Der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz gebietet bei betriebsbedingten Änderungskündigungen, dem Mitarbeiter vorrangig im Wege der Änderungskündigung freie Arbeitsplätze im Unternehmen anzubieten. Wie verhält es sich aber, wenn der Arbeitgeber die Mitarbeiter bereits vor Zugang der Kündigung ein Änderungsangebot unterbreitet hat und der Mitarbeiter das Angebot ablehnt? Kann dann direkt die betriebsbedingte Beendigungskündigung ausgesprochen werden oder ist der Arbeitgeber dennoch verpflichtet, eine Änderungskündigung auszusprechen? Das Landesarbeitsgericht Köln hat die Frage eindeutig beantwortet und klargestellt, dass die Änderungskündigung in allen Fällen stets vorgeht (LAG Köln v. 20.6.2023, 4 Sa 20/23). Wir möchten hier die wichtigen Grundsätze besprechen.

Der Fall:

Die klagende Mitarbeiterin war bei der beklagten Altenpflegeeinrichtung als Pflegekraft bereits seit dem 1.4.2003 mit einem Bruttomonatsentgelt von zuletzt 2.600,00 € beschäftigt. Der Arbeitgeber unterhält zwei Einrichtungen in D und in R die ca. 110 km voneinander entfernt liegen.

Den Betrieb, in dem die Pflegekraft beschäftigt war, hat der Arbeitgeber zum 31.12.2022 geschlossen. In der Folge ging dann der Arbeitnehmerin die betriebsbedingte ordentliche Beendigungskündigung zum 31.12.2022 zu.

Die Klägerin hat die Ansicht vertreten, die Kündigung sei bereits deshalb sozial nicht gerechtfertigt, da man sie in dem anderen Betrieb hätte weiter beschäftigen können. Der Arbeitgeber hat hingegen dargelegt, der Klage fehle bereits das Rechtsschutzbedürfnis, nachdem die Klägerin eine ihr an diesem anderen Ort nach Ausspruch der Kündigung angebotene Tätigkeit abgelehnt habe.

Das Arbeitsgericht hat dem Kündigungsschutzantrag stattgegeben.

Die Entscheidung:

Das Landesarbeitsgericht hat die Entscheidung im Berufungsverfahren bestätigt. Die Kündigung war schon deshalb unwirksam, weil keine Änderungskündigung ausgesprochen worden war.

I. Vorrang der Änderungskündigung

Eine Beendigungskündigung ist aus betriebsbedingten Gründen nur dann gerechtfertigt, wenn keine andere Möglichkeit besteht (ultima ratio), die Mitarbeiter zu anderen Konditionen weiter zu beschäftigen. Aus diesem Grund ist der Vorrang der Änderungskündigung dringend und zwingend zu beachten. Eine ordentliche Beendigungskündigung ist daher nach dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ausgeschlossen, wenn die Möglichkeit besteht, den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz, auch zu geänderten Arbeitsbedingungen, weiter zu beschäftigen. Eine solche Weiterbeschäftigungsmöglichkeit hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer anzubieten.

Hinweis für die Praxis:

Ein solches Angebot kann lediglich in Extremfällen unterbleiben. Extremfälle sind aber selten und liegen nur dann vor, wenn sich einem objektiven Dritten ohne weiteres aufdrängt, dass der Mitarbeiter die neue Beschäftigung ablehnen muss, z.B. bei völlig unterwertiger Beschäftigung (Beispiel: einem Personalleiter wird eine Pförtnerstelle angeboten).

II. Entscheidung über das Änderungsangebot trifft allein der Arbeitnehmer!

Der Arbeitgeber hatte sich vorliegend darauf berufen, die Pflegekraft hätte die 110 km entfernte andere Arbeitsstätte ohnehin nicht angetreten. Fahrtzeiten jeden Tag von 220 km seien inakzeptabel und würden einen Extremfall in diesem Sinne darstellen. Zudem hätte die Mitarbeiterin schon vor Ausspruch der Kündigung ein entsprechendes Angebot abgelehnt.

Das Landesarbeitsgericht hat klargestellt, dass der Arbeitgeber auch dann, wenn dem Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung ein Angebot unterbreitet wurde, eine Änderungskündigung aussprechen muss. Auf die Frage, ob die Arbeitnehmerin tatsächlich das Änderungsangebot abgelehnt hat, kam es daher hier nicht an.

Es lag auch kein Extremfall vor. Der Arbeitnehmer hat selbst zu entscheiden, ob er eine Weiterbeschäftigung unter möglichen erheblichen verschlechterten Arbeitsbedingungen für zumutbar hält oder nicht. Ein Extremfall im Sinne der Rechtsprechung lag daher hier nicht vor. Es ist zwar dem Arbeitgeber zuzugestehen, dass sich die Reisezeit der Klägerin erheblich erhöht hätte. Bei vernünftiger Betrachtung hätte sie das Angebot sicherlich nicht angenommen. Es ist jedoch allein

Aufgabe der Klägerin, hierüber zu entscheiden. Weder der Arbeitgeber noch das Gericht sind befugt, diese Überlegungen zu übernehmen.

Fazit:

Sind im Unternehmen freie Arbeitsplätze vorhanden, müssen diese angeboten werden. Es gilt der Grundsatz des Vorrangs der Änderungskündigung. Selbst wenn ein Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung ein entsprechendes Angebot ablehnt, ist der Arbeitgeber nach dieser Entscheidung weiterhin verpflichtet, trotzdem eine Änderungskündigung auszusprechen. In Rechtsprechung und Literatur wird diese Frage immer wieder unter dem Gesichtspunkt diskutiert, ob eine eindeutige Ablehnung auch in Fällen, in denen der Arbeitgeber den späteren Ausspruch einer Beendigungskündigung bereits in Aussicht gestellt hat, zu einem anderen Ergebnis führt. Wegen des hier besprochenen Urteils können wir der Praxis nur dingend empfehlen, in allen Fällen stets eine Änderungskündigung formal auszusprechen, um Rechtsrisiken auszuschließen.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Ab dem 2. Februar 2025: Neue Pflichten für Unternehmen und Arbeitgeber durch die KI-Verordnung

KI-Technologien haben längst Einzug in den beruflichen Alltag gefunden und werden immer mehr zu einem wesentlichen Bestandteil betrieblicher Abläufe. Viele Unternehmen setzen auf KI-gestützte Anwendungen, um Geschäftsprozesse zu automatisieren, den Kundenservice zu verbessern oder umfangreiche Datenanalysen durchzuführen. Ein Beispiel für den praktischen Einsatz sind KI-gestützte Chatbots, mit denen Unternehmen beispielsweise Kundenanfragen effizienter bearbeiten können. 

Seit dem 1. August 2024 ist die KI-Verordnung (VO EU 2024/1689) in Kraft. Als Verordnung gilt sie verbindlich und unmittelbar in jedem EU-Mitgliedstaat, jedoch vollständig erst ab dem 2. August 2026. Einige Regelungen, wie in Art. 113 KI-VO bestimmt, finden jedoch bereits früher Anwendung.

Ab dem 2. Februar 2025 gelten die Kapitel I und II der KI-Verordnung, sodass Anbieter und Betreiber von KI-Systemen verpflichtet sind sicherzustellen, dass ihre Mitarbeiter über ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz verfügen. Rechtsgrundlage dafür ist Art. 4 KI-VO, der diese Anforderungen ausdrücklich festlegt. KI-Kompetenz bedeutet in diesem Zusammenhang, dass Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter die rechtlichen, technischen und ethischen Aspekte von KI-Systemen einschätzen können und in der Lage sind, sowohl Chancen als auch mögliche Risiken fundiert zu beurteilen.

Was ist ein KI-System?

Der Begriff des KI-Systems ist in Art. 3 Nr. 1 KI-VO sehr weit gefasst und bezieht sich auf jede maschinengestützte Anwendung, die autonom oder zumindest teilautonom agiert und anpassungsfähig sein kann. Das System verarbeitet erhaltene Eingaben und erstellt daraus bestimmte Ergebnisse, wie z.B. Vorhersagen, Inhalte, Entscheidungen oder Empfehlungen.

Danach sind KI-Systeme z.B.

• Chatbots (z.B. ChatGPT oder andere Large Language Models),
• Suchmaschinen (z.B. Google oder Bing),
• Empfehlungssysteme (z.B. im Online-Handel oder bei Spotify),
• Bonitäts-Checks (z.B. SCHUFA),
• Medizinische Bilddiagnostik und
• Ggfs. auch Excel Sheets.

Wer ist für KI-Kompetenz verantwortlich?

Von Art 4 KI-VO betroffen sind sowohl Anbieter als auch Betreiber von KI-Systemen, die in der Europäischen Union angeboten oder eingesetzt werden.

Anbieter (Art. 3 Nr. 3 KI-VO) ist eine natürliche oder juristische Person, Behörde, Einrichtung oder sonstige Stelle, die ein KI-System oder KI-Modell mit allgemeinem Verwendungszweck entwickelt oder entwickeln lässt und es unter ihrem eigenen Namen oder ihrer Handelsmarke in Verkehr bringt oder das KI-System unter ihrem eigenen Namen oder ihrer Handelsmarke in Betrieb nimmt, sei es entgeltlich oder unentgeltlich.

Betreiber (Art. 3 Nr. 4 KI-VO) ist eine natürliche oder juristische Person, Behörde, Einrichtung oder sonstige Stelle, die ein KI-System in eigener Verantwortung verwendet, es sei denn, das KI-System wird in einer persönlichen und nicht beruflichen Tätigkeit verwendet.

Alle Unternehmen, die KI-Systeme zur Förderung ihrer arbeitstechnischen oder betriebliche Zwecke nutzen, gelten damit als Betreiber, unabhängig davon, wie groß das jeweilige Unternehmen ist.

Welche Pflichten gelten ab dem 2. Februar 2025?

