Ein gesetzlicher Anspruch auf mobiles Arbeiten oder Tätigkeiten im Homeoffice besteht (bislang) nicht. In vielen Unternehmen werden aber zu diesen Regelungsgegenständen Betriebsvereinbarungen abgeschlossen. Das Landesarbeitsgericht Köln hatte in einem speziellen Verfahren auf Einsetzung einer Einigungsstelle zu entscheiden, ob die Beschwerde eines Arbeitnehmers, dem mobiles Arbeiten im Ausland nicht genehmigt wurde, berechtigt war bzw. ob über diese Frage eine Einigungsstelle eingesetzt werden durfte (LAG Köln v. 7.3.2024, 9 TaBV 6/24).

Die Entscheidung ist besonders interessant, weil sie das Zusammenspiel eines betriebsverfassungsrechtlichen Anspruchs mit der Beschwerdemöglichkeit nach §§ 84, 85 BetrVG beleuchtet.

Der Fall:

Der Arbeitgeber beschäftigt ca. 10.300 Arbeitnehmer und bezieht seine institutionelle Förderung ganz überwiegend über das Bundesministerium für Wirtschaft und Klimaschutz. Beteiligte des vorliegenden Verfahrens sind der Arbeitgeber und der Betriebsrat. Diese streiten über die Einsetzung einer Einigungsstelle bezüglich der Beschwerde eines Arbeitnehmers.

Die Betriebsvereinbarung

In der zwischen den Beteiligten am 22. Juni 2022 geschlossenen Betriebsvereinbarung über mobiles Arbeiten und Telearbeit heißt es unter § 2 Nr. 3:

„a. Eine Tätigkeit in Form der mobilen Arbeit im Ausland ist möglich, wenn sie nach Prüfung der arbeits-, sozialversicherungs-, datenschutz- und steuerrechtlichen Rahmenbedingungen sowie der Exportkontrolle durch AI-RP gemäß den Regelungen dieser Betriebsvereinbarung zugelassen werden kann und keine erheblichen betrieblichen Gründe entgegenstehen. Die Anträge werden wohlwollend geprüft. Lehnt der D-PT die mobile Arbeit im Ausland ab, so legt er gegenüber dem Betriebsrat die hierfür maßgeblichen rechtlichen und / oder betrieblichen Gründe offen.“

…

Unter § 3 Nr. 1 der Betriebsvereinbarung haben die Beteiligten vereinbart:

„Mitarbeitende haben nach Maßgabe dieser Betriebsvereinbarung bei Vorliegen der nachfolgend genannten funktionalen Voraussetzungen einen kollektiv-rechtlichen, nicht individuell einklagbaren Anspruch darauf, ihre Tätigkeit in Form von flexibler Arbeit zu erbringen. Über den Anspruch auf Tätigwerden in Form flexiblen Arbeitens entscheidet nach vorherigem Durchlauf der Eskalationsstufen in § 4 (Mobile Arbeit) bzw. § 5 (Telearbeit) die Clearingstelle gemäß § 12 abschließend. Das Recht des/der Mitarbeitenden zur Einlegung einer Beschwerde gemäß §§ 84, 85 BetrVG bleibt unberührt.“

Der Arbeitnehmer beantragt am 28. September 2023 mobiles Arbeiten an fünf Arbeitstagen in der Ferienwohnung seiner Familie in Italien für die zweite Januarhälfte 2024, hilfsweise für die zweite Februar- oder Märzhälfte 2024.

Der Vorstand hatte bereits vorher allgemein mitgeteilt, dass zukünftig mobile Arbeit im Ausland nur in besonders gelagerten Härtefällen genehmigt werde.

Ablehnung des Antrags auf mobiles Arbeiten

Die Personalabteilung lehnte den Antrag ab und begründete dies damit, dass mit der mobilen Arbeit im Ausland kein Fall sozialer Härte verhindert würde.

Der Arbeitnehmer legte daraufhin beim Betriebsrat Beschwerde aufgrund der arbeitgeberseitigen Behandlung seines Antrages gem. § 85 BetrVG ein. Der Betriebsrat beschloss, die Beschwerde für berechtigt anzusehen und für den Fall, dass kein Einvernehmen hinsichtlich der Berechtigung der Beschwerde erzielt werden könne, die Einigungsstelle anzurufen. Der Betriebsrat hat dazu die Auffassung vertreten, wegen der Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde gem. § 85 Abs. 2 BetrVG die Einigungsstelle anrufen zu können. Da in § 3 der Betriebsvereinbarung ausdrücklich geregelt sei, dass die Mitarbeiter keinen individuell einklagbaren Anspruch auf mobiles Arbeiten hätten, gehe es bei der Beschwerde nicht um einen Rechtsanspruch, der ein Einigungsstellenverfahren ausschließe.

Der Arbeitgeber hat hingegen vertreten, dass die Einigungsstelle offensichtlich unzuständig sei, da der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch geltend mache.

Das Arbeitsgericht hat dem Antrag des Betriebsrats auf Einsetzung einer Einigungsstelle stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Beschwerdeverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Beschwerde und Einigungsstelle

Arbeitnehmer haben nach § 84 BetrVG ein Beschwerderecht. Der Betriebsrat hat nach § 85 Abs. 1 BetrVG Beschwerden entgegenzunehmen und, falls er sie für berechtigt erachtet, beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinzuwirken. Bestehen dabei zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat Meinungsverschiedenheiten über die Berechtigung der Beschwerde, so kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen.

Sinn und Zweck dieses Einigungsstellenverfahrens bestehen in der Eröffnung eines Weges zur Beilegung eines betrieblichen Regelungskonfliktes. Im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat legt der Spruch der Einigungsstelle die Meinungsverschiedenheit bei. Stellt die Einigungsstelle dann die Berechtigung der Beschwerde fest, wird der Arbeitgeber zum Ergreifen geeigneter Abhilfemaßnahmen verpflichtet. Darin besteht die Konfliktlösung durch die Einigungsstelle.

Hinweis für die Praxis:

Dies gilt jedoch nicht in den Fällen, in denen eine Beschwerde eine rechtliche Auseinandersetzung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zum Gegenstand hat. Denn in einem solchen Fall darf dem Arbeitnehmer der Rechtsweg zu den Gerichten nicht abgeschnitten werden.

II. Kollektivrechtlicher Anspruch nicht einklagbar!

Der Arbeitnehmer hatte hier keinen Anspruch auf ein mobiles Arbeiten im Ausland. Ein solcher Anspruch ergab sich weder aus einer gesetzlichen oder tariflichen Bestimmung noch aus einer vertraglichen Vereinbarung der Parteien oder dem arbeitsvertraglichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Anspruch resultierte insbesondere auch nicht aus der abgeschlossenen Betriebsvereinbarung. Zwar schließt die Betriebsvereinbarung ein mobiles Arbeiten im Ausland nach § 2 Nr. 3 nicht von vornherein aus. § 3 Nr. 1 der Betriebsvereinbarung bestimmt aber ausdrücklich, dass den Arbeitnehmern lediglich ein kollektiv-rechtlicher, nicht hingegen ein individuell einklagbarer Anspruch zustehen soll. Damit bringt die Betriebsvereinbarung eindeutig zum Ausdruck, dass sie nur das kollektivrechtliche Verhältnis der Beteiligten untereinander gestalten will. Das individualrechtliche Schuldverhältnis zwischen den Arbeitsvertragsparteien nimmt sie von ihrer unmittelbaren und zwingenden Wirkung aus.

Damit ist aber ausgeschlossen, dass die Beschwerde des Arbeitnehmers einen Rechtsanspruch betrifft. Dieses Verständnis wird dadurch bestärkt, dass das Recht des Arbeitnehmers zur Einlegung einer Beschwerde nach § 3 der Betriebsvereinbarung ausdrücklich unberührt bleibt. Dies wiederum setzt voraus, dass Gegenstand der Beschwerde eben kein Rechtsanspruch ist.

Fazit:

Betriebsvereinbarungen können positiv und eindeutig regeln, dass sie keine einklagbaren individuellen Ansprüche von Arbeitnehmern regeln wollen. Dann bleibt aber immer noch das Beschwerderecht nach §§ 84, 85 BetrVG. In diesem Beschwerdeverfahren kann die Einigungsstelle verbindlich entscheiden, wenn keine Rechtsansprüche berührt sind. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, § 85 Abs. 2 Satz 2 BetrVG. Allerdings fällt die zu treffende Maßnahme selbst nicht in die Entscheidungskompetenz der Einigungsstelle. Kommt die Einigungsstelle daher zu dem Ergebnis, die Beschwerde für berechtigt zu erachten, muss der Arbeitgeber der Beschwerde abhelfen. Art und Weise der Abhilfe bestimmt in diesen Fällen allein der Arbeitgeber. Für den Arbeitgeber besteht sogar noch die Möglichkeit, den Spruch der Einigungsstelle anzufechten, § 76 Abs. 5 Satz 4 BetrVG.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Steuerfreiheit von Sanierungserträgen: Präzisierungen des BFH zur Sanierungseignung und Gläubigerabsicht

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat in seinem Urteil vom 09.08.2024, Az. X B 94/23, die Voraussetzungen zur Steuerfreiheit von Sanierungserträgen gemäß § 3a EStG präzisiert. Das Urteil befasst sich insbesondere mit der Frage, ob ein Forderungsverzicht eines Gläubigers steuerfrei gestellt werden kann, wenn dieser der Sanierung eines Unternehmens dient. Dabei stellt der BFH klar, welche Voraussetzungen bezüglich der „Sanierungseignung“ und der „Sanierungsabsicht der Gläubiger“ erfüllt sein müssen, und verdeutlicht die Nachweispflicht für diese Kriterien, um die Steuerfreiheit geltend machen zu können.

Sachverhalt des BFH-Urteils vom 09.08.2024

Der Kläger war der alleinige Gesellschafter einer Kommanditgesellschaft (KG), die mehrere Tankstellen betrieb. Aufgrund finanzieller Schwierigkeiten verzichteten einige Gläubiger der KG in den Jahren 2003 und 2012 teilweise auf ihre Forderungen, um die wirtschaftliche Lage zu stabilisieren. Im Jahr 2014 kam es zu einem weiteren Forderungsverzicht durch den Hauptgläubiger, die A-AG, was zu einem Buchgewinn bei der KG führte. Der Kläger beantragte die Steuerfreiheit dieses Buchgewinns gemäß § 3a EStG. Das Finanzamt behandelte den Gewinn jedoch als steuerpflichtig, da es weder eine ausreichende Sanierungseignung noch eine Sanierungsabsicht der Gläubiger gegeben sah. Einspruch und Klage des Klägers blieben erfolglos, woraufhin der Kläger Beschwerde beim BFH einlegte.

Was versteht der BFH unter Sanierungseignung?

Die „Sanierungseignung“ beschreibt laut BFH die Fähigkeit einer Maßnahme, das Überleben des Unternehmens zu sichern oder den Unternehmer von Schulden zu befreien, um eine stabile wirtschaftliche Grundlage zu schaffen. Wesentliche Indizien für die Sanierungseignung sind entweder ein nachvollziehbares und prüfbares Sanierungskonzept oder ein rückblickend erfolgreicher Abschluss der Sanierung. Wichtig ist, dass die Maßnahmen den objektiven Zweck verfolgen, die finanzielle Situation des Schuldners langfristig zu stabilisieren. Ein schriftliches Sanierungskonzept ist dabei nicht zwingend erforderlich, jedoch hilfreich für den Nachweis der Eignung.

Die Sanierungsabsicht der Gläubiger: Was bedeutet das?

Das Tatbestandsmerkmal der „Sanierungsabsicht der Gläubiger“ ist ein eigenständiges und essentielles Kriterium, das der BFH in seinem Urteil besonders betont. Ein Gläubiger muss beim Forderungsverzicht tatsächlich das Ziel verfolgen, den Schuldner nachhaltig zu stabilisieren. Es darf nicht primär darum gehen, eigene Verluste zu minimieren oder die eigene Position zu stärken. Der BFH stellt klar, dass die Vermutung der Sanierungsabsicht nicht einfach deshalb greift, weil ein Forderungsverzicht erfolgt ist. Vielmehr muss eine klare Absicht der Gläubiger zur Stabilisierung des Schuldners erkennbar sein.

Von einer solchen Sanierungsabsicht kann ausgegangen werden, wenn mehrere Gläubiger gemeinschaftlich auf Forderungen verzichten (Hallerbach in: Herrmann/Heuer/Raupach, EStG/KStG, 327. Lieferung, 8/2024, § 3a EStG, Rn. 15). Im vorliegenden Fall konnte der BFH keine einheitliche Sanierungsabsicht der Gläubiger feststellen, da die Forderungsverzichte der verschiedenen Gläubiger zeitlich und sachlich nicht miteinander verbunden waren. Die A-AG verzichtete hauptsächlich, um versicherungsrechtliche Vorgaben des Warenkreditversicherers zu erfüllen und den eigenen Versicherungsschutz zu sichern, was zeigt, dass die langfristige Stabilität der KG für die A-AG keine Priorität hatte. Daher war die erforderliche Sanierungsabsicht nicht gegeben.

Bedeutung des Urteils für die Steuerfreiheit von Sanierungserträgen in zukünftigen Fällen

Das BFH-Urteil vom 09.08.2024 präzisiert die die Anforderungen an die Steuerfreiheit von Sanierungserträgen. Steuerpflichtige müssen sowohl die Sanierungseignung als auch die Sanierungsabsicht der Gläubiger detailliert nachweisen können, um die Steuerfreiheit gemäß § 3a EStG in Anspruch zu nehmen. Ein bloßer Forderungsverzicht reicht nicht aus, um eine Sanierungsabsicht zu unterstellen. Vielmehr muss deutlich gemacht werden, dass der Forderungsverzicht tatsächlich der nachhaltigen wirtschaftlichen Sanierung des Unternehmens dient.

Steuerliche Vorteile bei Forderungsverzichten sind voraussichtlich nur dann möglich, wenn die Gläubiger klar belegen können, dass sie die wirtschaftliche Stabilität des Schuldners fördern wollten. Gläubiger, die lediglich eigene Verluste reduzieren oder ihren Versicherungsschutz verbessern möchten, erfüllen diese Voraussetzung nicht. Das Urteil soll sicherstellen, dass Steuererleichterungen im Zusammenhang mit Sanierungen tatsächlich nur dann gewährt werden, wenn eine echte Sanierungsabsicht vorliegt.

