Entgelts gilt und nicht nur im Wege einer Gesamtbewertung angewandt wird.

II. Umkehr der Darlegungs- und Beweislast

Die Vorschrift des § 22 AGG findet auch in einem Rechtsstreit um gleiches Entgelt für gleiche sowie gleichwertige Arbeit unabhängig vom Geschlecht Anwendung. Diese Vorschrift sieht im Hinblick auf den Kausalzusammenhang eine Erleichterung der Darlegungslast vor. Wenn im Streitfall die eine Partei, hier die Klägerin, beweist, dass eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes, hier das Geschlecht, vorliegt, muss die andere Partei, hier der Arbeitgeber die Beweislast dafür erbringen, dass gerade kein Verstoß gegen die Bestimmungen zum Schutz vor Benachteiligung vorgelegen hat.

Besteht daher die Vermutung einer Benachteiligung gilt der sogenannte Grundsatz des Vollbeweises. Der Arbeitgeber muss Tatsachen vortragen und ggf. beweisen, aus denen sich ergibt, dass kein Verstoß gegen das Entgeltgleichheitsgebot vorliegt, sondern ausschließlich andere Gründe als das Geschlecht zu einer ungünstigeren Behandlung geführt haben.

Der Arbeitgeber hat zur Widerlegung der Vermutung vorzutragen und ggf. zu beweisen, dass die festgestellte unterschiedliche Vergütung durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, zu erklären ist und dass die Ungleichbehandlung auch tatsächlich ausschließlich auf anderen Gründen als dem unterschiedlichen Geschlecht der Arbeitnehmer, also auf einem geschlechtsunabhängigen Unterschied beruht. Die vorgebrachte Erklärung muss auf einem legitimen Ziel beruhen. Die zu dessen Erreichung gewählten Mittel müssen hierzu geeignet und erforderlich sein. Auf Kriterien und Faktoren, die im Ergebnis Frauen stärker nachteilig betreffen als Männer, kann eine Entgeltdifferenzierung nur gestützt werden, wenn sie der Art der Arbeit geschuldet sind und zu den legitimen Bedürfnissen und Zielen des Unternehmens in Beziehung stehen.

Hinweis für die Praxis:

Bloße allgemeine Behauptungen des Arbeitgebers genügen selbstverständlich nicht zur Widerlegung der Vermutung. Der Arbeitgeber muss vielmehr so konkret vortragen, dass eine wirksame Kontrolle und Nachprüfung durch die Gerichte möglich ist. Zulässig wären z.B. geschlechtsunabhängige Differenzierungen nach dem Dienstalter oder nach der Qualität der Arbeit. Gelingt dem Arbeitgeber dies nicht, so geht dies zu seinen Lasten.

Fazit:

Im vorliegenden Fall war die geringere Vergütung der Klägerin gegenüber den männlichen Kollegen unstreitig. Der Arbeitgeber hatte sich zwar auf nicht-geschlechtsspezifische Differenzierungen berufen, diese aber nicht hinreichend konkret dargestellt. So hat er zwar die Kriterien „Berufserfahrung“, „Betriebszugehörigkeit“ und „Arbeitsqualität“ als Differenzierungskriterien genannt, aber nicht im Einzelnen vorgetragen, wie diese bewertet wurden. Er hat auch nicht die Gewichtung dieser Kriterien zueinander dargelegt. Damit hat der Arbeitgeber den Grundsatz des Vollbeweises nicht führen können und dem Anspruch auf die Differenzzahlung wurde zugesprochen.

Wir können der Praxis nur erneut dringend empfehlen, sich mit den Fragen der Entgeltgleichheit genauestens zu befassen und verweisen hierzu auf unseren kürzlich erschienen Aufsatz zur zweiten Entgelttransparenzrichtlinie und deren anstehender Umsetzung in deutsches Recht in: Zeitschrift B+P Heft 12/2024 Entgelttransparenzrichtlinie – Welcher Handlungsbedarf besteht?

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

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  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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