Anbieter und Betreiber von KI-Systemen müssen sicherstellen, dass Personen mit dem Betrieb oder der Nutzung von KI-Systemen befasst sind, über ein ausreichendes Maß an KI-Kompetenz verfügen. Das bedeutet, dass Unternehmen ein Konzept entwickeln sollten, das ihren Mitarbeitern ermöglicht, fundierte Entscheidungen im Umgang mit KI-Systemen zu treffen. Dafür sollten technische, rechtliche und ethische Aspekte in entsprechenden Schulungs- und Weiterbildungskonzepten vermittelt werden. Anbieter und Betreiber müssen einen sicheren und verantwortungsvollen Umgang mit KI-Systemen gewährleisten.

Die konkrete Ausgestaltung der Konzepte hängt vom Einzelfall ab und orientiert sich insbesondere an branchenspezifischen Risiken und dem jeweiligen Einsatzbereich der KI-Systeme. Eine Pflicht zur Dokumentation der durchgeführten Maßnahmen besteht zwar nicht ausdrücklich, es ist jedoch dringend anzuraten, die Umsetzung sorgfältig festzuhalten. Auf diese Weise können Unternehmen ihre Erfüllung der Vorgaben aus Art. 4 KI-VO nachweisen und eventuelle Haftungsrisiken minimieren.

Warum ist KI-Kompetenz entscheidend?

Auch wenn die KI-VO bei Verstößen gegen Art. 4 keine unmittelbaren Geldbußen vorsieht, kann mangelnde KI-Kompetenz einen Verstoß gegen die allgemeine Sorgfaltspflicht des Arbeitgebers darstellen. Wenn es durch unzureichende Qualifikation zu Fehlern im Umgang mit KI-Systemen kommt, haftet der Arbeitgeber, sofern er keine angemessenen Maßnahmen zur Schulung seiner Mitarbeiter ergriffen hat und der Schaden auf der unzureichenden Qualifikation beruht.

Gleichzeitig bieten gut ausgebildete Mitarbeiter einen erheblichen Vorteil. Indem sie im Umgang mit Künstlicher Intelligenz geschult werden, reduzieren sie Fehlbedienungen, arbeiten effizienter und können die Innovationskraft des Unternehmens stärken. KI-Kompetenz wird dadurch zu einem wesentlichen Wettbewerbsvorteil, weil sie Kosten senkt, Ausfallrisiken verringert und das Verständnis für neue Technologien um Unternehmen fördert.

Fazit: Warum Unternehmen und Arbeitgeber jetzt handeln sollten

Mit Inkrafttreten der Kapitel I und II der KI-Verordnung am 2. Februar 2025 müssen Unternehmen und Arbeitgeber sicherstellen, dass ihre Mitarbeiter über die notwendige KI-Kompetenz verfügen. Wer rechtzeitig Schulungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten schafft, minimiert nicht nur potenzielle Haftungsrisiken, sondern legt auch den Grundstein für eine effiziente und zukunftsorientierte Nutzung von KI-Systemen. Fachkundige Mitarbeiter können Chancen und Risiken besser abwägen, Innovationen gezielt vorantreiben und damit langfristig einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil sichern.

Autor: Nicolas Fischer

Steuerfreiheit von Sanierungserträgen nach § 3a EStG: Wichtige Klarstellungen durch das FG Münster

Das Finanzgericht Münster (FG Münster) hat in seinem Urteil vom 10. Dezember 2024 (Az. 15 K 2520/19 F) entscheidende Klarstellungen zur Steuerfreiheit von Sanierungserträgen gemäß § 3a Einkommensteuergesetz (EStG) getroffen. Dabei legte das Gericht einen besonderen Fokus auf die Anforderungen an die Sanierungsabsicht der Gläubiger und die Fortführung des Unternehmens. Diese Entscheidung fügt sich nahtlos in die aktuelle Rechtsprechung zur Reichweite und Anwendung des § 3a EStG ein (siehe hierzu unsere Meldung: „Steuerfreiheit von Sanierungserträgen“ BFH vom 09.08.2024, X B 94/23).

Hintergrund des Urteils

Im zugrundeliegenden Fall hatte eine GmbH & Co. KG (Klägerin) im Jahr 2012 Verbindlichkeiten gegenüber der B Bank AG in Höhe von rund 925.000 € angehäuft. Im Rahmen eines Vergleichs verzichtete die Bank auf die Forderungen, nachdem eine Einmalzahlung von 20.000 € geleistet wurde. Die Klägerin argumentierte, dass der durch den Verzicht entstandene Gewinn als Sanierungsgewinn nach § 3a EStG steuerfrei sei. Das Finanzamt widersprach dieser Ansicht und begründete seine Entscheidung damit, die Voraussetzungen des § 3a EStG seien nicht erfüllt. Hauptkritikpunkte waren das behauptete Fehlen einer Sanierungsabsicht seitens der Bank und die Änderung des Unternehmenszwecks der Klägerin von Bau- zu Vermietungsdienstleistungen nach der Sanierung.

Das FG Münster gab der Klägerin Recht und setzte damit Maßstäbe für die Beurteilung von Sanierungsfällen.

Voraussetzungen für die Steuerfreiheit von Sanierungserträgen nach § 3a EStG

Sanierungsbedürftigkeit

Das FG Münster führte aus, dass ein Unternehmen als sanierungsbedürftig gilt, wenn es ohne Sanierungsmaßnahmen nicht fortgeführt werden kann. Dies erfordert eine Prüfung der Ertrags- und Finanzlage, der liquiden Mittel im Verhältnis zur Schuldenlast und der Gesamtleistungsfähigkeit. Im vorliegenden Fall wurde die Sanierungsbedürftigkeit bestätigt, da die vorgelegten Gesellschafterbürgschaften aufgrund ihrer Wertlosigkeit keine Alternativen zur Sanierung darstellten.

Sanierungsfähigkeit und Schuldenerlass

Die Sanierungsfähigkeit ist gegeben, wenn die Fortführung des Unternehmens durch den Schuldenerlass und andere Maßnahmen objektiv gesichert ist. Wesentliche Indikatoren hierfür sind:

• Positive Ertragslage nach der Sanierung,
• die Höhe des Betriebsvermögens vor und nach der Sanierung,
• Kapitalverzinsung durch Unternehmensgewinne,
• Fähigkeit, verbleibende Schulden aus voraussichtlich positiven Zahlungsüberschüssen der künftigen Geschäftstätigkeit zu bedienen.

Das Gericht betonte, dass auch das Vorliegen eines Sanierungskonzepts oder der erfolgreiche Abschluss der Sanierung starke Indizien für die Sanierungsfähigkeit sind. Im konkreten Fall sah das FG Münster diese Anforderungen als erfüllt an, da das Unternehmen in den Jahren nach der Sanierung Umsätze erwirtschaftete, die eine Fortführung rechtfertigten.

Unternehmensfortführung

Ein zentraler Streitpunkt war, ob die Änderung des Unternehmenszwecks von Bau- zu Vermietungsdienstleistungen die Steuerfreiheit des Sanierungsgewinns ausschließe. Das FG Münster stellte klar, dass § 3a EStG nicht verlangt, dass die unternehmerische Tätigkeit nach der Sanierung identisch mit der ursprünglichen ist. Vielmehr sei entscheidend, dass das Unternehmen oder der Unternehmensträger wirtschaftlich fortgeführt wird. Diese Auslegung verhindert eine übermäßige Einschränkung des Anwendungsbereichs des § 3a EStG.

Sanierungsabsicht der Gläubiger

Das Gericht führte aus, dass an die Sanierungsabsicht der Gläubiger keine strengen Anforderungen gestellt werden. Selbst eigennützige Motive des Gläubigers, wie der Erhalt einer Geschäftsverbindung, seien unschädlich, solange die Sanierungsabsicht zumindest mitentscheidend ist. Dass der Gläubiger mit dem Forderungserlass typischerweise eigene Motive verfolgt und der Erlass nur das Mittel zum Zweck ist, einen Teil seiner Restforderung oder eine Geschäftsverbindung zu retten, stellt die Sanierungsabsicht nicht infrage. Im vorliegenden Fall erkannte das Gericht die Sanierungsabsicht der B Bank AG an.

Fazit

Das Urteil des FG Münster stärkt die Position sanierungsbedürftiger Unternehmen und ihrer Gläubiger, indem es den Anwendungsbereich des § 3a EStG klar definiert. Besonders hervorzuheben sind die folgenden Punkte:

• Keine Identität des Unternehmenszwecks erforderlich: Auch eine Veränderung der Geschäftstätigkeit schließt die Steuerfreiheit nicht aus.
• Weite Auslegung der Sanierungsabsicht: Eigennützige Motive der Gläubiger sind zulässig, solange eine Sanierungsabsicht erkennbar ist.
• Pragmatische Beurteilung der Sanierungsfähigkeit: Wirtschaftliche Kennzahlen nach der Sanierung haben maßgebliches Gewicht.

Das Urteil bietet Unternehmen und Beratern wertvolle Leitlinien für die Gestaltung von Sanierungsmaßnahmen und verdeutlicht die Bedeutung einer präzisen Dokumentation der Sanierungsabsicht und Unternehmensfortführung.

Das FG Münster hat die Revision nicht zugelassen. Es bleibt abzuwarten, ob sich das Finanzamt mit der Nichtzulassungsbeschwerde beim BFH hiergegen wehren wird.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Geplante Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG verpflichten den Unternehmer zum Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans, §§ 111 ff. BetrVG. Die Sanktionen bei einem Verstoß gegen die Verhandlungspflicht über einen Sozialplan regelt dabei konkret die Vorschrift des § 113 BetrVG (sogenannter Nachteilsausgleichsanspruch).