Fazit

Steuerpflichtige, die von der Steuerfreiheit der Sanierungserträge profitieren möchten, müssen sicherstellen, dass alle relevanten Kriterien dokumentiert und nachgewiesen werden. Insbesondere die Sanierungseignung und die Sanierungsabsicht der Gläubiger. Gläubiger müssen ein schlüssiges Sanierungskonzept nachweisen, und der Nachweis muss glaubhaft machen, dass der Forderungsverzicht der langfristigen Stabilisierung des Unternehmens dient.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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Steuerliche Behandlung von Verlusten aus Kapitalvermögen: Herausforderungen, Rechtsprechung und Handlungsempfehlungen

Einleitung

Verluste aus Kapitalvermögen sind eine steuerrechtliche Herausforderung, insbesondere aufgrund der komplexen Vorschriften und Beschränkungen zur Verlustverrechnung nach dem Einkommensteuergesetz (EStG). Mit der Einführung der Abgeltungsteuer 2009 hat der Gesetzgeber eine umfassende Steuerbarkeit von Substanzgewinnen und -verlusten innerhalb eines besonderen Besteuerungssystems etabliert. Die steuerliche Behandlung dieser Verluste und deren Verrechnung unterliegt allerdings speziellen Beschränkungen, die in der Praxis oft zu Rechtsunsicherheiten führen.

Im Folgenden werden die wesentlichen Aspekte und die einschlägige Rechtsprechung dargestellt, inklusive einer abschließenden Zusammenfassung.

1. Anerkennung von Verlusten aus Kapitalvermögen

Verluste aus Kapitalvermögen entstehen durch verschiedene Ereignisse, wie etwa den endgültigen Ausfall von Forderungen, die Veräußerung wertloser Aktien oder den Forderungsverzicht eines Gesellschafters. Der endgültige Ausfall einer Kapitalforderung (§ 20 Abs. 1 Nr. 7 EStG) ist steuerlich relevant und wird als eine Rückzahlung zu Null angesehen, was zu einem steuerlich anzuerkennenden Verlust führt.

Gleiches gilt auch für einen Forderungsverzicht: Ein durch das Gesellschaftsverhältnis veranlasster Forderungsverzicht eines Gesellschafters führt zu einer Einlage gemäß § 20 Abs. 2 Satz 2 EStG, sofern auf den werthaltigen Teil der Forderung verzichtet wird. Ist ein Verzicht nicht durch das Gesellschaftsverhältnis bedingt, kommt es darauf an, ob der Verzicht eine Einkünfteerzielungsabsicht verfolgt, z.B. wenn er im Zusammenhang mit der Erzielung von Einkünften aus Kapitalvermögen steht. Fehlt es an einer solchen Absicht, ist der Verlust nicht steuerlich abziehbar.

Beispiele aus der Rechtsprechung:

• BFH VIII R 28/18: Hier wurde festgelegt, dass der Ausfall einer Kapitalforderung als Verlust bei den Einkünften aus Kapitalvermögen zu berücksichtigen ist, wenn das Insolvenzverfahren über den Schuldner eröffnet wurde und Masseunzulänglichkeit angezeigt wurde. Bis zur Entscheidung BFH VIII R 28/18 hatte der BFH die Frage des Zeitpunkts, ab dem der endgültige Ausfall einer privaten Kapitalforderung steuerlich berücksichtigt werden kann, nicht eindeutig im Kontext der Insolvenzanmeldung und der Masseunzulänglichkeit geregelt. Vorher war es oft umstritten, wann genau ein Forderungsausfall als endgültig gilt und somit als Verlust bei den Einkünften aus Kapitalvermögen angesetzt werden kann. Mit BFH VIII R 28/18 hat der BFH klargestellt, dass der Verlust steuerlich anzuerkennen ist, wenn das Insolvenzverfahren über das Vermögen des Schuldners eröffnet wurde und der Insolvenzverwalter die Masseunzulänglichkeit angezeigt hat. Diese Klarstellung bringt eine wichtige Vereinfachung für Steuerpflichtige, da nun eindeutige Kriterien für den Zeitpunkt der Anerkennung eines Forderungsausfalls vorliegen. Früher war es oft erforderlich, bis zur endgültigen Beendigung des Insolvenzverfahrens abzuwarten, was eine erhebliche zeitliche Verzögerung bei der steuerlichen Berücksichtigung zur Folge hatte. Die neue Rechtsprechung reduziert diese Unsicherheiten, indem sie präzise festlegt, dass bereits die Anzeige der Masseunzulänglichkeit ausreichend ist, um den Verlust anzuerkennen.
  
• BFH VIII R 11/18: Der Bundesfinanzhof hat festgestellt, dass Verluste aus Aktienveräußerungen nur mit Gewinnen aus Aktienveräußerungen verrechnet werden dürfen, was eine spezifische Verlustverrechnungsbeschränkung darstellt. Aufgrund verfassungsrechtlicher Zweifel hat der BFH entschieden, eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) einzuholen. Der BFH begründet dies damit, dass die Beschränkung gegen den allgemeinen Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen könnte, da Steuerpflichtige mit Verlusten aus Aktienveräußerungen gegenüber anderen Kapitalanlegern benachteiligt werden. Diese Ungleichbehandlung sei sachlich nicht gerechtfertigt.

2. Verlustverrechnungsbeschränkungen nach § 20 Abs. 6 EStG

Die Verlustverrechnungsbeschränkungen sind besonders hervorzuheben, da sie wesentliche Einschränkungen für die steuerliche Berücksichtigung von Verlusten darstellen. § 20 Abs. 6 EStG unterscheidet verschiedene Kategorien von Verlusten und ordnet ihnen spezifische Verrechnungsmöglichkeiten zu.

• Aktienveräußerungsverluste (§ 20 Abs. 6 Satz 4 EStG): Diese Verluste dürfen nur mit Gewinnen aus Aktienveräußerungen verrechnet werden. Der BFH hat dazu Zweifel an der Verfassungsmäßigkeit geäußert, da Steuerpflichtige ohne sachlichen Grund ungleich behandelt werden.
  
• Termingeschäfte (§ 20 Abs. 6 Satz 5 EStG): Verluste aus Termingeschäften dürfen nur mit Gewinnen aus solchen Geschäften und Stillhalterprämien verrechnet werden. Zudem sind sie auf 20.000 Euro pro Jahr beschränkt, was zu einer zeitlichen Streckung des Verlustabzugs führt.
  
• Verluste aus der Uneinbringlichkeit von Kapitalforderungen (§ 20 Abs. 6 Satz 6 EStG): Verluste, die aus der Ausbuchung oder dem sonstigen Ausfall von Kapitalforderungen entstehen, unterliegen ebenfalls einer Verrechnungsbeschränkung auf 20.000 Euro jährlich, jedoch sind die positiven Einkünfte aus Kapitalvermögen hier allgemein zur Verrechnung verfügbar.

3. Rechtsprechung des BFH zu Verlusten aus Kapitalvermögen

Die Rechtsprechung des BFH hat in verschiedenen Urteilen die Voraussetzungen für die Anerkennung und die Behandlung von Verlusten konkretisiert:

• BFH IX R 5/20: In diesem Fall entschied der BFH, dass der endgültige Ausfall einer privaten Darlehensforderung einen steuerlich relevanten Verlust darstellt, sofern endgültig feststeht, dass keine Rückzahlungen mehr erfolgen werden.
  
  Im konkreten Fall handelte es sich um eine Forderung gegen eine GmbH, bei der der Darlehensgeber als Gesellschafter auftrat. Die darlehensnehmende GmbH befand sich in einer wirtschaftlich schwierigen Lage und war nicht mehr in der Lage, das Darlehen zurückzuzahlen. Der BFH stellte klar, dass der Verlust steuerlich anzuerkennen ist, wenn endgültig feststeht, dass der Schuldner keine Zahlungen mehr leisten kann, z. B. durch Eröffnung des Insolvenzverfahrens und Anzeige der Masseunzulänglichkeit. Wichtig ist, dass der endgültige Forderungsausfall durch objektive Umstände, wie den Abschluss der Liquidation oder eine vergleichbare Situation, belegt werden muss. Diese Entscheidung des BFH stellt eine wichtige Präzisierung hinsichtlich des Zeitpunkts dar, ab dem ein solcher Verlust anerkannt werden kann.
  
• BFH IX R 21/21: Bei in der Krise stehen gelassenen Gesellschafterdarlehen ist der Verlust mit dem Teilwert im Zeitpunkt des Eintritts der Krise anzusetzen.
  
  Der Begriff ‚Zeitpunkt der Krise‘ bezieht sich auf den Zeitpunkt, zu dem die finanzielle Schieflage der Gesellschaft so gravierend wird, dass ohne Maßnahmen zur Kapitalstärkung oder zusätzliche Finanzierungen die Zahlungsfähigkeit der Gesellschaft gefährdet wäre. Es geht um eine Situation, in der die Fortführung des Unternehmens fraglich ist, etwa wenn die Gesellschaft keine ausreichenden liquiden Mittel mehr hat, um ihren Zahlungsverpflichtungen nachzukommen. In diesem Kontext wird das Gesellschafterdarlehen als eigenkapitalersetzend betrachtet, da der Gesellschafter das Darlehen in der Hoffnung stehen lässt, die Gesellschaft zu stützen. Der BFH entschied, dass in solchen Fällen der Verlust nur mit dem Teilwert angesetzt werden kann, der zum Zeitpunkt des Eintritts der Krise ermittelt wird. Damit wird verhindert, dass der steuerliche Verlust höher angesetzt wird als der tatsächliche wirtschaftliche Wert des Darlehens in der Krisensituation.
  
• BFH VIII R 18/16: Ein Forderungsverzicht führt zu einem steuerlich anzuerkennenden Forderungsausfall, wenn der Verzicht auf den nicht werthaltigen Teil der Forderung erfolgt und der Steuerpflichtige Anschaffungskosten getragen hat.
  
  Mit der Formulierung ‚Anschaffungskosten getragen‘ ist gemeint, dass der Steuerpflichtige für den Erwerb oder die Bereitstellung der Forderung tatsächlich Aufwendungen hatte. Dies bedeutet, dass der Steuerpflichtige beispielsweise eine Darlehensforderung gekauft oder im Rahmen der Finanzierungsmittel bereitgestellt hat, wobei diese Anschaffungskosten den Wert der Forderung bestimmen. Nur wenn tatsächlich solche Anschaffungskosten getragen wurden, kann der Forderungsverzicht steuerlich als Verlust berücksichtigt werden, da damit eine tatsächliche wirtschaftliche Belastung nachgewiesen wird.

4. Verfassungsmäßige Zweifel an den Verlustverrechnungsbeschränkungen

Der BFH hat erhebliche verfassungsrechtliche Zweifel an den gesetzlichen Verlustverrechnungsbeschränkungen geäußert. Zu beachten ist, dass insbesondere die Regelungen zu den Verlustverrechnungsbeschränkungen für Termingeschäfte und Aktienveräußerungen gegen den Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG verstoßen könnten, da sie zu einer asymmetrischen Besteuerung führen. Während Gewinne in vollem Umfang besteuert werden, sind die Verluste nur eingeschränkt abziehbar, was eine Benachteiligung der Steuerpflichtigen darstellt.

Im Vorlagebeschluss vom 17. November 2020 – VIII R 11/18 hat der BFH entschieden, eine Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG) einzuholen, um die Verfassungsmäßigkeit der Verlustverrechnungsbeschränkung zu klären. Der Sachverhalt betraf Verluste aus Aktienveräußerungen, die gemäß § 20 Abs. 6 Satz 4 EStG nur mit Gewinnen aus der Veräußerung von Aktien verrechnet werden dürfen. Der BFH sah hierin eine Ungleichbehandlung von Steuerpflichtigen, die Verluste aus der Veräußerung von Aktien erlitten haben, gegenüber anderen Steuerpflichtigen, die Verluste aus anderen Kapitalanlagen geltend machen.

Der BFH argumentierte, dass diese Verlustverrechnungsbeschränkung gegen das objektive Nettoprinzip verstoße, da Verluste und Gewinne ungleich behandelt werden, was zu einer asymmetrischen Steuerbelastung führt. Gewinne aus Aktienveräußerungen sind voll steuerpflichtig, während Verluste nur eingeschränkt abziehbar sind. Damit werden Steuerpflichtige, die Verluste aus Aktiengeschäften erleiden, steuerlich benachteiligt. Diese Regelung widerspricht nach Auffassung des BFH dem Prinzip der Besteuerung nach der finanziellen Leistungsfähigkeit, wonach steuerliche Belastungen die individuelle Leistungsfähigkeit des Steuerpflichtigen berücksichtigen sollen.

Der BFH führte weiter aus, dass es keinen hinreichenden sachlichen Grund für diese Ungleichbehandlung gebe. Die Regelung werde unter anderem damit gerechtfertigt, spekulative Verluste zu beschränken und den Steuerfiskus vor Einnahmeausfällen zu schützen. Der BFH erachtete diese Begründung jedoch als unzureichend, da die Verluste ohnehin nur innerhalb des Kapitalbereichs verrechnet werden können und keine Einkommensart übergreifende Verrechnung erfolgt. Die Ungleichbehandlung werde daher nicht durch ein legitimes Ziel gedeckt und sei unverhältnismäßig.

Zusätzlich verwies der BFH darauf, dass diese Verlustverrechnungsbeschränkung die Gefahr eines endgültigen Verlustuntergangs birgt. Wenn Steuerpflichtige nach einem Verlust aus Aktienverkäufen keine gleichartigen Gewinne mehr erzielen, können diese Verluste nicht genutzt werden und gehen letztlich unter. Dies widerspreche dem Grundsatz der Gleichbehandlung und könne zu einer steuerlichen Ungerechtigkeit führen.

Aufgrund dieser verfassungsrechtlichen Zweifel hat der BFH das BVerfG angerufen, um zu klären, ob die Beschränkungen des § 20 Abs. 6 Satz 4 EStG mit dem Gleichheitsgrundsatz aus Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar sind. Der BFH betonte dabei die Notwendigkeit, die steuerliche Behandlung von Gewinnen und Verlusten gleichmäßig und gerecht zu gestalten, um eine Verzerrung der Steuerlast zu vermeiden.

Zusammenfassung

Die steuerliche Behandlung von Verlusten aus Kapitalvermögen unterliegt nach Einführung der Abgeltungsteuer einem komplexen Regelwerk, das durch Verlustverrechnungsbeschränkungen erheblich eingeschränkt wird. Diese Beschränkungen verhindern in vielen Fällen eine vollumfängliche Berücksichtigung der Verluste und führen zu einer ungleichen steuerlichen Belastung zwischen Gewinnen und Verlusten. Die Rechtsprechung des BFH zeigt, dass es bei der Anwendung dieser Regelungen immer wieder zu Streitigkeiten kommt, insbesondere was den Zeitpunkt der Verlustentstehung und die Zulässigkeit der Verlustverrechnung betrifft. Die Zweifel an der Verfassungsmäßigkeit dieser Regelungen werden auch in der juristischen Literatur und von Gerichten geteilt, sodass hier in Zukunft weitere Entscheidungen zu erwarten sind.

Aus diesen Gründen empfiehlt es sich, bei Fragen zur steuerlichen Behandlung von Verlusten aus Kapitalvermögen und insbesondere bei Zweifeln an der Verlustverrechnung fachkundigen Rat einzuholen. Steuerpflichtige sollten sich in entsprechenden Fällen an einen steuerrechtlich versierten Rechtsanwalt oder Steuerberater wenden, um sicherzustellen, dass ihre Interessen bestmöglich vertreten werden und etwaige steuerliche Nachteile vermieden werden.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

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Konflikte am Arbeitsplatz können schnell eskalieren. Zwischen den Betroffenen kursieren dann schnell die Vorwürfe von „Mobbing“ und der Wunsch nach Sanktionen ist groß. Für die Arbeitgeberseite ist der Umgang mit solchen Konflikten nicht immer einfach. Einerseits besteht eine umfassende Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Andererseits kann er einem behaupteten Mobbing nicht ohne weiteres zugunsten einer Seite Glauben schenken. Die Rechtsprechung orientiert sich in solchen Fällen vor allem an der Darlegungs- und Beweislast desjenigen, der aus einem behaupteten Mobbing Ansprüche ableiten möchte. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat in einem aktuellen Urteil die bisherige Rechtsprechung der Arbeitsgerichte bestätigt und klare Grundsätze aufgestellt (LAG Schleswig-Holstein v. 11.10.2023, 6 Sa 48/23).

Der Fall:

Die 1961 geborene Klägerin arbeitete bereits seit 1998 als Zahnarzthelferin in der Praxis des Beklagten, der die Praxis im Jahre 2015 übernommen hatte. Sie verdiente als Vollzeitkraft 2.900,00 € brutto. Neben der Klägerin und dem Beklagten waren noch eine Auszubildende und vier Teilzeitkräfte beschäftigt.

Die Klägerin war seit dem 19. November 2021 durchgehend arbeitsunfähig krank. Sie behauptete, dass die Krankheit auf Mobbinghandlungen der Kolleginnen beruhte.

Das Arbeitsverhältnis wurde im November 2021 fristgerecht zum 30. Juni 2022 gekündigt. Die Kündigungsschutzklage der Klägerin war in drei Instanzen erfolglos.

Klage auf Schadensersatz

Im Anschluss machte die Klägerin gegenüber dem Beklagten erfolglos einen „Schadensersatzanspruch in Höhe von 40.000,00 € gem. §§ 823 i.V.m. § 253 Abs. 2 BGB bzw. gem. §§ 1, 15 Abs. 2 Satz 2 AGG“ wegen Persönlichkeitsverletzungen geltend. Die Klägerin hat behauptet, sie sei an ihrem Arbeitsplatz in ihrem allgemeinen Persönlichkeitsrecht erheblich und systematisch verletzt worden. Die Verletzungen seien vor allem von ihren Kolleginnen ausgegangen. Wegen ihrer längeren Betriebszugehörigkeit und ihrem dadurch „natürlicherweise“ bestehenden „Weisungsrecht“ sei sie nicht mehr nach dem Inhaberwechsel respektiert worden. Die Kolleginnen hätten Konflikte geschürt. Sie sei zum Feindbild erklärt worden, als sie sich nach überstandener Corona-Erkrankung zum Auslaufen ihres „Genesenen-Status“ im Sommer 2021 aus gesundheitlichen Gründen gegen eine Impfung entschieden habe.

Zudem sei sie wegen ihrer polnischen Herkunft sowie ihres katholischen Glaubens gehänselt und lächerlich gemacht worden. Die Kolleginnen hätten des Öfteren lauthals über sie gelästert und miteinander getuschelt, wenn sie in der Nähe gewesen sei. Die Impfung sei immer wieder Thema gewesen. Wenn sie mit Maske den Raum betreten habe, seien demonstrativ die Fenster aufgerissen und meterweise Abstand zu ihr gehalten worden. Auch von dem beklagten Inhaber seien immer wieder Mobbinghandlungen ausgegangen. So habe ihr der Arbeitgeber verboten, während der Arbeitszeit zum Arzt zu gehen. Zudem habe der Arbeitgeber nichts gegen die Persönlichkeitsrechtsverletzungen durch die Kolleginnen unternommen, obwohl sie ihn schon im Jahre 2020 auf einige Mobbingvorfälle hingewiesen habe. Er habe immer genervt reagiert und gesagt sie übertreibe.

Das Arbeitsgericht hat in 1. Instanz die Zahlungsklage wegen Schmerzensgeld über 40.000,00 € abgewiesen.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung des Arbeitsgerichts vollumfänglich bestätigt.

I. Mobbing ist kein Rechtsbegriff

Der Begriff Mobbing ist an sich nicht gesetzlich festgelegt. Die Behauptung, gemobbt zu werden, begründet daher an sich noch keine Ansprüche, da dieser Begriff keine selbständige Anspruchsgrundlage darstellt. Macht vielmehr ein Arbeitnehmer konkrete Ansprüche aufgrund von Mobbing geltend, muss jeweils geprüft werden, ob der in Anspruch genommene Arbeitgeber in den genannten Einzelfällen arbeitsrechtliche Pflichten, ein absolutes Recht des Arbeitnehmers, ein Schutzgesetz verletzt oder eine sittenwidrige Schädigung begangen hat.

Auch dann, wenn einzelne vom Arbeitnehmer dargelegte Handlungen oder Verhaltensweisen seiner Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder seines Arbeitgebers für sich allein betrachtet noch keine Rechtsverletzungen darstellen, kann eine Gesamtschau der einzelnen Handlungen oder Verhaltensweisen zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit führen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn unerwünschte Verhaltensweisen bezwecken oder bewirken, dass die Würde des Arbeitnehmers verletzt und ein durch Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird. Dies entspricht dann auch dem in § 3 Abs. 3 AGG definierten Begriff der „Belästigung“, die eine Benachteiligung im Sinne des § 1 AGG darstellt.

Hinweis für die Praxis:

Da ein Umfeld grundsätzlich nicht durch ein einmaliges, sondern durch ein fortdauerndes Verhalten geschaffen wird, sind alle Handlungen bzw. Verhaltensweisen, die dem systematischen Prozess der Schaffung eines bestimmten Umfeldes zuzuordnen sind, in die Betrachtung miteinzubeziehen. Demzufolge dürfen einzelne zurückliegende Handlungen / Verhaltensweisen bei der Beurteilung nicht unberücksichtigt gelassen werden.

II. Darlegungs- und Beweislast beim Arbeitnehmer

Nach allgemeinen Grundsätzen ist der Arbeitnehmer für die anspruchsbegrünenden Tatschen darlegungs- und beweispflichtig. Daraus folgt, dass er im Rechtsstreit die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen, aus denen er die angeblichen Pflichtverletzungen herleitet, konkret unter Angabe deren zeitlicher Lage zu bezeichnen hat. Nur dadurch werden die Tatsachengerichte in die Lage versetzt, zu überprüfen, ob die behaupteten Vorgänge für sich allein betrachtet oder in der Gesamtschau zu einer Rechtsbeeinträchtigung geführt haben und dann ggf. über jeden behaupteten Vorgang Beweis zu erheben.

III. Ärztliches Attest nicht ausreichend!

Die Klägerin hatte sich zum Nachweis der Mobbinghandlungen auch auf die vorgelegten Atteste der sie behandelnden Ärzte berufen. Diese hatten „mobbingtypische“ Befunde festgestellt. Dies reicht aber für einen Nachweis nicht aus. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts steht die Kausalität zwischen den behaupteten Mobbinghandlungen und dem medizinischen Befund allein durch Atteste nicht fest. Atteste von Ärzten können vor allem nicht beweisen, dass sich die vom Arbeitnehmer behaupteten Mobbing-Handlungen tatsächlich zugetragen haben.

IV. Fürsorgepflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber hat seinerseits Fürsorge- und Schutzpflichten wahrzunehmen. Diese folgen vor allem aus § 241 Abs. 2 BGB. Danach erwachsen jeder Vertragspartei aus einem Arbeitsverhältnis Verhaltenspflichten zur Rücksichtnahme und zum Schutz der Rechte, Rechtsgüter und Interessen des anderen Teils. Dies verbietet natürlich auch die Herabwürdigung und Missachtung eines Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber ist in diesem Zusammenhang insbesondere zum Schutz der Gesundheit und des Persönlichkeitsrechts der Arbeitnehmer verpflichtet. Er muss seine Arbeitnehmer auch vor sog. Mobbing und damit vor Verletzungen des Persönlichkeitsrechts durch die Kollegen oder auch Vorgesetzten schützen.

Hinweis für die Praxis:

Im vorliegenden Fall waren jedoch all diese Voraussetzungen nicht erfüllt. Die Klägerin konnte dem Arbeitgeber keine Kenntnis von möglichen Rechtsgutverletzungen nachweisen. Daher bestand für den Arbeitgeber auch kein Anlass zum Einschreiten. Es gibt auch keine allgemeine Lebenserfahrung, wonach der Inhaber einer kleinen Praxis „Mobbinghandlungen“ unter den Mitarbeitern mitbekommt. Dies galt hier umso mehr, als die Klägerin gerade das Verhalten ihrer Kolleginnen als „hinterhältig“ bezeichnet hatte.

Fazit

Konflikte zwischen den Arbeitnehmern müssen stets gelöst werden. Arbeitgeber sind daher gut beraten, wenn sie Konflikte nicht „aussitzen“, sondern sich aktiv um die Lösung bemühen. Die Lösungsmöglichkeiten können dabei vielfältig sein. Beginnend bei Gesprächen und Teambesprechungen bis hin zu Versetzungen oder gar einer Kündigung. Mit einer besonnenen und objektiven Aufklärung und entsprechenden Maßnahmen kommt der Arbeitgeber stets seinen Pflichten nach.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Aktuelles zur Hinzurechnungsbesteuerung – FG Düsseldorf Urteil vom 02.08.2024 (1 K 2666/19 F)

Worum es geht

Zwischen den Beteiligten ist streitig, ob die Einkünfte einer in der Schweiz ansässigen Tochtergesellschaft der Klägerin in Deutschland der Hinzurechnungsbesteuerung nach dem AStG unterliegen.

Sachverhalt

Der Fall behandelt die Frage, ob die Einkünfte einer in der Schweiz ansässigen Tochtergesellschaft (Z) einer deutschen Muttergesellschaft in Deutschland der Hinzurechnungsbesteuerung nach dem Außensteuergesetz (AStG) unterliegen. Die deutsche Klägerin hielt 100 % der Anteile an der Z, die zentrale Zahlungs- und Delkredere-Dienstleistungen für die gesamte Unternehmensgruppe erbrachte. Die Z verfügte über eigene Büroräume und Personal in der Schweiz. Dort unterlag sie einer Ertragsteuer von weniger als 25 %. Die deutsche Finanzverwaltung sah hierin eine Zwischengesellschaft, die passives Einkommen generiert, und wendete das AStG an. Die Klägerin klagte gegen die Hinzurechnungsbesteuerung dieser Einkünfte.

Das Gericht gab der Klage der Klägerin statt und hob die Bescheide der Finanzverwaltung auf. Die Hinzurechnungsbesteuerung der Z-Einkünfte in Deutschland ist daher unzulässig.

Vorbemerkung

Die Hinzurechnungsbesteuerung ist ein steuerliches Instrument, das verhindern soll, dass Unternehmen Einkünfte in Niedrigsteuerländer verlagern, um Steuern zu sparen. Wenn eine deutsche Gesellschaft an einer ausländischen Gesellschaft mit Sitz in einem Niedrigsteuerland beteiligt ist und diese Einkünfte erzielt, die einer geringen Besteuerung unterliegen, können diese Einkünfte der deutschen Gesellschaft zugerechnet und in Deutschland versteuert werden. Dies soll gewährleisten, dass keine Steuervorteile durch die künstliche Verlagerung von Gewinnen ins Ausland entstehen.

Aus den Entscheidungsgründen

Das Gericht kam zu dem Ergebnis, dass die Voraussetzungen für die Hinzurechnungsbesteuerung nicht erfüllt sind, weil Z aktive Einkünfte erzielt. Das Gericht stellte fest:

• Keine Zwischengesellschaft nach AStG:
  Die Z erzielt aktive Einkünfte aus dem Betrieb eines Kreditinstituts sowie aus Dienstleistungen und fällt daher unter Ausnahmen des § 8 AStG.
  
• Kapitalverkehrsfreiheit ab 2011/2012:
  Für das Wirtschaftsjahr 2011/2012 verstößt die Hinzurechnungsbesteuerung zudem gegen die Kapitalverkehrsfreiheit der EU, da keine künstliche Gestaltung vorliegt, die ausschließlich zur Steuervermeidung errichtet wurde. Die Z betreibt eine tatsächliche wirtschaftliche Tätigkeit in der Schweiz, hat eigene Geschäftsräume, Personal und eine stabile Ansiedlung.
  
• Aktivitätsklausel erfüllt:
  Die Z unterhält einen in kaufmännischer Weise eingerichteten Geschäftsbetrieb und ihre Tätigkeiten umfassen echte Dienstleistungen, die sie überwiegend mit eigenem Personal erbringt, ohne wesentliche Mitwirkung der Muttergesellschaft oder anderer nahestehender Personen im Inland.

Fazit und Empfehlung

Das Urteil des FG Düsseldorf verdeutlicht, dass die Hinzurechnungsbesteuerung nicht angewendet werden kann, wenn die ausländische Tochtergesellschaft eine tatsächliche wirtschaftliche Tätigkeit entfaltet und die Voraussetzungen für aktive Einkünfte erfüllt sind. Dies gilt insbesondere dann, wenn keine künstliche Gestaltung zur Steuervermeidung vorliegt und die Kapitalverkehrsfreiheit der EU betroffen ist.

Unternehmen sollten sicherstellen, dass ihre ausländischen Tochtergesellschaften substanzielle wirtschaftliche Tätigkeiten und eine ausreichende personelle sowie sachliche Ausstattung vorweisen können. Dadurch lässt sich vermeiden, dass die Finanzverwaltung eine Hinzurechnungsbesteuerung annimmt.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Das Handbuch bietet umfassende Unterstützung für eine optimale Personalführung im Krankenhaus und erscheint nun in der dritten, vollständig überarbeiteten und erweiterten Auflage für 2025

In Herausgeberschaft unseres Partners Prof. Dr. Nicolai Besgen, Fachanwalt für Arbeitsrecht, ist aktuell im Erich-Schmidt-Verlag das „Handbuch Krankenhausarbeitsrecht“ in der dritten, völlig neu bearbeiteten und erweiterten Auflage 2025 erschienen. Alle weiteren Autoren* des Handbuchs sind ebenso Rechts- bzw. Fachanwälte für Arbeitsrecht und Medizinrecht der Kanzlei Meyer-Köring. Das Handbuch soll die praktische Personalarbeit im Krankenhaus erleichtern.