In der Praxis kommt es immer wieder zu Fallkonstellationen, in denen sich der Unternehmer aus wirtschaftlichen und aus zeitlichen Gründen gezwungen sieht, die Betriebsänderung bereits vor Abschluss eines Interessenausgleichs und Sozialplans zu beginnen. Vor allem in diesen Fällen streiten dann die Betriebspartner über die wichtige Frage, ob dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch im Wege des einstweiligen Verfügungsverfahrens zusteht, um vorzeitige Maßnahmen zur Umsetzung der Betriebsänderung ohne Abschluss eines Interessenausgleichs im Sozialplan zu verhindern. Diese Frage ist in Literatur und Rechtsprechung bis heute umstritten. Das Arbeitsgericht Erfurt hat nun in einem aktuellen Beschluss einen solchen Einspruch abgelehnt (ArbG Erfurt v. 19.2.2024, 6 BVGa 1/24).

Der Fall:

Der beteiligte Arbeitgeber fertigt Etiketten für verschiedene Firmen, im Wesentlichen in den Bereichen Home & Beauty. Das Unternehmen ist Teil eines europäischen Konzerns mit insgesamt 29 Firmen in mehreren europäischen Ländern und einem Umsatzvolumen von mehr als 1 Milliarde Euro jährlich. Bei dem beteiligten Unternehmen sind 212 Arbeitnehmer beschäftigt.

Das Unternehmen beliefert vor allem internationale Großkunden. Hierzu werden Rahmenverträge zwischen den Kunden und der Unternehmensgruppe direkt abgeschlossen. In den Rahmenverträgen sind mehrere Betriebe als Lieferanten vereinbart.

Am 14.12.2023 wurde der beteiligte Betriebsrat ordnungsgemäß über die Planung einer Betriebsänderung schriftlich über die Absicht der Stilllegung des Betriebes im Laufe des dritten Quartals 2024 informiert. Das Schreiben enthielt eine Präsentation und in mehreren Anlagen wurde im Einzelnen die geplante Schließung erläutert und ein Schließungsplan vorgelegt. Des Weiteren waren dem Schreiben der Entwurf eines Interessenausgleichs und der Entwurf eines Sozialplans sowie der Entwurf einer Vereinbarung über eine Einigungsstelle beigefügt. Alle Unterlagen waren mit konkreten Daten und Fristen versehen. So war der Abschluss der Verhandlungen zum Interessenausgleich und Sozialplan bis zum 28.3.2024 geplant. Die Produktion sollte spätestens im Juni 2024 gestoppt werden. Eine Veräußerung des Standortes sei spätestens im September 2024 geplant.

Der Betriebsrat hat im Januar beim Arbeitsgericht einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung eingereicht. Der Antrag hatte das Ziel, bis zum Abschluss der Verhandlungen über einen Interessenausgleich u.a. die Vergabe bereits erteilter Aufträge an andere Firmen sowie die Weitergabe von Druckdaten zu untersagen.

Steht dem Betriebsrat ein Unterlassungsanspruch zu?

Der Betriebsrat hat dabei die Auffassung vertreten, ihm stehe ein Unterlassungsanspruch zu. Der Arbeitgeber versuche bereits vollendete Tatsachen zu schaffen, die eine Einflussnahme des Betriebsrates auf zukünftige Maßnahmen verhindere. Damit werde dem Betriebsrat die Möglichkeit genommen, durch eigene Vorschläge auf die Betriebsänderung noch Einfluss nehmen zu können. Dieser Anspruch auf Verhandlung müsse daher im Wege einer Unterlassungsverfügung gesichert werden. Nur ein Anspruch auf Unterlassung sichere die Rechte aus §§ 111 ff. BetrVG. Nur mit der Unterlassungsverfügung könne der Betriebsrat seine Aufgaben wahrnehmen. Für einen wirksamen einstweiligen Rechtsschutz spreche zu dem auch die EG-Richtlinie 2002/14/EG. Art. 9 Abs. 1 der Richtlinie verlange, dass es geeignete Verfahren geben müsse, mit deren Hilfe die Erfüllung der vorgesehenen Verpflichtungen durchgesetzt werden könnten. Der Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG werde diesen Anforderungen nicht gerecht.

Die Entscheidung:

Das Arbeitsgericht hat bereits einen Verfügungsanspruch des Betriebsrats abgelehnt.

I. Umstrittene Rechtslage

Zunächst hat das Arbeitsgericht klargestellt, dass die Rechtslage umstritten ist und eine gesetzliche Grundlage fehlt. Prozessual kann eine einstweilige Verfügung in erster Instanz beim zuständigen Arbeitsgericht eingereicht werden. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts kann dann noch zweitinstanzlich vor dem jeweils zuständigen Landesarbeitsgericht überprüft werden. Allerdings ist eine Rechtsbeschwerde bzw. Revision zum Bundesarbeitsgericht prozessual nicht vorgesehen. Daher kann sich das Bundesarbeitsgericht mit dieser Frage nicht befassen und es fehlt eine für alle Landesarbeitsgerichte einheitliche Vorgabe und Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts. Dies hat zur Folge, dass die Landesarbeitsgerichte in Deutschland unterschiedlich zu der Beantwortung der streitigen Rechtsfrage stehen. Aus diesem Grund kommt es auch immer wieder zu neueren Entscheidungen zu der Thematik und ggf. auch örtlich zu Rechtsprechungsänderungen.

Hinweis für die Praxis:

Der Praxis kann daher zunächst in Fällen, in denen eine Betriebsänderung ansteht und zeitlich Handlungsdruck entsteht nur empfohlen werden, sich konkret mit der örtlichen Rechtsprechung vertraut zu machen und sich hierauf einzustellen.

II. Kein Unterlassungsanspruch des Betriebsrats

Das Arbeitsgericht hat seine ablehnende Entscheidung vor allem auf die fehlende gesetzliche Regelung gestützt. Die Vorschrift des § 111 BetrVG regelt einen Unterrichtungs- und Beratungsanspruch des Betriebsrates. Die Rechtsfolge der Verletzung der Unterrichtungs- und Beratungsrechte des Betriebsrates ist in den § 113 BetrVG (Nachteilsausgleichsanspruch der betroffenen Arbeitnehmer) und § 121 BetrVG (bußgeldpflichtige Ordnungswidrigkeit bei Verstoß gegen die Pflichten aus § 111 BetrVG) geregelt. Weitere gesetzliche Regelungen existieren aber nicht.

Das Arbeitsgericht hat weiter ausgeführt, dass nicht jede Verletzung von Rechten des Betriebsrates ohne weiteres zu einem Unterlassungsanspruch führt. Es gibt keine erzwingbare Mitbestimmung im Bereich des § 111 BetrVG. Der Spruch der Einigungsstelle gemäß § 112 Abs. 4 S. 2 BetrVG ersetzt auch nur die fehlende Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Sozialplan, nicht aber jene über einen Interessenausgleich.

Auch die Umstände der nur Novellierung des BetrVG im Jahre 2001 sprechen gegen einen Unterlassungsanspruch. Im damaligen Gesetzgebungsverfahren wurde nämlich die Frage des Unterlassungsanspruchs von mehreren Abgeordneten diskutiert und in das Gesetzgebungsverfahren eingebracht. Am Ende wurde jedoch nach Diskussion und Beratung im Ausschuss für Arbeit und Sozialordnung ein solches Recht des Betriebsrates abgelehnt. Dem Gesetzgeber war also die Thematik bewusst und er hat dennoch von einer gesetzlichen Regelung Abstand genommen. Damit ist auch nicht von einer gesetzgeberischen Lücke auszugehen. Schließlich verlangt auch die EG-Richtlinie 2002/14/EG keine abweichende Beurteilung. Die dort geforderten „angemessenen Sanktionen“ sind durch § 113 BetrVG und die Ahndung als Ordnungswidrigkeit gemäß § 121 BetrVG ohne Weiteres gewährleistet.

III. Noch keine vollendeten Tatsachen

Schließlich hat das Arbeitsgericht auch deshalb einen Anspruch abgelehnt, weil der Unternehmer im hier vorliegenden Fall noch keine konkrete Umsetzung der beabsichtigten Schließung vorgenommen hat. Die von dem Betriebsrat dargelegten Maßnahmen reichen noch nicht aus.

Der Unternehmer beginnt mit der Durchführung einer Betriebsänderung, wenn er unumkehrbare Maßnahmen ergreift und damit vollendete Tatsachen schafft. Eine Betriebsänderung in Form der Stilllegung besteht in der Aufgabe des Betriebszwecks unter gleichzeitiger Auflösung der Betriebsorganisation für unbestimmte, nicht nur vorrübergehende Zeit. Ihre Umsetzung erfolgt sobald der Unternehmer unumkehrbare Maßnahmen zur Auflösung der betrieblichen Organisation ergreift. Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn er die bestehenden Arbeitsverhältnisse zum Zwecke der Betriebsstilllegung kündigt.

Hinweis für die Praxis:

Die von dem Betriebsrat beschriebenen Maßnahmen stellen in diesem Sinne noch keine Auflösung der Betriebsorganisation dar. Sie sind auch nicht unumkehrbar und auch von dem Betriebsrat noch beeinflussbar, so das Gericht. Der Anspruch scheiterte daher auch aus diesen Gründen.

Fazit:

Die überwiegende Anzahl der Landesarbeitsgerichte lehnt einen Unterlassungsanspruch des Betriebsrates bei. Nicht jede Verletzung von Rechten des Betriebsrates führt daher ohne Weiteres zu einem Unterlassungsanspruch. Im Einzelfall ist dennoch genau zu prüfen, wie die Rechtslage im jeweiligen Bundesland aussieht. Im Sinne der vertrauensvollen Zusammenarbeit sollte ohnehin eine Konfrontation mit dem Betriebsrat und eine vorzeitige Umsetzung der Betriebsänderung vermieden werden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Eine zugunsten des Steuerpflichtigen ergangene Entscheidung des BGH vom 21.08.2024 zur Grunderwerbsteuer bei mehrstöckigen Personengesellschaften lohnt eine genauere Befassung mit dieser streitträchtigen Thematik.