Zum Werk:

Das Handbuch ist speziell auf den Arbeitgeber Krankenhaus zugeschnitten und stellt die Rechtslage hinsichtlich der auftretenden arbeitsrechtlichen Fragestellungen umfassend dar. Hierbei stehen folgende Themen im Mittelpunkt:

• Anbahnung und Begründung des Arbeitsverhältnisses
• Rechte und Pflichten im Arbeitsverhältnis
• Teilzeit und Befristung
• Besondere Personengruppen, z.B. Chefärzte, Oberärzte, (Assistenz-) Ärzte in Weiterbildung, Medizinisches Versorgungszentrum, Vertragsärzte im Krankenhaus
• Vergütungsfragen, z.B. Mindestlohn, Eingruppierung, Zielvereinbarung
• Abmahnung
• Beendigung des Arbeitsverhältnisses
• Freistellung von der Arbeit
• Mitbestimmung
• Kirchliches Arbeitsrecht
• Datenschutz

„Ein spezielles ‚Krankenhaus-Arbeitsrechts-Gesetzbuch‘ existiert nicht. Das Arbeitsrecht im Krankenhaus basiert auf allgemeinen Vorschriften, wird jedoch durch zahlreiche Besonderheiten ergänzt, die fundierte Kenntnisse erfordern. Unser Handbuch bietet praxisnahe Lösungen für diese spezifischen Herausforderungen.“, so Herausgeber Prof. Dr. Nicolai Besgen.

Das Handbuch ist eine unverzichtbare Ressource für Fachleute im Krankenhaussektor und bietet fundierte Antworten sowie praxisnahe Empfehlungen zur Einhaltung der rechtlichen Anforderungen im Gesundheitswesen.

Das Handbuch ist ab sofort erhältlich und kann hier bestellt werden.

Autoren:

Prof. Dr. Nicolai Besgen; Torsten von der Embse; Dr. Maike Flink; Alexander Helle; Christian Hrach; Dr. Martin Kalf, LL.M. (Edinburgh); Dr. Carolin Kraus; Dr. Christopher Liebscher, LL.M. (Penn); Dr. Christopher Rinckhoff; Anja Stümper

Produktdetails:

3., völlig neu bearbeitete und erweiterte Auflage 2025, ca. 670 Seiten, ISBN: 978-3-503-23866-8

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Hinweis: Referentenentwurf des Kryptowerte-Steuertransparenzgesetzes (KStTG) vom 25. Oktober 2025

Der Referentenentwurf des Kryptowerte-Steuertransparenzgesetzes (KStTG) hat das Ziel, die EU-Richtlinie DAC8 umzusetzen, um die Steuertransparenz für digitale Finanzprodukte, insbesondere Kryptowerte, zu verbessern. Das Gesetz führt einen neuen Melderahmen ein, der meldende Anbieter von Krypto-Dienstleistungen verpflichtet, jährliche Berichte an das Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) zu übermitteln. Diese Berichte sollen Informationen über Nutzer und deren Transaktionen enthalten, um die Besteuerung sicherzustellen.

Zunächst ein paar Begriffsbestimmungen

Mit dem Begriff Krypto-Dienstleistungen sind verschiedene Arten von Dienstleistungen im Zusammenhang mit Kryptowährungen gemeint. Dazu gehören beispielsweise die Verwahrung von Kryptowährungen, der Handel mit Kryptowährungen, der Tausch von Kryptowährungen gegen Fiat-Geld (wie Euro oder Dollar), Staking, Lending oder andere Formen der Verwaltung und Nutzung von Kryptowerten. Anbieter solcher Dienstleistungen stellen Plattformen oder technische Lösungen bereit, die es Nutzern ermöglichen, Kryptowährungen zu kaufen, zu verkaufen, zu lagern oder in einer anderen Form zu nutzen.

Staking bedeutet, dass Kryptowährungen „eingesetzt“ werden, um das Netzwerk zu unterstützen. Nutzer hinterlegen ihre Coins, um Transaktionen zu validieren und das Netzwerk zu sichern, typischerweise bei Blockchains, die das Proof-of-Stake-Verfahren nutzen. Im Gegenzug erhalten sie Belohnungen in Form von zusätzlichen Kryptowährungen, ähnlich wie Zinsen. Dies fördert die Sicherheit und Effizienz des Netzwerks.

Lending bezeichnet das Verleihen von Kryptowährungen an andere Personen oder Institutionen, oft über eine Plattform. Der Kreditnehmer zahlt Zinsen für das geliehene Kapital, wodurch der Verleiher durch das Verleihen seiner Kryptowährungen profitieren kann. Das Lending ermöglicht es, durch den Besitz von Kryptowährungen ein passives Einkommen zu generieren, ähnlich wie bei traditionellen Finanzkrediten. Anbieter solcher Dienstleistungen stellen Plattformen oder technische Lösungen bereit, die es Nutzern ermöglichen, Kryptowährungen zu kaufen, zu verkaufen, zu lagern oder in einer anderen Form zu nutzen.

Kernpunkte des Gesetzentwurfs sind:

1. Meldepflicht für Anbieter: Meldende Anbieter von Krypto-Dienstleistungen sind verpflichtet, Informationen über Transaktionen und Nutzer an das BZSt zu melden. Das Ziel ist, mehr Transparenz zu schaffen und Steuerhinterziehung bei Kryptotransaktionen zu verhindern.
   
2. Automatischer Informationsaustausch: Die gemeldeten Daten werden im Rahmen des automatischen Informationsaustausches zwischen den EU-Mitgliedstaaten weitergegeben, damit die Steuerbehörden der beteiligten Länder Zugang zu den relevanten Informationen haben.
   
3. Sorgfaltspflichten der Anbieter: Anbieter von Krypto-Dienstleistungen müssen die Identität der Nutzer verifizieren und Sorgfaltspflichten erfüllen, um sicherzustellen, dass die übermittelten Informationen korrekt sind. Die Verifizierung erfolgt durch Verfahren zur Identitätsprüfung, wie z. B. das Einholen von Ausweisdokumenten (z. B. Reisepass oder Personalausweis) und Adressnachweisen der Nutzer. Zudem sind Anbieter verpflichtet, regelmäßig Überprüfungen durchzuführen, um sicherzustellen, dass die Daten aktuell und korrekt bleiben. Zu den Sorgfaltspflichten gehören außerdem Maßnahmen zur Bekämpfung von Geldwäsche (Anti-Money Laundering, AML). Zudem die Anwendung des Know-Your-Customer (KYC)-Prinzips, um die Herkunft der Gelder nachzuvollziehen und sicherzustellen, dass keine illegalen Aktivitäten unterstützt werden.
   
4. Das Gesetz enthält auch Sanktionen für Anbieter von Krypto-Dienstleistungen, die gegen diese Pflichten verstoßen. Bei Nichteinhaltung der Sorgfaltspflichten drohen Bußgelder, die je nach Schwere des Verstoßes empfindlich hoch ausfallen können. Das Bundeszentralamt für Steuern kann zudem zusätzliche Maßnahmen ergreifen, wie z. B. die Untersagung der Geschäftstätigkeit für Anbieter, die systematisch gegen die gesetzlichen Vorgaben verstoßen.
   
5. Integration mit bestehenden Regelungen: Die Regelungen erweitern auch bestehende Vorschriften zum Informationsaustausch (z. B. den Common Reporting Standard – CRS) und umfassen digitale Finanzprodukte wie E-Geld. Dadurch werden Kryptowerte und die zugehörigen Transaktionen in den bestehenden regulatorischen Rahmen integriert, was die Steuertransparenz weiter verbessert und sicherstellt, dass Kryptowährungen den gleichen Meldepflichten unterliegen wie traditionelle Finanzprodukte. Dies hilft, steuerliche Lücken zu schließen, die durch die zunehmende Nutzung digitaler Finanzprodukte entstehen könnten, und stellt sicher, dass alle Finanztransaktionen gleichermaßen überwacht und gemeldet werden. B. den Common Reporting Standard – CRS) und umfassen digitale Finanzprodukte wie E-Geld.

Das Gesetz soll die Grundlage für eine verbesserte Zusammenarbeit der Steuerbehörden der Mitgliedstaaten der EU im Bereich der direkten Besteuerung schaffen. Ziel ist es, die Steuerehrlichkeit zu erhöhen und eine gerechtere Besteuerung der Einkünfte aus digitalen Finanzprodukten zu gewährleisten.

Wir werden Sie auf dem Laufenden halten.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Rückgängigmachung von Investitionsabzugsbeträgen (IAB) bei Photovoltaikanlagen: BFH hebt Vollziehung auf

Worum es geht:

In einem aktuellen Beschluss hat der Bundesfinanzhof (BFH-Beschluss vom 15.10.2024, III B 24/24, AdV) eine wichtige Entscheidung zur Rückgängigmachung von Investitionsabzugsbeträgen (IAB) bei Photovoltaikanlagen getroffen. Der Beschluss könnte erhebliche Auswirkungen für Steuerpflichtige haben, die in den vergangenen Jahren von der IAB-Regelung Gebrauch gemacht haben und nun von einer nachträglichen Steuerbefreiung „betroffen“ sind. Insbesondere geht es um die Frage, ob eine bereits geltend gemachte Steuerbegünstigung rückabgewickelt werden muss, wenn die zugrundeliegende Investition später steuerfrei gestellt wird.

Der Beschluss des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 15.10.2024 betrifft die Rückgängigmachung eines Investitionsabzugsbetrags (IAB) für eine Photovoltaikanlage. Im Jahr 2021 wurde ein IAB für eine im Jahr 2022 erworbene und nach § 3 Nr. 72 EStG steuerbefreite Photovoltaikanlage geltend gemacht. Die Frage ist, ob die Steuerbefreiung zur Rückgängigmachung des IAB im Jahr 2021 führt.

Das Finanzamt (FA) argumentierte, dass der IAB rückgängig zu machen sei, weil durch die am 01.01.2022 in Kraft getretene Steuerbefreiungsvorschrift des § 3 Nr. 72 EStG keine gewinnerhöhende Hinzurechnung des IAB im Jahr 2022 mehr möglich sei. Da die Photovoltaikanlage ab diesem Zeitpunkt steuerbefreit war, entfiel die Grundlage für die Hinzurechnung der abgezogenen Investitionskosten, was nach Auffassung des FA zwingend zur Rückgängigmachung des im Jahr 2021 geltend gemachten IAB führte. Zudem berief sich das FA auf die Vorgaben des Bundesministeriums der Finanzen, wonach eine Korrektur des IAB erforderlich sei, wenn die zugrundeliegende Investition von der Steuerbefreiung betroffen ist.

Der BFH hat entschieden, dass ernstliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Rückgängigmachung des IAB bestehen. Der BFH führte aus, dass das Einkommensteuergesetz keine klare Regelung für die Situation bietet, in der ein Investitionsabzugsbetrag rückgängig gemacht werden muss, wenn die zugrundeliegende Investition nachträglich steuerbefreit wird. Insbesondere wurde betont, dass es keine eindeutige gesetzliche Bestimmung gibt, die festlegt, ob der IAB für eine im Jahr 2021 geplante und im Jahr 2022 tatsächlich realisierte Investition rückgängig gemacht werden muss, wenn die Investition im Jahr 2022 durch eine neu eingeführte Steuerbefreiung begünstigt wird.

Der BFH wies darauf hin, dass die Einführung des § 3 Nr. 72 EStG, die zu einer Steuerbefreiung der Photovoltaikanlage führte, keine klaren Vorgaben zur Behandlung bereits in Anspruch genommener IAB enthält. Dadurch entsteht Unsicherheit darüber, ob der ursprüngliche Abzug rückgängig gemacht werden muss oder ob es rechtlich zulässig ist, den Abzug beizubehalten. Diese Unsicherheit stellt nach Ansicht des BFH einen ernstlichen Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Entscheidung des Finanzamts dar. Daher wurde die Aussetzung der Vollziehung des Einkommensteuerbescheids für das Jahr 2021 gewährt.

Fazit:

Der Beschluss des BFH verdeutlicht, dass es ernstliche Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Rückgängigmachung eines Investitionsabzugsbetrags gibt, wenn nachträglich eine Steuerbefreiung für die zugrundeliegende Investition eingeführt wird. Dies zeigt, dass die rechtlichen Grundlagen in solchen Fällen unklar sind und eine Rückgängigmachung des IAB nicht zwangsläufig erfolgen muss.

Empfehlung für Steuerpflichtige:

Steuerpflichtige, die von der Rückgängigmachung eines IAB betroffen sind, sollten unbedingt Einspruch gegen entsprechende Bescheide einlegen und gleichzeitig die Aussetzung der Vollziehung beantragen. Aufgrund der bestehenden rechtlichen Unsicherheiten besteht eine gute Chance, dass die Vollziehung ausgesetzt wird, bis eine endgültige Klärung erfolgt ist. Es empfiehlt sich zudem, rechtlichen Rat einzuholen, um die individuellen Erfolgsaussichten einzuschätzen und das Vorgehen optimal zu gestalten.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Sicherstellung entwaldungsfreier Lieferketten ab dem Jahr 2025?

Zum damaligen Zeitpunkt beinahe unbeachtet trat bereits am 29. Juni 2023 die EU-Verordnung über entwaldungsfreie Lieferketten ((EUDR/VO 2023/1115) in Kraft. Wohl auch wegen der Übergangfrist, die anfänglich bis zum 30. Dezember 2024 lief, erregte die Verordnung zunächst keine große Aufmerksamkeit. Zu Unrecht. Denn wie sich zeigt, betreffen die Regelungen der Verordnung nicht nur ein Thema von höchster gesellschaftspolitischer Bedeutung, sondern stellen zudem die betroffenen Unternehmen vor neue Herausforderungen auf dem Gebiet der Umwelt-Compliance. Nicht umsonst schlug im Oktober 2024 die EU-Kommission angesichts des erheblichen Umsetzungsaufwands in den Mitgliedstaaten eine Verlängerung der Übergangsfrist um 12 Monate bis zum 30. Dezember 2025 vor. Zwar gilt die hierzu erforderliche Zustimmung des EU-Parlaments und des Rats der Europäischen Union als gesichert. Doch sollte diese „Schonfrist“ Unternehmen nicht dazu verleiten, Maßnahmen zur Vorbereitung auf die Verordnung hinauszuzögern.