Das Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 21. August 2024, II R 16/22 (veröffentlicht am 23.01.2025), bietet eine richtungsweisende Klärung zur Anwendung des § 1 Abs. 2a Satz 1 des Grunderwerbsteuergesetzes (GrEStG) im Falle mittelbarer Änderungen des Gesellschafterbestands einer grundbesitzenden Personengesellschaft. Das Gericht stellte fest, dass eine Verlängerung der Beteiligungskette durch das Einfügen einer weiteren Personengesellschaft in die Struktur nicht automatisch zu neuen Gesellschaftern führt, sofern die wirtschaftlichen Eigentümer unverändert bleiben.

1. Hintergrund des Falls (vereinfacht):

Die Klägerin, eine grundbesitzende GmbH & Co. KG (X KG), beanstandete die Auffassung des Finanzamts, dass durch die Umstrukturierung ihrer Beteiligungsverhältnisse ein steuerpflichtiger Tatbestand gemäß § 1 Abs. 2a GrEStG verwirklicht worden sei.

• Exkurs zu § 1 Abs. 2a Satz 1 GrEStG:
  Gehört zum Vermögen einer Personengesellschaft ein inländisches Grundstück und ändert sich innerhalb von fünf Jahren der Gesellschafterbestand unmittelbar oder mittelbar dergestalt, dass mindestens 90 % der Anteile am Gesellschaftsvermögen auf neue Gesellschafter übergehen, gilt dies als ein auf die Übereignung eines Grundstücks auf eine neue Personengesellschaft gerichtetes Rechtsgeschäft. Es fällt dann Grunderwerbsteuer an.

Konkret wurde im Entscheidungsfall statt der unmittelbaren Gesellschafter A und B eine neue Personengesellschaft (AB KG), deren Gesellschafter je hälftig wiederum A und B waren, in die Beteiligungskette eingefügt. Dadurch blieben die ursprünglichen Eigentümer A und B wirtschaftlich in demselben Verhältnis – jetzt aber mittelbar – an der grundbesitzenden X-KG beteiligt.

Das FA vertrat die Ansicht, dass die Beteiligung der AB KG als „neue Gesellschafterin“ zu bewerten sei und setzte Grunderwerbsteuer fest. Der BFH widersprach dieser Auslegung.

2. Entscheidungsgründe:

a. § 1 Abs. 2a Satz 1 GrEStG

Gehört zum Vermögen einer Personengesellschaft ein inländisches Grundstück und ändert sich innerhalb von fünf Jahren der Gesellschafterbestand unmittelbar oder mittelbar dergestalt, dass mindestens 95 % der Anteile am Gesellschaftsvermögen auf

neue Gesellschafter übergehen, gilt dies als ein auf die Übereignung eines Grundstücks auf eine neue Personengesellschaft gerichtetes Rechtsgeschäft.

Nach dem – so der BFH – eindeutigen Wortlaut der Norm sind Personengesellschaften danach als transparent anzusehen, hier die AB KG. Bei mehrstöckigen Personengesellschaften ist auf allen Ebenen der beteiligten Personengesellschaften durchzuschauen und sind dortige Veränderungen der jeweiligen Beteiligungsverhältnisse in die Betrachtung miteinzubeziehen. Dabei sind nur diejenigen Veränderungen in den Beteiligungsverhältnissen relevant, durch die solche Rechtsträger neu beteiligt werden, an denen keine gesellschaftsrechtlichen Beteiligungen bestehen können.

b. Mehrstöckige Personengesellschaften

Bei mehrstöckigen Personengesellschaften hat sich durch die Einfügung des neuen Satz 2 in § 1 Abs. 2a GrEStG durch das Steueränderungsgesetz 2015 hinsichtlich der Beurteilung von mittelbaren Änderungen des Gesellschafterbestands einer grundbesitzenden Personengesellschaft nichts geändert. Es ist entgegen der Auffassung des FA weiterhin eine wirtschaftliche Betrachtungsweise maßgebend.

„Wird eine an der grundbesitzenden Personengesellschaft mittelbar beteiligte Personengesellschaft in die Gesellschafterstruktur eingefügt, ohne dass sich die Rechtsträger, an denen keine gesellschaftsrechtlichen Beteiligungen bestehen können, geändert haben, ist kein neuer Gesellschafter der grundbesitzenden Personengesellschaft hinzugekommen.“

Mit anderen Worten: Bleiben die natürlichen Personen (A und B) durch Zwischenschaltung einer Personengesellschaft (AB KG) wirtschaftlich so an der Untergesellschaft (X KG) beteiligt, wie sie es als unmittelbare Gesellschafter der X KG waren, ändert sich grunderwerbsteuerlich nichts.

Die neu zwischengeschaltete, mittelbar an der grundbesitzenden Personengesellschaft beteiligte und transparent zu betrachtende Personengesellschaft (AB KG) stellt selbst keinen „neuen Gesellschafter“ der X KG im Sinne von § 1 Abs. 2a Satz 1 GrEStG dar.

3. Zusammenfassung

• Keine neuen Gesellschafter infolge wirtschaftlicher Kontinuität
  • Die bisherigen Gesellschafter A und C hielten auch nach der Umstrukturierung weiterhin mittelbar dieselbe Anteilsquote an der X KG.
  • Die in die Beteiligungskette eingefügte AB KG, erfüllt nicht die Voraussetzungen eines „neuen Gesellschafters“ im Sinne von § 1 Abs. 2a Satz 1 GrEStG, da sie lediglich eine vermittelnde Funktion übernimmt.

• Durchschau bei mehrstufigen Personengesellschaften:
  Der BFH bekräftigte, dass bei mehrstöckigen Personengesellschaften die wirtschaftliche Betrachtungsweise entscheidend ist. Veränderungen in den Beteiligungsverhältnissen sind nur relevant, wenn tatsächlich neue, nicht zuvor beteiligte Rechtsträger hinzutreten.
  
• Kein Übergang von 95 % der Anteile innerhalb von fünf Jahren:
  Das Gericht stellte fest, dass die Voraussetzungen des § 1 Abs. 2a GrEStG nicht erfüllt wurden, da keine ausreichende Änderung im Gesellschafterbestand vorlag. Die Beteiligungen blieben in wirtschaftlicher Hinsicht bei denselben natürlichen Personen.
  
• Ablehnung der Auffassung des Finanzamts:
  Das Urteil betonte, dass eine steuerliche Belastung nicht auf rein formale Änderungen gestützt werden kann, die keine substanziellen Auswirkungen auf die wirtschaftliche Eigentümerschaft haben.

4. Fazit und Bedeutung für die Praxis:

Dieses Urteil ist besonders relevant für Steuerberater, Gesellschaftsrechtler und Unternehmen mit Immobilienbesitz. Bei Neustrukturierung Ihrer Beteiligungsverhältnisse ist immer auch die Grunderwerbsteuer ins Auge zu fassen.

Das aktuelle Urteil des BFH zeigt dabei einmal mehr, dass es sich lohnen kann, der Auffassung der Finanzverwaltung nicht widerspruchslos zu folgen. Wir helfen Ihnen gerne bei steueroptimierten Umstrukturierungen – und scheuen im Zweifel auch nicht, den Finanzgerichtsweg für Sie zu beschreiten.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Das Urteil des Bundesfinanzhofs (BFH) vom 17.10.2024, III R 1/23 (veröffentlicht am 23.1.2025), stellt klar, dass Kapitalgesellschaften, die ihren gesamten Grundbesitz vor Ablauf eines Erhebungszeitraums veräußern, keine erweiterte Gewerbesteuerkürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 2 Gewerbesteuergesetz (GewStG) beanspruchen können. Das gilt auch, wenn der Verkauf am 31. Dezember eines Kalenderjahres stattfindet, soweit keine „technisch bedingte“ Ausnahme wird bei einer Veräußerung zum 31. Dezember, 23:59 Uhr, vereinbart wird.

1. Hintergrund

Im vorliegenden Fall hatte eine GmbH ihren gesamten Grundbesitz am 31.12. eines Erhebungszeitraums veräußert. Dabei wurde im Kaufvertrag geregelt, dass Besitz, Nutzungen und Risiken bereits „ab Beginn des 31.12.“ auf den Käufer übergehen. Die GmbH machte die erweiterte Gewerbesteuerkürzung gemäß § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG geltend, welche jedoch vom Finanzamt (FA) verweigert wurde. Nach einer Klage gab das Finanzgericht Münster zunächst der Klägerin recht. Der BFH hob dieses Urteil jedoch auf und wies die erweiterte Gewerbesteuerkürzung ab, gewährt allerdings die einfache Gewerbesteuerkürzung.

2. Entscheidungsgründe

a. Die erweiterte Gewerbesteuerkürzung

Gemäß § 9 Nr. 1 Satz 1 GewStG wird die Summe des Gewinns und der Hinzurechnungen um 1,2 % des Einheitswerts des zum Betriebsvermögen des Unternehmers gehörenden und nicht von der Grundsteuer befreiten Grundbesitzes gekürzt (sogenannte einfache Gewerbesteuerkürzung); maßgebend ist der Einheitswert des letzten Feststellungszeitpunktes vor dem Ende des Erhebungszeitraums.

Stattdessen kann nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG bei Unternehmen, die ausschließlich eigenen Grundbesitz oder neben eigenem Grundbesitz eigenes Kapitalvermögen verwalten und nutzen oder daneben Wohnungsbauten betreuen oder Einfamilienhäuser, Zweifamilienhäuser oder Eigentumswohnungen errichten und veräußern, auf Antrag die Summe des Gewinns und der Hinzurechnungen um den Teil des Gewerbeertrags gekürzt werden, der auf die Verwaltung und Nutzung des eigenen Grundbesitzes entfällt (sogenannte erweiterte Gewerbesteuerkürzung). Dieser Teil des Gewerbeertrags geht nicht in die Bemessungsgrundlage für die Gewerbesteuer ein und wird so im Ergebnis nicht mit Gewerbesteuer belastet.