Anlass der EUDR

Der globale Klimawandel zeigt seine Auswirkungen aktueller denn je in schweren Unwettern, Überflutungen und anderen Wetterextremen sowie nachteiligen Folgen für die biologische Vielfalt. Als eine der Ursachen für die wichtige globale ökologische Herausforderung nimmt die EU nun die Entwaldung und Waldschädigung ins Visier. Der Begriff der Entwaldung beschreibt dabei einen Vorgang, im Zuge dessen vielfältige, nachhaltige Primärwälder in monokulturelle landwirtschaftliche Nutzflächen umgewandelt werden. Wie Zahlen der Ernährungs- und Landwirtschaftsorganisation der Vereinten Nationen verdeutlichen, hat die globale Zerstörung der Wälder mit einer Fläche von 10 Millionen Hektar Waldfläche pro Jahr ein exorbitant hohes Niveau erreicht. Dabei belegen Studien, dass auch für den Konsum landwirtschaftlicher Erzeugnisse in Europa an anderen Orten Wälder zerstört oder geschädigt werden. Der WWF kürte die EU vor einigen Jahren gar zum „Vizeweltmeister der Waldzerstörung“. Diesem Problem möchte die EU nun mit einer spezifischen Gesetzgebung gegen die Entwaldung Herr werden.

Die Ziele der EUDR

Das zentrale Ziel der EUDR besteht in der Sicherstellung entwaldungsfreier Lieferketten. Aus Sicht des EU-Gesetzgebers wiesen die bisherigen Regelungen wie die EU-Holzhandels-Verordnung teils empfindliche Schwächen auf, die nun beseitigt werden sollen. Der Import und Export von Rohstoffen und Erzeugnissen, die mit Entwaldung verbunden sind, soll zukünftig konsequent verhindert werden. Zugleich soll die unionsweit verbindliche Regelung Unterschiede durch die nationalen Gesetzgeber der Mitgliedstaaten verhindern und so ein unionsweites „one level playing field“ schaffen.

Wer fällt in den persönlichen Anwendungsbereich der EUDR?

Die EUDR betrifft unmittelbar Unternehmen, die „relevante Rohstoffe und Erzeugnisse“ auf dem europäischen Markt anbieten, die potenziell mit der Entwaldung in Zusammenhang stehen. Dabei werden die Unternehmen in zwei Gruppen eingeteilt.

Die „Marktteilnehmer“ bilden alle Unternehmen, die im Rahmen ihrer gewerblichen Tätigkeit einen relevanten Rohstoff oder ein relevantes Erzeugnis erstmalig auf dem europäischen Binnenmarkt zum Verkauf bereitstellen oder aus der EU ausführen. Hierunter fallen die Importeure, Exporteure und Hersteller der relevanten Rohstoffe und Erzeugnisse.

Ferner erfasst die EUDR die „Händler“, also alle Unternehmen, die als Wiederverkäufer relevanter Rohstoffe oder Erzeugnisse auf dem europäischen Binnenmarkt anbieten.

Welche Rohstoffe und Erzeugnisse sind betroffen?

Nach Art. 2 der EUDR fallen die folgenden Rohstoffe und Erzeugnisse in den sachlichen Geltungsbereich der Norm.

Als „relevante Rohstoffe“ gelten:

• Rinder
• Kakao
• Kaffee
• Ölpalmen
• Kautschuk
• Soja
• Holz

Als „relevante Erzeugnisse“ gelten Erzeugnisse gemäß Anhang I der EUDR, die relevante Rohstoffe enthalten, mit diesen gefüttert wurden oder unter deren Verwendung hergestellt wurden. Beispiele hierfür bilden etwa Rinderfleisch, Kakaobutter, Palmnüsse und Palmkerne, Sojaöl sowie Bücher und Zeitungen als Holzprodukte.

Welche Pflichten treffen die betroffenen Unternehmen zukünftig?

Die EUDR enthält eine ganze Reihe neuer unternehmerischer Sorgfaltspflichten, um den Handel mit Rohstoffen und Erzeugnissen, die zu Entwaldung führen, zu verhindern. Hierzu haben die Unternehmen sicherzustellen, dass die von ihnen gehandelten relevanten Rohstoffe und Erzeugnisse:

• nicht mit Entwaldung im Zusammenhang stehen; und
• gemäß den jeweils einschlägigen Gesetzen des Erzeugerlandes erzeugt wurden.

Zudem haben die Unternehmen eine entsprechende Sorgfaltserklärung abzugeben.

Die Sorgfaltspflicht der Unternehmen lässt sich insbesondere in die folgenden drei Kernpflichten einteilen.

1) Innerbetriebliche Organisationspflichten

Die betroffenen Unternehmen haben ein Compliance-Management-System (CMS) in Bezug auf Risiken für Entwaldung zu etablieren. Dieses muss zunächst klare Ziele definieren, insbesondere hinsichtlich der Einhaltung gesetzlicher Vorgaben. Ferner muss die Compliance-Verantwortlichkeit klar zugeteilt sein. Hierzu ist grundsätzlich ein Compliance-Beauftragter auf Ebene der Geschäftsleitung zu benennen. Um eine effektive Kontrolle und Überwachung auf tatsächliche Einhaltung der Compliance-Vorgaben sicherzustellen, sind Kontrollmechanismen in Gestalt von regelmäßigen Audits und internen Kontrollen einzuführen. Zu einem CMS zählt zudem die Einrichtung ein durchgängiges Berichtssystem mit einer unabhängigen Prüfstelle, um Verstöße schnell und effektiv aufzudecken.

2) Informations- und Dokumentationspflichten

Grundlegende Bedeutung für eine effektive Wahrnehmung der Sorgfaltspflicht der Unternehmen ist die Einholung und Dokumentation umfassender Informationen zu den relevanten Rohstoffen und Erzeugnissen. Zu diesen Informationen zählen insbesondere die geografischen Koordinaten der Anbauflächen, die Arbeitsweise der Erzeuger vor Ort und die eingesetzten Arbeitsmittel. Auf die Unternehmen kommt hier ein erheblicher Zeit- und Kostenaufwand zu. Schließlich werden die erforderlichen Informationen nur im Wege der Auskunft der Lieferanten zu erlangen und sodann hinreichend zu prüfen sein.

3) Risikoanalyse und -management

Auf Grundlage der so gewonnenen Informationen ist dann eine Risikoanalyse für die relevanten Rohstoffe und Erzeugnisse durchzuführen. Es ist unter Umständen für jeden Lieferanten einzeln zu ermitteln und zu bewerten, wie hoch das Risiko einzuschätzen ist, dass die Rohstoffe oder Erzeugnisse im Zusammenhang mit Entwaldung produziert wurden.

Die anschließende Risikobewertung bildet sodann den Ausganspunkt für die Etablierung eines Risikomanagements als Teil des CMS. Hierzu müssen die jeweils im Angesicht des ermittelten Risikos erforderlichen Risikominderungsmaßnahmen umgesetzt werden. Diese können insbesondere in vertraglichen Zusicherungen der Lieferanten, der Einholung weiterer Informationen oder externer Gutachten bestehen. Ergibt sich aus alledem kein oder ein nur minimales Risiko für Entwaldung im Zusammenhang mit den Rohstoffen und Erzeugnissen, dürfen diese gehandelt werden.

Welche Erleichterungen gibt es für kleiner und mittelständige Unternehmen?

Insbesondere für kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) kann die Errichtung eines umfangreichen CMS eine finanzielle und zeitliche Mammutaufgabe bedeuten. Der europäische Gesetzgeber sieht daher eine Reihe von Erleichterungen für KMU vor. So gilt für sie keine Pflicht im Rahmen der Etablierung eines CMS einen Compliance-Beauftragten auf Ebene der Geschäftsleitung zu bestimmen. Eine weitere Erleichterung gilt für KMU, die auf Ebene der Folgeverwertung tätig sind. Wurden Rohstoffe und Erzeugnisse bereits von einem Unternehmen sorgfaltspflichtengemäß geprüft, dürfen sich KMU auf die entsprechende Sorgfaltserklärung vertrauen und müssen insoweit keine eigenen Sorgfaltspflichten ergreifen.

Als weitreichendste Erleichterung sieht die EUDR ein Entfallen der Pflicht zu einer Risikoanalyse und Risikobewertung für Rohstoffe und Erzeugnisse aus Ländern mit einem geringen Entwaldungsrisiko vor. Welche Länder hierunter fallen, richtet sich nach einer Einstufung durch die EU-Kommission. Eine solche existiert bislang noch nicht. Welche Länder bis zum Ablauf der (neuen) Übergangsfrist von dieser weitreichenden Ausnahme erfasst sein werden, bleibt abzuwarten.

Der Umsetzungszeitplan

Wann die Regelungen der EUDR für die Unternehmen verbindlich werden, hängt von verschiedenen Faktoren ab. Einerseits davon, ob die erforderlichen Zustimmungen für eine Verlängerung der Übergangsfrist erteilt werden und andererseits, wie groß das betroffene Unternehmen ist.

Grundsätzlich endet der Übergangszeitraum für die Unternehmen am 30. Dezember 2024, bei Zustimmung zur Fristverlängerung am 30. Dezember 2025.

Für KMU, die bis zum Stichtag am 21. Dezember 2020 in der EU als Kleinstunternehmen bzw. kleines Unternehmen niedergelassen waren, endet die Frist am 30. Juni 2025, bei Zustandekommen der Fristverlängerung am 30. Juni 2026.

Eine Besonderheit gilt für Unternehmen aus der Holzindustrie. Für sie gilt derzeit noch die EU-Holzhandels-Verordnung. Obgleich sie von der EUDR abgelöst wird, gilt sie für vor dem 29. Juni 2023 erzeugten Holz bis zum 31. Dezember 2028 fort.

Fazit

Die EUDR stellt neue Anforderungen an die Compliance betroffener Unternehmen. Auch wenn mit der voraussichtlichen Fristverlängerung ein Jahr an Zeit gewonnen wird, sollten die erforderlichen Anpassungen des CMS zeitnah auf den Weg gebracht werden. Dies erscheint umso dringlicher vor dem Hintergrund, dass Pflichtverstöße mit Bußgeldern von bis zu 4 % des unionsweiten Umsatzes geahndet werden können. Eine Orientierung können die bereits zur Verfügung stehenden FAQs sowie Leitfäden der EU-Kommission geben. Gleichwohl verbleibt ein nicht unerheblicher Konkretisierungsbedarf. Hier kommt es für die Unternehmen insbesondere darauf an, dem Sinn und Zweck der EUDR gerecht zu werden und zu vertretbaren Lösungen zu gelangen. Frühzeitigen Rechtsrat einzuholen, bleibt also die Empfehlung.

Bei Fragen zur Lieferketten-Compliance oder insgesamt zum Thema „Environmental, Social & Governance (ESG)“ können Sie sich gerne unmittelbar an den Autor dieses Beitrages wenden.

Autor: Dr. Karl Brock

Auszeichnungen

• „Mit ihrer Weitsicht [beim Thema ESG] ist [MEYER-KÖRING] weiter als viele Wettbewerber.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022/23)

In vielen Arbeitsverträgen sind mit den Mitarbeitern nicht nur Fixgehälter vereinbart, sondern auch variable Vergütungsansprüche. Häufig spricht man dann von einem Zielgehalt, dass sich aus einem Fixgehalt und einer variablen Vergütung zusammensetzt.

Im Zusammenhang mit der variablen Vergütung kommt es aber immer wieder zu vielfältigen Fragestellungen. Ein Streitpunkt liegt häufig in der verspäteten Vereinbarung der für die Berechnung der variablen Vergütung notwendigen Zielerreichungspunkte bzw. Zielvorgaben. Das LAG Köln hat nun in einem wichtigen Urteil klargestellt, dass eine verspätete Zielvorgabe auch zu Unternehmenszielen zu einem vollen Vergütungsanspruch führen kann (LAG Köln v. 6.2.2024, 4 Sa 390/23). Wir möchten die wichtige Entscheidung hier für die Praxis aufbereitet besprechen.

Der Fall (verkürzt):

Die Parteien streiten um Schadensersatz aufgrund einer verspätet erfolgten Zielvorgabe für das Jahr 2019.

Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Unternehmen vom 18.7.2016 bis zum 30.11.2019 als Head of Advertising am Standort in Köln tätig. Der Kläger war Mitarbeiter mit Führungsverantwortung.

Arbeitsvertrag

Nach seinem Arbeitsvertrag setzte sich das Gehalt wie folgt zusammen:

„4.1 Der Arbeitnehmer erhält für seine Tätigkeit ein Jahreszielgehalt in Höhe von EUR 95.000 (i. W. fünfundneunzigtausend) bei 100 % Zielerreichung. Das Zielgehalt setzt sich aus einem Bruttofixgehalt in Höhe von EUR 66.500 (i. W. sechsundsechzigtausendfünfhundert) und einer variablen Vergütung in Höhe von brutto EUR 28.500 (i. W. achtundzwanzigtausendfünfhundert) bei 100 % Zielerreichung zusammen.

4.2 Die Ziele werden zunächst zeitnah nach Antritt der Beschäftigung und im Folgenden zu Beginn eines jeden Kalenderjahres vom Vorgesetzten definiert die Zieldefinition diesem Arbeitsvertrag spätestens 4 Wochen nach Arbeitsaufnahme als Anlage hinzugefügt.

4.3 Eine Unter- oder Übererfüllung der Ziele wird anteilig berechnet. Eine Übererfüllung der Ziele wird bis zu 200 % vergütet. Die Zahlung der variablen Vergütung erfolgt jährlich nach Abschluss eines Geschäftsjahres, spätestens im Februar des Folgejahres.

[…]“

In der Folge wurde das Jahreszielgehalt auf 102.125,00 € angehoben, bestehend aus einem Fixgehalt in Höhe von 71.488,00 € und einem variablen, erfolgsabhängigen Vergütungsanspruch in Höhe von 30.637,00 € bei 100 % Zielerreichung.

Es kam dann später noch zu einer ergänzenden Betriebsvereinbarung über das Vergütungsmodell für alle Mitarbeiter, die wir hier wegen der umfangreichen Regelungen nicht im Detail wiedergeben. Relevant für die Beurteilung des vorliegenden Falls waren jedenfalls zur Berechnung der variablen Vergütung neben konkreten individuellen Zielen auch die Vorgabe von Unternehmenszielen.

Kündigung und Streitgegenstand

Der Kläger kündigte das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2019. Kurz vor Ende seiner Beschäftigung am 22.11.2019 legte eine Mitarbeiterin der Personalabteilung dem Kläger die Vereinbarung für die Unternehmensziele mit der Bitte um Unterzeichnung vor.

Die Beklagte zahlte dann im Nachgang an den Kläger unter Berücksichtigung der im November vorgegebenen Unternehmensziele eine variable Vergütung in Höhe von 15.586,55 € aus. Der Kläger hingegen ist der Auffassung, die Vorgabe der Unternehmensziele für 2019 sei verspätet erfolgt. Es sei daher unter dem Gesichtspunkt des Schadensersatzes von einer Zielerreichung im Hinblick auf die Unternehmensziele von 100 % auszugehen. Unter Berücksichtigung seiner übererfüllten Individualziele mit 142 % sei damit von einer Gesamtzielerreichung von 112,6 % auszugehen. Die variable Vergütung betrug 30.637,00 €. Berücksichtige man sein unterjähriges Ausscheiden und den Anspruch von damit nur 11/12 stünde ihm eine variable Vergütung in Höhe von 31.622,49 € abzüglich bereits gezahlter 15.586,55 € zu, mithin also noch weitere 16.035,94 €.

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen.

Die Entscheidung:

I. Einseitige Zielvorgabe

Anders als Zielvereinbarungen werden Zielvorgaben alleine vom Arbeitgeber getroffen, dem dafür ein einseitiges Leistungsbestimmungsrecht eingeräumt wird. Die Erklärung der Zielvorgabe ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung mit rechtsgestaltendem Charakter.

Die Verpflichtung zur Zielvorgabe trifft hier den Arbeitgeber. Dieser muss die Zielvorgaben so rechtzeitig erteilen, dass der Arbeitnehmer hierauf noch Einfluss nehmen kann und die Anreizfunktion erfüllt wird.

II. Höhe des Schadensersatzes?

Die verspätete Zielvorgabe war hier eindeutig. Zu klären war aber die Frage, ob die verspätete Information über die Unternehmensziele gleichzeitig zu einem 100%igen Anspruch führte oder aber noch berücksichtigt werden konnte, da sie ja noch während des laufenden Arbeitsverhältnisses mitgeteilt wurde. So hat in erster Instanz das Arbeitsgericht argumentiert. Die Zielperiode sei trotz der verspäteten Mitteilung noch nicht abgelaufen gewesen. Eine Festlegung der Ziele für das laufende Jahr sei jedenfalls für Unternehmensziele auch noch möglich. Anders als Individualziele könnten Unternehmensziele, so das Arbeitsgericht in der ersten Instanz, nicht maßgeblich beeinflusst werden. Es sei daher vor allem zu prüfen, ob die vorgegebenen Unternehmensziele nach pflichtgemäßer Beurteilung überhaupt erreichbar gewesen seien.

Das LAG hat dieser Begründung eine deutliche Absage erteilt. Die Vereinbarung von Zielen habe immer auch eine Anreizfunktion. Ziele werden vorgegeben, um den Arbeitnehmer zu einer Leistungssteigerung zu motivieren.

Im vorliegenden Fall erfolgte jedenfalls die mündliche Festsetzung der Unternehmensziele frühestens in einem Meeting am 15.10.2019, schriftlich sogar erst im November 2019. Damit war zu diesem Zeitpunkt das Geschäftsjahr zu mehr als ¾ abgelaufen. In solchen Fällen verbleibt dem Arbeitnehmer kein hinreichender Zeitraum mehr, die vorgegebenen Jahresziele effektiv zu verfolgen. Die Vereinbarung von Zielen ist dann sinnentleert.

Dies gilt ausdrücklich auch bei der Vereinbarung von Unternehmenszielen. Richtig mag es zwar sein, dass auf Unternehmensziele weniger Einfluss genommen werden kann als auf die Vereinbarung von individuellen Zielen. Das führt aber nur dazu, dass die Einflussmöglichkeiten insoweit unterschiedlich sind. Eine Anreizfunktion von unternehmensbezogenen Zielen wird dadurch aber nicht per se ausgeschlossen. Gerade Mitarbeiter auf hohen Hierarchieebenen können in gewissem Umfang Einfluss auf die Unternehmenskennzahlen nehmen. Wäre dies anders, wäre es auch nicht gerechtfertigt, diese zum Gegenstand einer Zielvorgabe zu machen, deren Erreichen im Fall des Klägers immerhin 21 % seines Jahreszielgehalts ausmacht. Auch das Bundesarbeitsgericht behandelt persönliche und unternehmensbezogene Ziele im Hinblick auf ihre Motivations- und Anreizfunktion bislang gleich.

Fazit:

Die Vereinbarung einer variablen Vergütung soll den Mitarbeiter zu einer Leistungssteigerung motivieren. Dieser Vergütungsbestandteil hat damit eine erhebliche Anreizfunktion. Die Anreize können aber nur dann bestehen, wenn der Mitarbeiter auf die Erreichung der Ziele Einfluss nehmen kann. Werden ihm keine Ziele gemacht oder werden die Ziele erst so spät mitgeteilt, dass eine realistische Einflussmöglichkeit nicht mehr besteht, werden nach der Rechtsprechung die Ziele als erfüllt angesehen und müssen dann zu 100 % gezahlt werden, selbst wenn gar keine Vereinbarung erfolgt ist oder es an einer Zielvorgabe fehlt. Den Arbeitsvertragsparteien, insbesondere der Arbeitgeberseite, ist daher dringend zu empfehlen, sich mit den variablen Vergütungsansprüchen und den Anforderungen an eine wirksame Zielvereinbarung bzw. Zielvorgabe vertraut zu machen und diese rechtzeitig zu vereinbaren.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts hat über die vergangenen Jahrzehnte das sogenannte Institut der Druckkündigung entwickelt. Liegen die Voraussetzungen vor, kann ein Mitarbeiter wirksam gekündigt werden. Die Auswertung der Rechtsprechung zeigt aber, dass dies nur in äußerst seltenen (theoretischen) Fällen möglich ist. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hatte in einem aktuellen Fall nun die Möglichkeit, sich mit den Voraussetzungen der Druckkündigung zu befassen (LAG Nürnberg v. 12.12.2023, 7 Sa 61/23). Wir möchten die Entscheidung zum Anlass nehmen, auf die schwierigen Voraussetzungen der Druckkündigung hinzuweisen.

Der Fall (verkürzt):

Die betroffene Arbeitnehmerin ist bereits seit 1. Januar 1998 als Chemielaborantin bei dem beklagten Labor in Vollzeit beschäftigt. Sie ist behindert und einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt.

Die Beklagte stellt Druckfarben und Pigmente her und unterhält drei Standorte. Es besteht ein 5-köpfiger Betriebsrat.

Nach der Rückkehr aus ihrem Erziehungsurlaub im Jahre 2005 wurde die Klägerin wiederholt in andere Gruppen versetzt wegen Unstimmigkeiten in der jeweiligen Gruppe.

So wechselte eine Mitarbeiterin in ein anderes Labor und auch der Leiter des Labors gab die Leitung ab. Der Arbeitgeber sah in diesen Aktivitäten ein Zusammenhang mit dem Sozialverhalten der Klägerin und erteilte ihr auch eine Ermahnung mit der Aufforderung, ihr Verhalten zu bessern. Im Jahre 2018 führte die Beklagte an allen Standorten eine psychische Gefährdungsbeurteilung durch. Die Mitarbeiterin war nach einer Erkrankung im Jahre 2019 zu einem BEM-Gespräch eingeladen, was bei ihr zu einer Panikattacke und einer weiteren Arbeitsunfähigkeit führte. Ende des Jahres 2019 kam es im Labor zu einem Zusammenbruch der Klägerin und einer langanhaltenden Arbeitsunfähigkeit der Klägerin bis 31. Oktober 2021. Es lag eine massive Burn-out-Symptomatik in Verbindung mit dissoziativen Störungen vor. In einem sozialgerichtlichen Verfahren der Klägerin gegen die Deutsche Rentenversicherung stellte das eingeholte nervenärztliche Gutachten fest, dass eine erfolgreiche Reintegration unter bestimmten Bedingungen möglich sei.

Kurz vor Ende der Arbeitsunfähigkeit der Klägerin wurde im Labor bekannt, dass die Klägerin zurückkommen würde. Daraufhin wandten sich verschiedene Mitarbeiter an den Geschäftsführer und wiesen darauf hin, dass ein Vertrauensverhältnis zwischen der Klägerin und den anderen Mitarbeitern nicht mehr bestünde. Der Geschäftsführer führte daraufhin Gespräche mit den Mitarbeitern des Labors. Er wandte sich auch mit E-Mail an die Mitarbeiter aus dem Labor und auch den angrenzenden Arbeitsbereichen. Dort wies er zunächst darauf hin, dass die Klägerin auch Mitarbeiterin des Unternehmens sei und „das Unternehmen die Rechte aller Mitarbeiter wahren müsse“.

Der Geschäftsführer wies ferner darauf hin, dass er deshalb „vor der Prüfung weiterer rechtlicher Schritte verpflichtet“ sei, auch die Interessen der „Klägerin im Blick zu haben und in dieser Angelegenheit vermittelnd tätig zu werden.“ Dann bat er vor diesem Hintergrund um Beantwortung folgender Fragen:

„1. Können Sie sich überhaupt in irgendeiner Form eine weitere Zusammenarbeit mit Frau A. vorstellen?

2. Falls nein, welche Konsequenzen befürchten Sie für sich persönlich und für andere Mitarbeiter bei einer Rückkehr von Frau A. an ihren Arbeitsplatz?

3. Welche Konsequenzen ziehen Sie für sich in Betracht, sofern Frau A. an ihren Arbeitsplatz zurückkehrt?

4. Halten Sie eine Mediation/gemeinsames Gespräch mit Frau A. für erfolgversprechend um eventuelle befürchtete Konsequenzen abzuwenden und wären Sie bereit, daran teilzunehmen?“

Die überwiegende Anzahl der Mitarbeiter beantworteten die Fragen. Die Mitarbeiter schilderten die Probleme mit der Klägerin, baten um Versetzungen, schlossen auch Eigenkündigungen nicht aus und befürchteten gravierende Auswirkungen auf das Labor bis hin zur Schließung der gesamten Abteilung.

Im Anschluss führte der Geschäftsführer das Verfahren zur Zustimmung vor dem Inklusionsamt zum Ausspruch einer ordentlichen Änderungskündigung durch. Das Inklusionsamt stimmte zu, der Betriebsrat wurde ordnungsgemäß beteiligt und die Änderungskündigung dann ausgesprochen.

Der Klägerin wurde angeboten, ihre Tätigkeiten künftig an einem 90 km entfernten anderen Standort des Unternehmens zu erbringen. Die Klägerin lehnte dies ab, nahm aber das Änderungsangebot unter dem Vorbehalt der sozialen Rechtfertigung an und erhob Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Voraussetzungen einer Druckkündigung

Das Bundesarbeitsgericht verlangt in ständiger Rechtsprechung vom Arbeitgeber vor Ausspruch einer Druckkündigung, sich schützend vor den Arbeitnehmer zu stellen. Der Arbeitgeber muss alles Zumutbare versuchen, um die Belegschaft von ihrer Drohung abzubringen. Konkret verlangt dies vom Arbeitgeber ein aktives Handeln, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren. Dafür reicht es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht aus, dass er überhaupt Gespräche mit den die Drohung aussprechenden Arbeitnehmern führt und ggf. gemeinsame Beratungen zwischen diesen und dem betroffenen Arbeitnehmer moderiert. Er muss vielmehr argumentativ deutlich gegenüber den Mitarbeitern machen, dass aus seiner Sicht ein objektiver Anlass für eine Kündigung nicht besteht. Ob er mit diesem Standpunkt letztlich durchdringen kann, ist unbeachtlich. Liegen die Ursachen für das Kündigungsverlangen in Konflikten, die sich auf die Zusammenarbeit im Betrieb beziehen, kann der Arbeitgeber überdies gehalten sein, durch Ausübung seines Weisungsrechts auf die involvierten Arbeitnehmer einzuwirken.

Hinweis für die Praxis:

Für den Arbeitgeber bedeutet dies, dass er den betreffenden Mitarbeitern auch mitteilen muss, dass aus seiner Sicht gar kein Kündigungsgrund vorliegt und er insbesondere auch nicht selbst aktiv und vorwerfbar dazu beigetragen haben darf, die ablehnende Haltung der Arbeitnehmer zu schaffen oder zu verstärken.

II. Voraussetzungen liegen regelmäßig nicht vor

Im vorliegenden Fall hatte dann das Landesarbeitsgericht diese strengen Voraussetzungen als nicht erfüllt angesehen. Ein allgemeines Unwohlsein, die Weigerung mit einer Mitarbeiterin zusammenzuarbeiten, das Inaussichtstellen von möglichen Kündigungen reicht keinesfalls aus. Vielmehr ist das Unternehmen gehalten, mit allen Mitteln zunächst zu versuchen, den Druck (auch von der Klägerin) zu nehmen. So muss auch argumentativ gegenüber den drohenden Mitarbeitern verdeutlicht werden, dass ein Kündigungsgrund nicht vorliegt. All dies war hier nicht geschehen.

III. Fazit und Checkliste

Für eine wirksame und echte Druckkündigung müssen die folgenden Voraussetzungen erfüllt werden:

1. Feststellung des ernsthaften Drucks zur Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers
   
2. Prüfung, ob dem Druck echte Kündigungsgründe zugrunde liegen
   
3. Bei fehlenden Kündigungsgründen: Alles versuchen, um den Kündigungsdruck durch Erörterung mit den Druckausübenden oder durch andere Maßnahmen (z.B. Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich) zu beseitigen
   
4. Betriebsrat einschalten
   
5. Bei Erfolglosigkeit der Maßnahmen und weiterbestehendem Druck: Prüfung der Nachteile bei Ablehnung der verlangten Maßnahmen
   
6. Bei drohenden schwerwiegenden Nachteilen: Entscheidung über fristgerechte oder fristlose Kündigung. Zu beachten gilt, dass nach Ausspruch einer fristlosen Kündigung, die sich im Prozess als nicht wirksam erweisen könnte, ein Auflösungsantrag des Arbeitgebers ausscheidet. Ein vorsichtiger Umgang mit einer fristlosen Druckkündigung ist daher anzuraten.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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Der Arbeitgeber muss bekanntlich bei Einstellung den Betriebsrat nach § 99 BetrVG beteiligen. Dabei muss er dem Betriebsrat auch die „erforderlichen Bewerbungsunterlagen“ vorlegen. In modernen Unternehmen werden die Recruiting-Prozesse digital durchgeführt. Das Bundesarbeitsgericht hatte jetzt zu entscheiden, ob dem Betriebsrat die notwendigen Bewerbungsunterlagen bei einem rein digitalen Bewerbungsverfahren dennoch in Papierform vorzulegen sind oder ob ein digitales Leserecht ausreicht (Bundesarbeitsgericht v. 13.12.2023, 1 ABR 28/22). Wir möchten hier die wichtige Entscheidung für die Praxis vorstellen.

Der Fall:

Bei der Arbeitgeberin handelt es sich um ein Unternehmen der Getränkeindustrie. Es werden regelmäßig mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt. Es besteht ein Betriebsrat.

Die Mitglieder des Betriebsrats verfügen über Laptops, die sie für ihre Betriebsratstätigkeit nutzen können.

Die Arbeitgeberin verwendet in ihrem Unternehmen eine Software zum „Recruiting“. Das Programm verwaltet die Stellenausschreibung und enthält ein internes und externes Bewerberportal. Zusätzlich haben die Betriebspartner eine Rahmen-Konzernbetriebsvereinbarung zum Recruiting-Prozess abgeschlossen.