Welche Voraussetzungen hat die Gewährung der erweiterten Gewerbesteuerkürzung?

Voraussetzung für die Gewährung der erweiterten Gewerbesteuerkürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG ist unter anderem, dass das Unternehmen – abgesehen von nach der Rechtsprechung als unschädlich angesehenen Nebentätigkeiten und den in § 9 Nr. 1 Satz 2 und 3 GewStG zugelassenen Ausnahmen – ausschließlich eigenen Grundbesitz verwaltet und nutzt. Die in § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG genannte

Verwaltung eigenen Kapitalvermögens ist nur dann unschädlich, wenn sie neben der Verwaltung eigenen Grundbesitzes stattfindet, nicht aber, wenn sie vor Beginn oder nach dem Ende einer begünstigten Grundstücksverwaltung die alleinige Tätigkeit darstellt.

In zeitlicher Hinsicht muss der Unternehmer während des gesamten Erhebungszeitraums der gemäß § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG begünstigten Tätigkeit nachgehen. Wird nur während eines Teils des Erhebungszeitraums eine nicht begünstigte Tätigkeit ausgeübt, entfallen für den gesamten Erhebungszeitraum die Voraussetzungen der erweiterten Gewerbesteuerkürzung.

Die Steuerpflicht der Kapitalgesellschaft endet, wenn sie jegliche Tätigkeit einstellt. Also nicht nur die eigentliche (werbende) Tätigkeit, sondern auch die Verwertungstätigkeit im Rahmen der Abwicklung, die ihrerseits mit der letzten Abwicklungshandlung endet.

Am Erfordernis einer ausschließlichen Verwaltung und Nutzung eigenen Grundbesitzes fehlt es daher, wenn die Kapitalgesellschaft das letzte oder einzige Grundstück vor Ablauf des Erhebungszeitraums veräußert und danach nur noch anderweitige Tätigkeiten ausübt.

Eine „technisch bedingte“ Ausnahme wird bei einer Veräußerung zum 31.12., 23:59 Uhr, zugelassen, was hier aber gerade nicht der Fall war.

b. Die einfache Gewerbesteuerkürzung

Der klagenden GmbH steht aber gemäß § 9 Nr. 1 Satz 1 GewStG die einfache Gewerbesteuerkürzung in Höhe von 1,2 % des Einheitswerts ihres nicht von der Grundsteuer befreiten Grundbesitzes zu. Dabei ist die unterjährige Veräußerung ist unschädlich, da es für die Zugehörigkeit zum Betriebsvermögen auf den Stand zu Beginn des Kalenderjahrs (hier: 01.01.2016) ankommt (§ 20 Abs. 1 der Gewerbesteuer-Durchführungsverordnung).

3. Zusammenfassung

• Ausschließlichkeit der Grundstücksverwaltung erforderlich: Die erweiterte Gewerbesteuerkürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG setzt voraus, dass die Kapitalgesellschaft ausschließlich eigenen Grundbesitz verwaltet und nutzt. Diese Bedingung muss über den gesamten Erhebungszeitraum hinweg erfüllt sein.
• Veräußerung vor Ende des Jahres: Durch die Veräußerung des letzten Grundstücks am 31.12. war die Klägerin an diesem Tag nicht mehr ausschließlich grundstücksverwaltend tätig. Der BFH stellte klar, dass selbst eine kurze Unterbrechung der begünstigten Tätigkeit den Anspruch auf die erweiterte Gewerbesteuerkürzung ausschließt.
• Keine Ausnahme bei unterjähriger Tätigkeit: Der BFH betonte, dass die erweiterte Gewerbesteuerkürzung nicht zeitanteilig gewährt werden kann. Eine „technisch bedingte Ausnahme“ (z. B. Veräußerung um 23:59 Uhr am 31.12.) wurde in diesem Fall nicht anerkannt.
• Einfache Gewerbesteuerkürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 1 GewStG: Die Klägerin konnte jedoch die einfache Kürzung geltend machen, da der Einheitswert des Grundbesitzes zu Beginn des Jahres (01.01.2016) relevant war. Diese wurde mit 1,2 % des Einheitswerts des nicht grundsteuerbefreiten Grundbesitzes berücksichtigt.

4. Praxisrelevanz

Das Urteil verdeutlicht die strengen Anforderungen für die erweiterte Gewerbesteuerkürzung nach § 9 Nr. 1 Satz 2 GewStG. Kapitalgesellschaften sollten ihre Tätigkeiten im Erhebungszeitraum genau prüfen, insbesondere bei geplantem Verkauf sämtlichen Grundbesitzes.

Notfalls sollte die technisch bedingte Ausnahme der Veräußerung um 23:59 Uhr am 31.12. gewählt werden. Oder aber es sollte – wenn auch nur geringer – Grundbesitz zurückbehalten werden.

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Interne Stellenausschreibung: Einladungspflicht schwerbehinderter Bewerber?

Öffentliche Arbeitgeber sind bekanntlich nach § 165 S. 3 SBG IX verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Das BAG hat in einem aktuellen Urteil nun klargestellt, dass diese Verpflichtung auch rein interne Stellenbesetzungen betrifft (BAG v. 25.4.2024, 8 AZR 143/23). Im konkreten Fall hat allerdings das BAG einen Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG dennoch abgelehnt. Wir möchten die wichtige Entscheidung hier erläutern.

Der Fall:

Die Klägerin hat einen Grad der Behinderung (GdB) von 40 und ist einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt. Sie war befristet im Bereich der Datenerfassung in der medizinischen Fakultät der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg im Rahmen eines Drittmittelprojektes beschäftigt.

Das Land erklärte während der einjährigen Befristung vom 15.2.2021 bis zum 14.2.2022 zwei ordentliche Kündigungen zum 31.7.2021, die aber rechtskräftig für unwirksam erklärt wurden. Es blieb daher bei der Jahresbefristung.

Am 29.4.2021 und am 3.5.2021 wurde eine interne Ausschreibung für die Stelle einer Sekretärin der Naturwissenschaftlichen Fakultät II, Institut für Physik, veröffentlicht. In beiden Ausschreibungen sollten die Bewerbungen „mit den üblichen Unterlagen“ an die Naturwissenschaftliche Fakultät, konkret Prof. Dr. S., gerichtet werden. Zudem wurde in beiden Stellenausschreibungen darauf hingewiesen, dass Bewerbungen von schwerbehinderten Menschen bei gleicher Eignung und Befähigung bevorzugt berücksichtigt werden. Keine der Stellenausschreibungen enthielt einen Hinweis darauf, dass die Personalakte im Bewerbungsverfahren beigezogen wird.

Auf die Bewerbung der Klägerin wird nicht reagiert

Die Klägerin bewarb sich auf die ausgeschriebenen Stellen direkt bei den in den Stellenausschreibungen angegebenen Instituten. Auf ihre Behinderung und Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen wies sie in den Bewerbungsunterlagen nicht hin. Sie erhielt weder eine Zu- oder Absage auf ihre Bewerbung, vielmehr erfolgte keine Reaktion.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, sie habe wegen der fehlenden Einladung zu einem Vorstellungsgespräch gemäß § 165 S. 3 SGB IX einen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung und Benachteiligung nach § 15 Abs. 2 AGG. Sie habe auf ihre Gleichstellung nicht hinweisen müssen, weil diese bei der Universität bekannt gewesen sei und es sich um eine interne Stellenausschreibung gehandelt habe. Es sei ausreichend, dass die Personalabteilung als personalführende Stelle Kenntnis gehabt habe. Die Fakultäten, die die Bewerbungsverfahren durchgeführt hätten, seien verpflichtet gewesen, bei der Personalabteilung in Erfahrung zu bringen, ob eine oder mehrere Bewerber schwerbehindert oder gleichgestellt gewesen seien.

Das Arbeitsgericht hat u.a. in erster Instanz den Entschädigungsanspruch abgewiesen. Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht hingegen der Klage im Hinblick auf den Entschädigungsanspruch stattgeben.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung des LAG aufgehoben und einen Entschädigungsanspruch abgelehnt.

I. Einladungspflicht auch bei internen Stellenausschreibungen!

Das BAG hat zunächst ausführlich begründet, dass eine Einladungspflicht schwerbehinderter Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch gemäß § 165 S. 3 SGB IX auch bei internen Stellenbesetzungen besteht. Insbesondere eine an Sinn und Zweck orientierte Auslegung der Norm gebietet, dass öffentliche Arbeitgeber verpflichtet sind, auch interne schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers sollen schwerbehinderte Bewerber durch das in § 165 S. 3 SGB IX genannte Vorstellungsgespräch die Möglichkeit erhalten, ihre Chancen im Auswahlverfahren zu verbessern. Sie sollen die Chance haben, den Arbeitgeber von ihrer Eignung zu überzeugen. Dieser Gesetzeszweck gebietet eine weite Auslegung von § 165 S. 3 SGB IX dahin, dass eine Verpflichtung zur Einladung schwerbehinderter Menschen nicht nur dann besteht, wenn diese sich als externe Bewerber um eine Einstellung bewerben, sondern auch dann, wenn sie sich als interne Bewerber auf eine andere Stelle bei ihrem Arbeitgeber bewerben, wobei damit häufig ein beruflicher Aufstieg verbunden ist.

Hinweis für die Praxis:

Die Einladungspflicht betrifft nur den öffentlichen Arbeitgeber. Private Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, jeden schwerbehinderten Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch zwingend einzuladen. Die Absage einer Einladung darf dann aber natürlich nicht mit der Schwerbehinderung begründet werden.

II. Aber: Hinweispflicht des Schwerbehinderten

Im vorliegenden Fall hat das BAG trotz der unterbliebenen Einladung zu einem Vorstellungsgespräch einen Entschädigungsanspruch dennoch abgelehnt. Die Klägerin hatte nämlich ihre Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen in dem Bewerbungsverfahren nicht mitgeteilt. Der objektive Verstoß des Arbeitgebers gegen § 165 S. 3 SGB IX, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, kann die Vermutung der Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung im Sinne von § 22 AGG aber nur begründen, wenn dem Arbeitgeber die Schwerbehinderung des Bewerbers bekannt war oder er diese kennen musste.

Deshalb muss ein Bewerber, der seine Schwerbehinderung bei der Behandlung seiner Bewerbung berücksichtigt wissen will, den Arbeitgeber hierüber in Kenntnis setzen, soweit dieser nicht ausnahmsweise bereits über diese Information verfügt. Anderenfalls fehlt es an der Ursächlichkeit der Schwerbehinderung für die benachteiligenden Maßnahmen. Einer Mitteilung der Schwerbehinderung oder Gleichstellung bedarf es nur dann nicht, wenn dem Arbeitgeber außerhalb des Bewerbungsverhältnisses die Schwerbehinderteneigenschaft positiv bekannt ist. Das kann grundsätzlich bei einer Innenbewerbung der Fall sein.

Im vorliegenden Fall wurde aber das Bewerbungsverfahren dezentral durchgeführt. Die das Bewerbungsverfahren durchführenden Fakultäten sind von der zentralen Personalabteilung organisatorisch getrennt. Die Personalabteilung war nur für den formalen Abschluss des Arbeitsvertrages mit den im Bewerbungsverfahren ausgewählten Bewerbern zuständig. Diese dezentrale Durchführung der Bewerbungsverfahren war für die Klägerin hier erkennbar. Ausdrücklich sollten die „üblichen Bewerbungsunterlagen“ eingereicht werden. Die Klägerin hatte sich aber dazu entschieden, ihre bestehende Gleichstellung im Bewerbungsverfahren nicht offenzulegen.

Fazit:

Öffentliche Arbeitgeber sind nach § 165 S. 3 SGB IX verpflichtet, schwerbehinderte Bewerber zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen. Dies gilt nach der hier besprochenen Entscheidung ausdrücklich auch bei internen Stellenbesetzungen! Der Bewerber muss im Rahmen der Stellenbewerbung auf seine Schwerbehinderung oder Gleichstellung hinweisen. Ist dem öffentlichen Arbeitgeber allerdings die Schwerbehinderung oder Gleichstellung ohnehin bereits bekannt, bedarf dieses Hinweises nicht. Voraussetzung ist dann aber, dass die ausschreibende Stelle ebenfalls diese Kenntnis hat. Bei einer dezentralen Durchführung muss dies nicht zwingend der Fall sein. Maßgeblich ist daher nicht der objektive Verstoß gegen die Einladungspflicht, sondern Voraussetzung ist stets die subjektive Kenntnis.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

In jedem Unternehmen ist der betriebliche Austausch sensibler Daten per E-Mail längst Alltag – seien es Abrechnungen, Vertragsunterlagen oder andere interne Informationen. Die scheinbar einfache Weiterleitung dienstlicher Informationen an die private E-Mail-Adresse ist jedoch ein Datenschutzverstoß und kann gravierende rechtliche Konsequenzen haben. Das Oberlandesgericht München (OLG München, Urteil v. 31.7.2024 – 7 U 351/23 e) entschied im Falle eines Vorstands, dass solche Datenschutzverstöße zur fristlosen Kündigung führen können.

Der Fall (verkürzt):

Die Parteien streiten um die Abberufung des Klägers als Vorstand und um die Auflösung seines Vorstandsanstellungsvertrags.

Der Kläger wurde mit Beschluss des Aufsichtsrats befristet bis zum 14.9.2022 zum Vorstand bestellt.

Innerhalb weniger Monate versandte das Vorstandsmitglied insgesamt neun E-Mails, die vertrauliche betriebliche Informationen – einschließlich personenbezogener Daten – enthielten, von seinem dienstlichen E-Mail Account, wobei jeweils seine private E-Mail-Adresse auf CC gesetzt war.

Dies fiel Ende September 2021 einem weiteren neu bestellten Vorstandsmitglied anlässlich der Durchsicht diverser Unterlagen auf. Daraufhin konfrontierte der Vorstand den Kläger damit, woraufhin dieser am 30.9.2021 Stellung nahm.

Der Aufsichtsrat beschloss in seiner Sitzung vom 11.10.2021, den Kläger aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung aus dem Vorstand abzuberufen und den Vorstandsdienstvertrag fristlos noch am selben Tag zu kündigen.

Das Landgericht München I hat festgestellt, dass das Vorstandsanstellungsverhältnis durch die fristlose Kündigung nicht aufgelöst worden sei. Zur Begründung führte das Landgericht u.a. aus, dass die Kündigung nicht innerhalb der Frist des § 626 Abs. 2 S. 2 BGB ausgesprochen worden sei. Für den Beginn dieser Frist sei auf die Kenntnis des Aufsichtsrates als Kollegialorgan vom Kündigungsgrund, d.h. von der Weiterleitung dienstlicher E-Mails an den privaten E-Mail-Account des Klägers, abzustellen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Oberlandesgericht entschieden, dass die Kündigung rechtswirksam war:

I.     Wichtiger Grund nach § 626 Abs. 1 BGB

Das Gericht hat festgestellt, dass die wiederholte Weiterleitung sensibler E-Mails von einem dienstlichen auf einen privaten Account einen wichtigen Grund i.S.v. § 626 Abs. 1 BGB darstellen kann. Zwar lag keine Verletzung der aktienrechtlichen Verschwiegenheitspflicht nach § 93 Abs. 2 S. 3 AktG vor, weil die Inhalte nicht an unbefugte Dritte gelangt sind. Eine unerlaubte Datenverarbeitung kann jedoch ein Verstoß gegen die in § 93 Abs. 1 AktG verankerten Sorgfalts- und Legalitätspflichten des Vorstands sein.

Die Weiterleitung von E-Mails auf einen privaten Account und die dortige Speicherung stellt eine Verarbeitung personenbezogener Daten i.S.d. Art. 4 Nr. 2 DSGVO dar. Es bedarf also einer Rechtfertigung nach Art. 6 Abs. 1 DSGVO (z.B. die Einwilligung der betroffenen Personen). Fehlt eine Rechtfertigung, ist die Verarbeitung rechtswidrig.

Zwar ist nicht jeder Verstoß gegen die DSGVO schon als wichtiger Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB anzusehen. Dies ist jedoch zumindest dann der Fall, wenn die unter Missachtung der Regelungen der DSGVO erfolgte Weiterleitung der E-Mails an den privaten Account sensible Daten des Unternehmens oder anderer Dritter betrifft.

Das Gericht hat auch festgestellt, dass die Weiterleitung betrieblicher E-Mails an einen privaten Account auch nicht zum Zwecke einer prophylaktischen Selbsthilfe gerechtfertigt ist. Denn ein Vorstand hat qua Amt Zugriff auf die Unterlagen der Gesellschaft. Nach seiner Abberufung hat er einen Einsichtsanspruch aus § 810 BGB, soweit er Unterlagen der Gesellschaft für seine Verteidigung benötigen sollte. Ein Vorstand ist demnach nicht anders zu behandeln als ein Arbeitnehmer, dem es ebenso ohne Einverständnis des Arbeitgebers verwehrt ist, sich betriebliche Unterlagen oder Daten anzueignen oder diese für betriebsfremde Zwecke zu vervielfältigen. Dem Rechtsschutzinteresse einer Partei, die sich nicht im Besitz prozessrelevanter Urkunden befindet, trägt das Gesetz nämlich mit den Regelungen zur Vorlagepflicht in § 142 ZPO und § 424 ZPO Rechnung.

Hinweis für die Praxis:

Vorstände – wie auch Arbeitnehmer – haben zwingend die Vorschriften der DSGVO einzuhalten. Unternehmen sollten dies regelmäßig kommunizieren, um sicherzustellen, dass sensible Daten niemals ohne Zustimmung oder auf rechtlicher Grundlage auf private E-Mail-Accounts gelangen. Dasselbe gilt schon aus eigenem Unternehmensinteresse für Betriebsgeheimnisse.

II.    Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB

Das Landgericht hatte in erster Instanz noch angenommen, dass die zweiwöchige Kündigungsfrist des § 626 Abs. 2 BGB verstrichen sei. Dem hat das Oberlandesgericht widersprochen. Es betonte, dass der Aufsichtsrat nach der Rechtsprechung des BGH erst dann Kenntnis i.S.d. § 626 Abs. 2 BGB hat, wenn das Gremium in einer Sitzung die für die Kündigungsentscheidung relevanten Tatsachen erfährt, auch insoweit eine parallele zum Arbeitsrecht. Eine frühere Information eines einzelnen Aufsichtsratsmitglieds kann die Frist nicht auslösen, solange dieses Wissen nicht organintern geteilt wird.

Ausnahme: Wird die Einberufung des Aufsichtsrats einer AG von ihren einberufungsberechtigten Mitgliedern nach Kenntniserlangung von dem Kündigungssachverhalt unangemessen verzögert, muss sich der Aufsichtsrat so behandeln lassen, als wäre die Aufsichtsratssitzung mit der billigenderweise zumutbaren Beschleunigung einberufen worden.