Externe Bewerber müssen sich einen Account anlegen, um am Bewerbungsprozess teilzunehmen. Bewerbungen, die dennoch in Papierform eingehen, werden zuvor manuell erfasst. Die weitere Bearbeitung erfolgt dann ebenfalls über das Portal. Den Mitgliedern des Betriebsrats steht ein umfassenden Einsichtsrecht zu den Datenfeldern zu.

Die Arbeitgeberin schrieb im Frühjahr 2021 die Stelle eines „Prozess- und Projektspezialisten Technik“ aus. Hierauf gingen 33 externe Bewerbungen ein. Die Bewerbungsunterlagen wurden im Programm Recruiting hinterlegt.

Die Arbeitgeberin hat u.a. die Zustimmung verweigert, weil ihm die Bewerbungsunterlagen nicht in Papierform vorgelegt wurden. Dies allein berechtige schon zur Zustimmungsverweigerung.

Das von der Arbeitgeberin eingeleitete Zustimmungsersetzungsverfahren wurde in I. und II. Instanz als begründet entschieden und die Zustimmung wurde ersetzt.

Die Entscheidung:

Im Rechtsbeschwerdeverfahren hat das Bundesarbeitsgericht ebenfalls die Ersetzung der Zustimmung als begründet angesehen.

I. Unterrichtungspflicht über Bewerbungsunterlagen

Arbeitgeber sind im Rahmen des Einstellungsprozesses nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG verpflichtet, dem Betriebsrat die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen. Die Vorschrift aus dem Jahre 1972 bezieht sich zunächst auf die damalige Lebenswirklichkeit, die Vorstellung also, derartige Unterlagen würden in Papierform eingereicht. Allerdings kann die Vorschrift auch anders gelesen werden. So geht das Gesetz mit der Verwendung des bestimmten Artikels „die“ davon aus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat grundsätzlich auch nur die ihm selbst vorliegenden Unterlagen zur Verfügung stellen muss. Hieraus folgt nicht der Schluss, dem Betriebsrat müssten ausschließlich digital über ein Bewerberportal eingereichte Bewerbungsunterlagen zusätzlich in Papierform überlassen werden.

Dies entspricht auch Sinn und Zweck der Regelung. Die Unterrichtungs- und Vorlageverpflichtung soll dem Betriebsrat diejenigen Informationen verschaffen, die er benötigt, um sein Recht zur Stellungnahme sachgerecht ausüben zu können. Diesen Vorgaben ist nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ohne weiteres genügt, wenn den Mitgliedern des Betriebsrats für die Dauer des Zustimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG ein auf die digital vorhandenen Bewerbungsunterlagen aller Interessenten bezogenes Einsichts- und Leserecht gewährt wird.

Hinweis für die Praxis:

Dem Betriebsrat standen hier die notwendigen Laptops zur Verfügung. Damit standen den Betriebsratsmitgliedern die Bewerberunterlagen auch während der Sitzung, in der der Beschluss gefasst wird, zur Verfügung. Sie hatten damit die Möglichkeit, sich mit den Personalien aller Bewerber vertraut zu machen und darüber zu diskutieren. Damit hat der Betriebsrat den gleichen Informationsstand wie der Arbeitgeber, der die Bewerberauswahl ebenfalls anhand der im System erfassten Angaben durchführt.

II. Kein Nachschieben von Gründen

Der Betriebsrat hatte sich dann im laufenden Zustimmungsersetzungsverfahren auf weitere Zustimmungsverweigerungsgründe berufen. Ein Nachschieben weiterer Gründe ist aber nach Ablauf der 1-Wochen-Frist gem. § 99 BetrVG nicht mehr möglich. Hierauf kann sich der Betriebsrat später nicht berufen. Alle Zustimmungsverweigerungsgründe müssen innerhalb der Wochenfrist geltend gemacht werden.

Fazit:

Die Entscheidung des BAG ist zu begrüßen und schafft Rechtssicherheit. Digitale Recruiting- und Bewerbungsverfahren müssen nicht im Rahmen des Zustimmungsverfahrens nach § 99 BetrVG dem Betriebsrat in Papierform zugänglich gemacht werden. Digitale Leserechte sind ausreichend. Dies entspricht der Lebenswirklichkeit in vielen Unternehmen und vereinfacht die Abläufe.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Im Falle eines Betriebsübergangs werden die Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB in die Arbeitsverhältnisse der übergegangenen Arbeitnehmer transformiert, wenn die Betriebsidentität nicht erhalten bleibt. Dadurch werden die transformierten Normen aber nicht Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zwischen dem vom Betriebsübergang erfassten Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber, sondern ihr kollektivrechtlicher Charakter bleibt erhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung dazu klargestellt, dass die in einer solchen transformierten Betriebsvereinbarung vereinbarte Nachwirkung auch beim Betriebserwerber zum Tragen kommt (Bundesarbeitsgericht v. 19.9.2023, 1 AZR 281/22). Die Entscheidung ist von praktischer Relevanz, denn sie macht einmal mehr deutlich, dass im Falle eines Betriebsübergangs die Lösung von bestehenden Verpflichtungen nur schwer möglich ist.

Der Fall (verkürzt):

Der Kläger war seit 1.1.1986 bereits bei dem Rechtsvorgänger des späteren Betriebserwerbers und jetzigen Beklagten, dem Rheinisch-Westfälischen Technischen Überwachungs-Verein e.V. (RW TÜV) beschäftigt. Beim RW TÜV galt schon seit 1979 eine als „Vereinsordnung“ bezeichnete Gesamtbetriebsvereinbarung. Diese gewährte Beilhilfen im Krankheitsfall für die im Arbeitsverhältnis befindlichen Arbeitnehmer. Zudem war eine Nachwirkung in der Gesamtbetriebsvereinbarung vereinbart.

Der Kläger erhielt von Beginn seines Arbeitsverhältnisses an die entsprechenden Beihilfen zu seinen Krankheitskosten. Die jetzige Beklagte und auch vorher der RW TÜV gewährte diese Leistungen auch den ausgeschiedenen Arbeitnehmern, soweit es sich um Betriebsrentner handelte.

Der Kläger schied dann zum 30.9.2017 aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhielt Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung, war also Betriebsrentner. Ihm wurden daher auch weiterhin Beihilfeleistungen zu seinen Krankheitskosten nach Maßgabe der Gesamtbetriebsvereinbarung gewährt.

In der Folge wies die Beklagte jedoch jährlich darauf hin, dass es sich bei diesen Leistungen um freiwillige Leistungen handele, die ohne Anerkennung eines Rechtsanspruchs erbracht würden. Die Leistungen wurden dann im Jahre 2020 eingestellt. Die Gesamtbetriebsvereinbarung wurde im Jahre 2022 gekündigt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe weiterhin ein Anspruch auf Beihilfen im Krankheitsfall nach Maßgabe der ursprünglichen und zwischenzeitlich gekündigten Gesamtbetriebsvereinbarung zu. Er hat sich dabei auf eine bestehende betriebliche Übung berufen.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung der Vorinstanzen bestätigt und den Anspruch bejaht.

I. Anspruch aus betrieblicher Übung

Zunächst hat das Bundesarbeitsgericht geklärt, dass der Anspruch nicht unmittelbar auf der Gesamtbetriebsvereinbarung beruhte. Diese richtete sich nur an Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Der Geltungsbereich war nicht auf Betriebsrentner erstreckt.

Allerdings hatte der ursprüngliche Arbeitgeber, der RW TVÜV, die Leistungen auch stets an die Betriebsrentner gewährt. Dadurch ist eine dauerhafte betriebliche Übung entstanden. Diese bindende Wirkung der betrieblichen Übung tritt dabei auch gegenüber den Arbeitnehmern ein, die unter der Geltung dieser betrieblichen Übung im Betrieb gearbeitet, zunächst aber die Vergünstigungen noch nicht erhalten haben, weil sie die nach der Übung vorausgesetzten Bedingungen noch nicht erfüllten (hier Betriebsrentner).

Hinweis für die Praxis:

Eine betriebliche Übung geht auch im Falle des Betriebsübergangs auf den Betriebserwerber über. Der Betriebserwerber kann die Übung dann für die Zukunft einstellen und so die Ansprüche für neu eintretende Arbeitnehmer verhindern. Gegenüber den bestehenden bzw. übergegangenen Arbeitsverhältnissen kann eine betriebliche Übung aber nicht rückwirkend beendet werden.

II. Keine gegenläufige betriebliche Übung

Der Arbeitgeber hatte sich dann weiter darauf berufen, die betriebliche Übung sei durch die Freiwilligkeitsvorbehalte beendet worden. Diese Beendigung treffe dann auch die bestehenden Arbeitsverhältnisse.

Diese Möglichkeit besteht aber generell nicht. Eine einmal entstandene betriebliche Übung kann nur für die Zukunft und für neu eintretende Arbeitnehmer beendet werden. Das Bundesarbeitsgericht hat die Möglichkeit einer gegenläufigen betrieblichen Übung schon im Jahre 2009 für beendet erklärt. Zudem werden selbst nach der ursprünglichen alten Rechtsprechung vor 2009 hier die Voraussetzungen nicht eingehalten.

III. Kündigung der Gesamtbetriebsvereinbarung und Nachwirkung

Der Arbeitgeber hatte sich schließlich darauf berufen, Ansprüche könnten auch deshalb nicht mehr entstehen, da die Gesamtbetriebsvereinbarung wirksam gekündigt worden sei. Würde daher der Grundanspruch auf Beihilfen im Krankheitsfall schon nicht mehr für die Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis gelten können, würden erstrecht die Rentner nicht mehr begünstigt werden können.

Das Bundesarbeitsgericht hat auch diese Argumentation abgelehnt. Zwar kann eine Betriebsvereinbarung gekündigt werden. Die Ansprüche entfallen dann aber endgültig nur dann, wenn keine Nachwirkung eintritt. Im vorliegenden Fall handelt es sich zwar um freiwillige Leistungen bei den Beihilfen. Betriebsvereinbarungen über freiwillige Leistungen wirken grundsätzlich nicht nach, da sie nicht erzwingbar sind. Allerdings hatten die Betriebspartner hier freiwillig eine Nachwirkung in der Gesamtbetriebsvereinbarung vereinbart. Damit haben die Betriebsparteien die gleiche Rechtslage geschaffen, die im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ausdrücklich vorgesehen ist. Eine derartige Vereinbarung über eine freiwillige Nachwirkung ist regelmäßig dahingehend auszulegen, dass ihr eine Konfliktlösungsmöglichkeit innewohnt, die der gesetzlichen im Fall der erzwingbaren Mitbestimmung entspricht. Damit kann im Falle der gescheiterten Verhandlungen auch in solchen freiwilligen Fällen die Einigungsstelle angerufen werden, die dann verbindlich entscheiden kann.

Der vorliegende Fall war insoweit besonders, als die ursprüngliche Gesamtbetriebsvereinbarung im Wege des Betriebsübergangs auf den Betriebserwerber nach § 613 Abs. 1 S. 2 BGB transformiert wurde. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts behalten aber dennoch die von einem Betriebsübergang betroffenen transformierten betrieblichen Regelungen einer Betriebsvereinbarung weiterhin ihren kollektivrechtlichen Charakter. Damit kann der Betriebserwerber die transformierten Normen gegenüber dem zuständigen Gremium der Arbeitnehmervertretung kündigen. Die Kündigung wirkt aber wegen ihres kollektivrechtlichen Charakters so weiter, wie sie im Falle eines normativen Fortbestandes im Erwerberbetrieb gegolten hätte. Haben daher die Betriebspartner eine Betriebsvereinbarung mit Nachwirkung vereinbart, tritt die Nachwirkung auch bei der Transformation nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB ein.

Hinweis für die Praxis:

Mit anderen Worten: Die Kündigung der Gesamtbetriebsvereinbarung wirkte sich hier nicht benachteiligend für den Betriebsrentner aus, da mit der Kündigung dann Nachwirkung eintrat und weiterhin die Ansprüche bestanden.

Fazit:

Eine betriebliche Übung geht auf den Betriebserwerber im Falle eines Betriebsübergangs über. Der Betriebserwerber kann dann nicht durch Freiwilligkeitsvorbehalte oder eine gegenläufige betriebliche Übung diese bereits entstandenen Ansprüche rückgängig machen oder verhindern. Beruhen die Ansprüche sogar zum Teil auf einer freiwilligen Betriebsvereinbarung und hatten die Betriebspartner trotz der Freiwilligkeit Nachwirkung vereinbart, kann auch eine kollektivrechtliche Kündigung der transformierten Normen nicht zu einem Untergang des Anspruchs führen. Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass die Gewährung von freiwilligen Leistungen genau in ihren rechtlichen Ausführungen bedacht werden muss. Zugeständnisse in Betriebsvereinbarungen über eine Nachwirkung können zu einer dauerhaften Bindung führen. Gleiches gilt für die vorbehaltlose Gewährung von freiwilligen Leistungen, da dadurch eine betriebliche Übung entstehen kann. Nur sichere Rechtskenntnisse können bei der Vertragsgestaltung solche Rechtsfolgen ausschließen.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Das Bundesarbeitsgericht hat seit vielen Jahren das Rechtsinstitut der sogenannten „betriebsvereinbarungsoffenen“ Regelung entwickelt. Danach können kollektive Zusagen, wie z.B. eine Gesamtzusage, durch eine spätere Betriebsvereinbarung auch dann abgelöst werden, wenn dies nicht ausdrücklich in der Gesamtzusage so vorgesehen war. Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat seine Rechtsprechung dazu in einer aktuellen Entscheidung fortentwickelt (Bundesarbeitsgericht v. 24.1.2024, 10 AZR 33/23). Wir möchten das Urteil zum Anlass nehmen, die wichtige Rechtsprechung hier im Zusammenhang darzustellen.

Der Fall:

Der Kläger ist bereits seit 1990 bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Das Unternehmen ist Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband (KAV). Der einschlägige BMT-G II sieht ein Schriftformgebot für Nebenabreden vor.

Zunächst bis 1992 zahlte der Arbeitgeber den bei ihm beschäftigten Arbeitgebern ein Urlaubsgeld ausschließlich nach Maßgabe des Tarifvertrages. Der Tarifvertrag Urlaubsgeld sah unter § 3 folgende Regelung vor:

„Wird dem Arbeiter aufgrund örtlicher oder betrieblicher Regelung, aufgrund betrieblicher Übung, nach dem Arbeitsvertrag oder aus einem sonstigen Grunde ein Urlaubsgeld oder eine ihrer Art nach entsprechende Leistung vom Arbeitgeber oder aus Mitteln des Arbeitgebers gewährt, ist der dem Arbeiter zustehende Betrag auf das Urlaubsgeld nach diesem Tarifvertrag anzurechnen. …“

Im Anschluss erteilte der damalige Geschäftsführer zum 30.9.1992 allen Beschäftigten in einem Schreiben als Gesamtzusage mit, generell ein weitergehendes Urlaubsgeld zu zahlen, wobei der tarifliche Anspruch auf Gewährung eines Urlaubsgeldes auf die Leistungen angerechnet wird. Die Gesamtzusage enthielt die jederzeitige Widerrufsmöglichkeit und die Ankündigung, weitere Einzelheiten in Abstimmung mit dem Betriebsrat bekanntzugeben.

Seit dem Jahr 1993 wurde sodann ein übertarifliches Urlaubsgeld nach diesen Grundsätzen gewährt. Im Jahre 1999 schlossen der Betriebsrat und das Unternehmen eine Betriebsvereinbarung Urlaubsgeld. Die Ansprüche wurden dann seit diesem Zeitpunkt ausschließlich nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung gewährt.

Die Betriebsvereinbarung Urlaubsgeld wurde ersatzlos im Jahre 2021 gekündigt. Ein Urlaubsgeld wurde seit diesem Zeitpunkt nicht mehr gezahlt und war auch in dem zwischenzeitlich dem BMT-G II ablösenden TVöD nicht mehr für die Mitarbeiter vorgesehen.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe auch trotz der Kündigung der Betriebsvereinbarung Urlaubsgeld weiterhin ein Anspruch aus fortbestehenden Zusagen, hilfsweise aus betrieblicher Übung zu.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben den Anspruch abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht ebenfalls einen Anspruch abgelehnt.

I. Kein Verstoß gegen tarifliches Schriftformgebot

Das Schriftformerfordernis des geltenden § 4 Abs. 2 S. 1 BMT-G II bezieht sich auf Nebenabreden. Bei der Zusage eines übertariflichen Urlaubsgelds an die gesamte Belegschaft handelt es sich jedoch gerade nicht um eine Nebenabrede, sondern um eine Abrede, die im Zusammenhang mit den Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis steht. Diese können nach § 4 Abs. 1 BMT-G II formlos vereinbart und abgeändert werden.

II. Betriebsvereinbarungsoffene Gesamtzusage?

Bei der Zusage der Geschäftsführung handelte es sich um eine Gesamtzusage. Eine solche Gesamtzusage kann durch Betriebsvereinbarung abgelöst werden, wenn sie betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet ist. Dazu ist es erforderlich, dass die Gesamtzusage einen ausdrücklichen oder stillschweigenden Vorbehalt der Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung enthält. Eine solche Vereinbarung kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und kommt namentlich vor allem bei Gesamtzusagen in Betracht.

Im vorliegenden Fall fehlte es zwar an einer ausdrücklichen Regelung zur Betriebsvereinbarungsoffenheit. Allerdings ergab sich aus dem Regelungsgegenstand, dem vereinbarten Widerrufsvorbehalt und auch dem ausdrücklichen Hinweis auf eine Bekanntgabe weiterer Einzelheiten nach Abstimmung mit dem Betriebsrat, dass die Zusage einer Abänderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sein sollte.

Hinweis für die Praxis:

Das Bundesarbeitsgericht ist insoweit sehr großzügig. Schon geringste Anhaltspunkte auf eine Widerruflichkeit oder einer Einbindung des Betriebsrats reichen aus, um eine Betriebsvereinbarungsoffenheit zu bejahen.

III. Kündigung der Betriebsvereinbarung

Die Gesamtzusage wurde also durch die spätere Betriebsvereinbarung Urlaubsgeld abgelöst. Die Gesamtzusage war damit nicht mehr existent. Maßgeblich waren allein die Regelungen aus der Betriebsvereinbarung. Die Betriebsvereinbarung wurde aber wirksam gekündigt. Mit der Kündigung und der fehlenden Nachwirkung waren dann die Ansprüche endgültig beseitigt.

Hinweis für die Praxis:

Ein Verstoß der Betriebsvereinbarung gegen § 77 Abs. 3 BetrVG lag nicht vor. Der Tarifvertrag ließ den ergänzenden Abschluss betrieblicher Regelungen ausdrücklich zu. Ein Anspruch ergab sich auch nicht aus einer etwaigen parallelen betrieblichen Übung, da die Erklärungen des Arbeitgebers aus der Gesamtzusage eindeutig waren. Ein weitergehender Rechtsbindungswille war nicht erkennbar.

Fazit:

Rechtliche Bindungen können auf verschiedenen Rechtsgrundlagen beruhen. Das Ineinanderspiel von Tarifverträgen, Gesamtzusagen, einer betrieblichen Übung und späteren Betriebsvereinbarungen kann dabei durchaus zulässig sein und scheitert nicht schon an einer etwaigen Tarifsperre. Maßgeblich ist aber immer der individuelle Wortlaut der jeweiligen Regelungen. Betriebliche Einheitsregelungen und Gesamtzusagen können durch eine spätere Betriebsvereinbarung abgelöst werden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Die europäische Lieferkettenrichtlinie (CSDDD) kommt und hat spürbare Auswirkungen auf den deutschen Mittelstand!

Nach zähem Ringen im Gesetzgebungsverfahren stand die EU-Lieferkettenrichtlinie (CSDDD) zeitweise sogar vor dem Aus. Nachdem sich das Europäische Parlament am 24. April 2024 auf einen Gesetzentwurf einigte, konnte die Richtlinie am 24. Mai 2024 durch den Rat der EU verabschiedet werden. Damit fand das über zwei Jahre andauernde Gesetzgebungsverfahren zu guter Letzt doch ein konstruktives Ende. Doch was steckt noch drinnen vom ursprünglichen Entwurf, der seinerzeit für Aufsehen und erheblichen Diskussionsbedarf sorgte?

Welche Unternehmen sind unmittelbar betroffen?

Der Geltungsbereich der Richtlinie wird in Artikel 2 festgelegt. Danach sind zunächst alle Unternehmen mit Sitz in der EU erfasst, die in zwei Geschäftsjahren hintereinander die Schwellenwerte von 1.000 Mitarbeitern und einem weltweiten Nettoumsatz von EUR 450.000.000 überschritten haben. Um ein „Level Playing Field“ (gleiche Wettbewerbsbedingungen) zu schaffen, gilt die Richtlinie auch für Unternehmen aus Drittstaaten, sofern diese die Umsatzschwelle von EUR 450.000.000 überschreiten. Ferner sind Franchiseunternehmen erfasst, die einen weltweiten Nettoumsatz von mindestens EUR 80 Mio. aufweisen, sofern mindestens EUR 22,5 Mio. aus Lizenzgebühren entstammen.

Dabei sieht die Richtlinie weiterhin einen gestaffelten Zeitrahmen für die Umsetzung vor. Nach drei Jahren sind zunächst Unternehmen erfasst, die mehr als 5.000 Mitarbeiter und einen weltweiten Jahresumsatz von mindestens EUR 1,5 Milliarden aufweisen. Nach vier Jahren reduzieren sich diese Schwellenwerte auf 3.000 Mitarbeiter und einen Umsatz von EUR 900 Mio. Ein weiteres Jahr später im Jahr 2029 sind dann alle Unternehmen erfasst, die die oben genannten Schwellenwerte von 1.000 Mitarbeitern und einen weltweiten Nettoumsatz von EUR 450.000.000 überschreiten.

Welche Unternehmen können mittelbar betroffen sein?

Kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) fallen angesichts der hohen Schwellenwerte nicht unmittelbar in den Anwendungsbereich der Lieferkettenrichtlinie. Das bedeutet allerdings nicht, dass die Lieferkettenrichtlinie für sie folgenlos bleibt. Für die unmittelbar erfassten Unternehmen hält die Lieferkettenrichtlinie Sorgfaltspflichten entlang der gesamten Aktivitätskette bereit. Damit geht die Pflicht einher, ihre Zulieferer und Geschäftspartner auf die Einhaltung von Menschenrechten und Umweltpflichten zu überprüfen. Auch bei nachgelagerten Tätigkeiten ergibt sich eine Pflicht zur Kontrolle des Vertriebs, Transports und der Lagerung, sofern diese im Auftrag des Unternehmens geschehen. Um ihre Kontroll- und Überwachungspflichten zu erfüllen, werden sich die unmittelbar erfassten Unternehmen die Einhaltung der lieferkettenrechtlichen Sorgfaltspflichten von ihren Vertragspartnern zusichern lassen. Auf diese Weise kommt es zur mittelbaren Erfassung von kleinen und mittelständischen Unternehmen (sog. Vertragskaskade bzw. Trickle-Down-Effekt).

Offenbar hat der EU-Gesetzgeber die Problematik für kleine und mittelständische Unternehmen nunmehr erkannt und bemüht sich die negativen Auswirkungen zu begrenzen. Nach Art. 10 Abs. 2 lit. e) besteht eine Pflicht zur Leistung gezielter und angemessener Unterstützung für ein kleines oder mittelständisches Unternehmen (KMU), das Geschäftspartner des Unternehmens ist. Diese Unterstützung kann in der Bereitstellung eines Zugangs zu Kapazitätsaufbau oder entsprechenden Schulungen liegen. Darüber hinaus kann auch eine Pflicht zur angemessenen finanziellen Unterstützung bestehen, sofern andernfalls die Tragfähigkeit des KMU infolge der neu übernommenen Zusicherungen gefährdet ist. Im Übrigen sieht Art. 10 Abs. 5 UAbs. 1 der Lieferkettenrichtlinie vor, dass die vertraglichen Zusicherungen eines KMU gegenüber dem Unternehmen fair, angemessen und diskriminierungsfrei sein müssen. Wie effektiv diese Schutzmechanismen in praxi tatsächlich sind, bleibt abzuwarten.

Welche Pflichten treffen die Unternehmen künftig?

Der Pflichtenkatalog der Lieferkettenrichtlinie lässt sich grob in Aufsichts-, Berichts- und Kontrollpflichten unterteilen. Im Einzelnen:

• Bemühenspflicht im Rahmen eines risikobasierten Ansatzes
  • Pflicht, Risiken zu identifizieren und abzumildern. Dabei können die Unternehmen die Reihenfolge, in der sie die erkannten Risiken angehen, nach ihrer Schwere und Wahrscheinlichkeit bestimmen. Es genügt ein angemessenes Bemühen, die negativen Auswirkungen zu unterbinden;
• Etablierung eines Sorgfaltspflichtenprozesses
  • Verantwortlichkeit des Geschäftsleiters für die Einführung und Beaufsichtigung der genannten Sorgfaltspflichten;
• Überprüfungspflicht
  • Jährliche Überprüfung der etablierten direkten und indirekten Geschäftsbeziehungen, die dauerhaft und ein bedeutender Teil der Wertschöpfungskette sind;
• Berichtspflichten
  • Regelmäßiger Bericht über die Einhaltung und Umsetzung der Sorgfaltspflichten. Allerdings bestehen keine zusätzlichen Berichtspflichten für Unternehmen, die in den Anwendungsbereich des Umsetzungsgesetzes der Corporate Sustainability Reporting Richtlinie (CSRD) fallen. Die Berichtspflicht der Lieferkettenrichtlinie wird mit der Veröffentlichung eines Nachhaltigkeitsberichts nach Vorgabe des CSRD-Umsetzungsgesetzes erfüllt;
• Beachtung von Menschenrechts- und Umweltabkommen
  • Die Liste der zu beachtenden Abkommen wächst im Vergleich zum deutschen LKSG spürbar an;
• Implementierung eines Meldemechanismus und Beschwerdeverfahrens
  • Direkt Betroffenen, Gewerkschaften und Nichtregierungsorganisationen muss die Möglichkeit gegeben werden, eine Verletzung oder den Verdacht einer Verletzung einer Sorgfaltspflicht zu melden;
• Erstellung eines Verhaltenskodex
• Erstellung eines Klimaübergangsplans
  • Die Unternehmen müssen einen Plan festlegen und umsetzen, der sicherstellt, dass das Geschäftsmodell und die Unternehmensstrategie mit dem 1,5 Grad Abkommen von Paris vereinbar sind;

Welche Sanktionen drohen den betroffenen Unternehmen?

Um Pflichtverletzungen effektiv aufzudecken, haben die Mitgliedstaaten eine nationale Aufsichtsbehörde zu benennen. Diese kann bei Verletzung der Lieferkettensorgfaltspflichten finanzielle Strafen in Höhe von bis zu fünf Prozent des weltweiten Nettoumsatzes des betroffenen Unternehmens verhängen.

Droht darüber hinaus eine zivilrechtliche Haftung?

Neben den Sanktionen durch die staatliche Aufsichtsbehörde sieht die Lieferkettenrichtlinie (CSDDD) zukünftig eine zivilrechtliche Haftung der Unternehmen für infolge einer schuldhaften Verletzung der Sorgfaltspflichten entstandene Schäden vor. Die Unternehmen haben allerdings die Möglichkeit, sich zu exkulpieren, sofern der Schaden ausschließlich von einem Geschäftspartner begangen wurde und das Unternehmen seinerseits die ihm obliegenden Kontroll- und Überwachungspflichten erfüllt hat. Schadensersatzklagen können durch den Geschädigten, Gewerkschaften und NGOs bis zu fünf Jahre nach Schadenseintritt erhoben werden. Auch wenn der Schaden in einem Drittstaat eingetreten ist, findet insoweit das nationale Recht des Mitgliedstaates Anwendung, in dem das betroffene Unternehmen seinen Sitz hat.

Wie geht es nun weiter?

Mit der Zustimmung des EUR-Rates ist das europäische Gesetzgebungsverfahren abgeschlossen. Die Mitgliedstaaten haben nun bis zum 26. Juli 2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Der deutsche Gesetzgeber wird hierzu das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) an den betreffenden Stellen überarbeiten. Insbesondere wird sich der deutsche Gesetzgeber mit der Implementierung einer zivilrechtlichen Haftung im LkSG beschäftigen müssen. Eine solche war dem deutschen Lieferkettenrecht bislang fremd. Für die unmittelbar und mittelbar betroffenen Unternehmen ergibt sich eine Reihe neuer bürokratischer und finanzieller Herausforderungen. Um den Vorwurf einer Pflichtverletzung zu vermeiden, empfiehlt es sich, bereits jetzt die erforderlichen rechtlichen und organisatorischen Anpassungen vorzunehmen und entsprechenden Rechtsrat einzuholen.

Bei Fragen zur Lieferketten-Compliance oder insgesamt zum Thema „Environmental, Social & Governance (ESG)“ können Sie sich gerne unmittelbar an den Autor dieses Beitrages wenden.

Autor: Dr. Karl Brock

Auszeichnungen

• „Mit ihrer Weitsicht [beim Thema ESG] ist [MEYER-KÖRING] weiter als viele Wettbewerber.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022/23)