Hinweis für die Praxis:

Bei Verstößen ist rasches Handeln geboten, weil eine verspätete Reaktion die Wirksamkeit der Kündigung gefährden kann. Gesellschaften sollten sicherstellen, dass der Aufsichtsrat (bzw. bei einer GmbH die Gesellschafterversammlung) bei einem Verdacht auf schwerwiegende Pflichtverstöße zügig einberufen wird, um alle relevanten Informationen zu bündeln und zeitnah über das weitere Vorgehen zu entscheiden

III.   Keine Pflicht zur Abmahnung

Für die außerordentliche Kündigung eines Vorstands bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. Lässt das Verhalten des Vorstands bereits eine erhebliche Widerholungsgefahr erkennen, greift auch der Einwand nicht durch, bei einem Hinweis auf die Rechtswidrigkeit eine Änderung des Verhaltens in Aussicht zu stellen.

Hinweis für die Praxis:

Gesellschaften und Aufsichtsräte müssen bei derart gravierenden Pflichtverletzungen wie im Fall des Vorstandes nicht erst abmahnen. Dennoch sollte stets geprüft werden, ob es Sinn ergibt, die betreffende Person vor der fristlosen Kündigung anzuhören und ihr Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben, um zunächst vollständige Aufklärung zu betreiben. Aus der Entscheidung des OLG geht nämlich hervor, dass bis zur Aufklärung des Sachverhalts die Frist zur Kündigung noch nicht begonnen hat. Hier wird man auch eine Parallele aus dem Arbeitsrecht ziehen können, wonach die Aufklärung rasch zu erfolgen hat und die kündigungsberechtigten Personen oder Organe sich nicht in eine dauerhafte Unkenntnis flüchten können, um den Fristbeginn für die Erklärung der Kündigung hinauszuzögern.

Fazit:

Verstöße gegen Datenschutzbestimmungen können weitreichende Konsequenzen haben bis hin zur fristlosen Kündigung und Abberufung oberster Gesellschaftsorgane – sogar ohne Abmahnung. Das Weiterleiten von Unternehmens- und Personendaten an eine private E-Mail-Adresse ohne entsprechende datenschutzrechtliche Rechtfertigung ist keine Bagatelle, sondern ein ernstzunehmender Pflichtenverstoß.

Arbeitgeber und Unternehmen sollten klare Vorgaben im Umgang mit vertraulichen Informationen definieren und diese regelmäßig kommunizieren. Auch sollten die technischen Maßnahmen (z.B. Zugriffs und Verschlüsselungsregelungen) und verbindlichen Dienstanweisungen überprüft und ggf. angepasst werden. Insbesondere Geschäftsführung und Vorstand sollten in ihrer Vorbildfunktion darauf achten, dass sensible Daten ausschließlich zweckgebunden verarbeitet werden.

Bei Kenntnis von Verdachtsfällen müssen sollten sie diesen rasch nachgehen, sie aufklären und dokumentieren.

Autoren: Christian Hrach und Nicolas Fischer

Beschäftigtendatenschutz und KI: Welche Anforderungen zukünftig auf Unternehmen zukommen und wie sie sich schon jetzt optimal darauf vorbereiten können.

Ziele und Hintergrund des Beschäftigtendatengesetzes

Die Bundesregierung hat einen Referentenentwurf für das „Gesetz zur Stärkung eines fairen Umgangs mit Beschäftigtendaten und für mehr Rechtssicherheit für Arbeitgeber und Beschäftigte in der digitalen Arbeitswelt“ (Beschäftigtendatengesetz – BeschDG) vorgestellt. Es soll klare und verbindliche Regeln für den Umgang mit Beschäftigtendaten schaffen – eine lang erwartete Initiative. Im Fokus steht, die Datenschutzrechte von Arbeitnehmern zu stärken und gleichzeitig Unternehmen Rechtssicherheit im Umgang mit modernen Technologien zu bieten.

Der Entwurf beinhaltet insbesondere Vorschriften zur Nutzung datengetriebener Technologien, wie Künstlicher Intelligenz (KI). Arbeitnehmer sollen besser vor unzulässigen Eingriffen in ihre Privatsphäre geschützt werden. Unternehmen sollen durch diese Vorgaben leichter erkennen können, wie sie neue Technologien datenschutzkonform einsetzen.

Warum braucht es ein neues Gesetz?

Bisher ist der Beschäftigtendatenschutz nur abstrakt in der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) geregelt. Zwar hat der deutsche Gesetzgeber mit § 26 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) eine nationale Regelung für die Datenverarbeitung für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses geschaffen. Diese ist aber nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) infolge einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) von März 2023 über eine inhaltlich identische Vorschrift des Hessischen Datenschutz- und Informationsfreiheitsgesetzes nur noch zum Teil anwendbar.

Aus diesem Grund wurde häufig gefordert, den Beschäftigtendatenschutz gesetzlich neu zu regeln. Der BeschDG-Entwurf soll nun einen klaren und einheitlichen Rechtsrahmen für die Verarbeitung personenbezogener Beschäftigtendaten festlegen.

Kritik und Unsicherheiten

Der Entwurf stößt jedoch nicht nur auf Zustimmung. Kritiker bemängeln unklare Formulierungen sowie eine unzureichende Anpassung an die praktische Arbeitswelt. In seiner aktuellen Fassung wäre der BeschDG-Entwurf wahrscheinlich keine Bereicherung für die digitale Arbeitswelt. Hinzu kommt die politische Unsicherheit, die durch den Bruch der Ampelkoalition entstanden ist. Dies könnte die Verabschiedung des Gesetzes verzögern oder seinen Inhalt beeinflussen.

Warum Arbeitgeber jetzt handeln sollten:

Mit Blick auf die aktuelle Gesetzeslage und die Entscheidung des EuGH sind trotz der Kritik und politischen Unsicherheit mittelfristig neue Regelungen für den Beschäftigtendatenschutz absehbar. Denn die Forderungen einer umfassenden Regelung des Beschäftigtendatenschutzes bleiben bestehen. Der Referentenentwurf könnte in der kommenden Legislaturperiode eine Renaissance erfahren. Die zentralen Regelungen des BeschDG-Entwurfs bieten daher bereits jetzt eine Orientierung, um interne Prozesse anzupassen. Eine frühzeitige Vorbereitung kann helfen, rechtliche Risiken zu minimieren und für die künftigen Entwicklungen im Beschäftigtendatenschutz gewappnet zu sein.

Im Folgenden gegeben wir Ihnen einen Überblick über die wichtigsten Regelungen des BeschDG-Entwurfs:

Grundlagen der Datenverarbeitung: Klare Zweckbindung (§ 3 BeschDG-E)

Ein grundlegendes Prinzip des Beschäftigtendatenschutzes ist die Zweckbindung. Unternehmen dürfen personenbezogene Daten von Beschäftigten nur verarbeiten, wenn ein klar definierter Zweck vorliegt. Dazu gehören unter anderem:

• Die Vertragserfüllung, wie etwa die Verarbeitung von Kontodaten für Gehaltszahlungen,
• Die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben, wie im Bereich der Arbeitssicherheit und -medizin,
• Der Schutz berechtigter Interessen, beispielsweise bei der Abwehr von Straftaten.

Eine Verarbeitung auf Vorrat ohne konkreten Verwendungszweck ist ausdrücklich untersagt. Zudem müssen Arbeitgeber sicherstellen, dass erhobene Daten nicht für andere Zwecke verwendet werden, es sei denn, die Beschäftigten haben ausdrücklich zugestimmt.

Der Entwurf des BeschDG greift dieses Grundprinzip auf und nennt zahlreiche Regelbeispiele für legitime Verarbeitungszwecke. Daneben wird auch konkretisiert, welche Beschäftigtendaten zu welchem Zweck zulässigerweise verarbeitet werden dürfen.

Erweiterte Anforderungen an die Erforderlichkeit (§ 4 BeschDG-E)

Im Vergleich zu § 26 BDSG unterläge die Zulässigkeit der Verarbeitung personenbezogener Daten im Beschäftigungsverhältnis nach dem Entwurf des BeschDG einer strengeren Verhältnismäßigkeitsprüfung. Neben einem legitimen Verarbeitungszweck sind auch gesetzliche Vorgaben, eigene Grundrechtspositionen und ein potenzielles öffentliches Interesse in die Bewertung einzubeziehen. Zu berücksichtigen wären in der Interessenabwägung darüber hinaus auch die Intensität des Eingriffs und die Risiken für die Rechte und Interessen für die betroffenen Beschäftigten. Kriterien dafür sollen dem Entwurf nach unter anderem Art und Umfang der Beschäftigtendaten sowie Dauer, Häufigkeit, Art, Mittel und Umstände der Verarbeitung.

Beachtenswert ist auch, dass die Erwartungen der Beschäftigten an den Umgang mit ihren Daten durch den Arbeitgeber und Berücksichtigung der im Beschäftigungsverhältnis bestehenden besonderen Schutz- und Fürsorgepflichten heranzuziehen wären. Beim Einsatz von KI-Systemen könnte mit einbezogen werden, wie transparent und nachvollziehbar deren Funktionsweise ist.

Handlungsempfehlung:

Arbeitgeber sollten sich auf strengere Anforderungen an die Prüfung der Verhältnismäßigkeit der Verarbeitung von Beschäftigtendaten vorbereiten. Insbesondere beim Einsatz von KI-Systemen ist es ratsam bereits jetzt geplante Transparenz und Dokumentationspflichten im Auge zu behalten.

Einwilligung: Strengere Anforderungen an die Freiwilligkeit (§ 5 BeschDG-E)

Der Entwurf greift die Regelung des deutschen Gesetzgebers aus § 26 Abs. 2 S. 2 BDSG auf, wonach die Einwilligung im Beschäftigungskontext vorliegt, wenn für die Beschäftigten ein rechtlicher oder wirtschaftlicher Vorteil erreicht wird oder Arbeitgeber und Beschäftigte gleichgelagerte Interessen verfolgen.

§ 5 BeschDG-E nennt Beispiele, in denen regelmäßig von der Freiwilligkeit der Einwilligung ausgegangen werden kann (z.B. die Aufnahme in einer Bewerberdatenbank, wenn die Einwilligung nach der Beendigung eines erfolglosen Auswahlverfahrens erteilt wird).

Kollektivvereinbarungen: Einbindung in den Beschäftigtendatenschutz (§ 7 BeschDG-E)

Der Entwurf sieht vor, dass Regelungen zum Schutz der Beschäftigtendaten auch in Kollektivvereinbarungen getroffen werden dürfen. Allerdings dürfen diese Regelungen nicht zulasten der Beschäftigten von den gesetzlichen Anforderungen an den Datenschutz abweichen. Insbesondere sollen Kollektivvereinbarungen nicht die Zulässigkeit der Verarbeitung von Beschäftigtendaten festlegen dürfen.

Handlungsempfehlung:

Sofern Arbeitgeber abweichende Regelungen zum Beschäftigtendatenschutz in Kollektivvereinbarungen getroffen haben, sollten sie diese einer näheren Prüfung unterziehen.

Zweckänderung: Strengere Vorgaben (§ 8 BeschDG-E)

Eine Verarbeitung von Beschäftigtendaten zu einem anderen als dem ursprünglichen Zweck soll nur unter engen Voraussetzungen zulässig sein. Dies soll neben einer Einwilligung der Beschäftigten auch dann der Fall sein, wenn der neue Zweck mit dem Ursprungszweck vereinbar und auch der neue Verarbeitungszweck zulässig ist. Die Prüfung der Vereinbarkeit der Zwecke wird jedoch an strenge Anforderungen geknüpft.

Handlungsempfehlung:

Arbeitgeber sollten sicherstellen, dass die Nutzung der Daten mit dem ursprünglichen Verwendungszweck übereinstimmt oder andernfalls die Vereinbarkeit der Zwecke überprüfen.

Schutzmaßnahmen: Gesteigerte Pflichten des Arbeitgebers (§ 9 BeschDG-E)

Arbeitgeber müssen geeignete und besondere Maßnahmen treffen, um die Einhaltung der gesetzlichen Anforderungen an den Datenschutz sicherzustellen sowie die menschliche Würde, die berechtigten Interessen und die Grundrechte der Beschäftigten zu wahren.

Beschäftigtendaten, insb. Personalakten sollen verschlüsselt oder durch Authentifizierungsverfahren gesichert werden. Der Zugriff auf die Daten muss beschränkt und nachvollziehbar gemacht werden. Es muss also nachvollziehbar sein, wer die Daten erstellt, verändert oder gelöscht hat. Soweit möglich sollen Beschäftigtendaten pseudonymisiert werden.

Die technischen und organisatorischen Maßnahmen sollen laut Entwurf in regelmäßigen Verfahren überprüft, bewertet und evaluiert werden. Darüber hinaus ist vorgesehen, die Interessenvertretung von Beschäftigten bei der Gestaltung und Überprüfung von Verarbeitungsvorgängen oder Schutzmaßnahmen sowie freiwillig einen Datenschutzbeauftragen einzubinden.

Beim Einsatz von KI-Systemen können nach dem Entwurf noch weitere Maßnahmen erforderlich sein. Dazu gehören z.B. eine regelmäßige Evaluierung, welche Ein- und Ausgabedaten relevant und erforderlich sind, die weitgehende Anonymisierung der durch die KI-Systeme erzeugten Ergebnisse sowie eine Überprüfung des KI-Systems auf diskriminierende und unrichtige Ergebnisse.

Die hohe Schutzbedürftigkeit besonderer Kategorien von Beschäftigtendaten i.S.d. Art. 9 Abs. 1 DSGVO ist bei der Auswahl und der Umsetzung von Schutzmaßnahmen besonders zu berücksichtigen

Handlungsempfehlung:

Arbeitgeber sollten ihre bestehenden technischen und organisatorischen Maßnahmen überprüfen und IT-Systeme für Verschlüsselung, Pseudonymisierung und Zugriffsprotokollierung vorbereiten. Beim Einsatz von KI-Systemen sollte bereits jetzt darauf geachtet werden, Daten weitestgehend zu anonymisieren und erzeugte Ergebnisse gegen zu prüfen.  

Betroffenenrechte: Erweiterte Informationspflichten (§ 10 BeschDG-E)

Nach dem Entwurf hat der Arbeitgeber den Beschäftigten auf Verlangen die wesentlichen Erwägungen der Interessenabwägung nach § 4 BeschDG-E darzulegen.

Bei der Verwendung von KI-Systemen muss der Arbeitgeber spätestens mit Beginn der Verarbeitung über den Einsatz der KI informieren. Er muss den Beschäftigten die Funktionsweise des KI-Systems sowie die Funktion der verarbeiteten Beschäftigtendaten innerhalb des KI-Systems mitteilen und darüber aufklären, welche Schutzmaßnahme er getroffen hat.

Handlungsempfehlung:

Sofern Arbeitgeber KI-Systeme einsetzen sollten sie sich bereits jetzt auf entsprechende Informationspflichten vorbereiten und Schutzmaßnahmen dokumentieren.

Verwertungsverbot für datenschutzrechtswidrig verarbeitete Daten (§ 11 BeschDG-E)

Der Entwurf sieht vor, dass datenschutzrechtswidrig verarbeitete Beschäftigtendaten in einem gerichtlichen Verfahren über die Rechtmäßigkeit einer auf diese Daten gestützten personellen Maßnahme nicht verwertet werden dürfen. Damit würde die bisher in der Rechtsprechung vertretene Auffassung, dass unrechtmäßig erlangte Daten nur in Einzelfällen nicht verwendet werden können, wohl nicht weiter vertretbar sein.

Unklar ist, ob auch bereits geringfügige Verstöße gegen das Datenschutzrecht ein umfassendes Verwertungsverbot begründen sollen.

Jedenfalls soll das Verwertungsverbot dann nicht gelten, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der gerichtlichen Verwertung gegenüber dem allgemeinen Persönlichkeitsrecht des Beschäftigten offensichtlich weit überwiegt.

Der Entwurf eröffnet auch die Möglichkeit ein Verwertungsverbot in Kollektivvereinbarungen zu regeln.

Betriebsrat: Mitbestimmungsrecht bei der Bestellung und Abberufung von Datenschutzbeauftragten (§ 12 BeschDG-E)

Nach § 12 BeschDG-E soll der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Bestellung und Abberufung des betrieblichen Datenschutzbeauftragten bekommen. Für den Fall, dass eine Einigung nicht zustande kommt, soll die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG entscheiden.

Datenverarbeitung im Vorfeld der Beschäftigung (§§ 13-17 BeschDG-E)

Vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses ist die Verarbeitung von Beschäftigtendaten zulässig, soweit sie für die Eignungsfeststellung des Beschäftigten oder zur Erfüllung gesetzlicher Pflichten des Arbeitgebers erforderlich ist und der Arbeitgeber ein überwiegendes Interesse an der Verarbeitung hat.

Ähnliches gilt auch für das Fragerecht des Arbeitgebers und Gesundheitsuntersuchungen vor Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses. Damit wird die Informationsgewinnung des Arbeitgebers auf ein notwendiges Maß beschränkt, was dem Grund nach nicht neu ist. Bemerkenswert ist allerdings, dass der Entwurf eine Erweiterung der gesetzlichen Verarbeitungsbefugnisse durch Einwilligung in Bezug auf das Fragerecht ausdrücklich untersagt.

Kommt ein Beschäftigungsverhältnis nicht zustande, sieht der Entwurf eine verkürzte Löschfrist von drei Monaten vor. Dies gilt nicht, wenn eine längere Speicherung wegen eines bereits laufenden oder wahrscheinlich bevorstehenden Rechtsstreits erforderlich ist. Zieht ein Bewerber seine Bewerbung zurück, sind die Daten unverzüglich zu löschen.

Willigt der Bewerber in die Aufnahme in eine Bewerberdatenbank ein, dürfen die Daten weiter gespeichert und verarbeitet werden.

Überwachung am Arbeitsplatz: Strenge Vorgaben und Grenzen (§§ 18-23 BeschDG-E)

Die Überwachung am Arbeitsplatz soll durch den Entwurf strenger geregelt werden. Überwachungsmaßnahmen waren weiterhin nur zu legitimen Zwecken zulässig, beispielsweise der Schutz der Gesundheit und Sicherheit von Beschäftigten oder der Verhütung und Aufdeckung von Straftaten. § 18 BeschDG-E benennt eine Reihe von Aspekten, die im Rahmen der notwendigerweise bei Überwachungsmaßnahmen stets durchzuführenden Interessenabwägung zu berücksichtigen wären. Aus Überwachungsmaßnahmen erlangte Beschäftigtendaten – so der Gesetzesentwurf – wären streng zweckgebunden und dürften nicht zur Leistungskontrolle weiterverarbeitet werden.

An längere Überwachungsmaßnahmen würden noch strengere Vorgaben geknüpft. Der Entwurf sieht vor, dass diese nur zum Schutz von Leib und Leben der Beschäftigten oder Dritten oder zur Wahrung besonders wichtiger betrieblicher Interessen zulässig wären. Vor der Durchführung der Überwachungsmaßnahmen ist der Datenschutzbeauftragte einzubeziehen.

Im Falle verdeckter Überwachung müsste der Beschäftigte – wie auch bisher überwiegend angenommen – nicht informiert werden, soweit und solange dies der Aufdeckung von Straftaten dient und keine anderen Möglichkeiten bestehen.

Auch an die Zulässigkeit einer Videoüberwachung sollen gesteigerte Anforderungen gestellt werden. Legitime Zwecke wären dann insbesondere die Verhütung und Aufdeckung von Straftaten sowie Zutrittskontrollen und die Sicherung von Anlagen sein. Bei der technischen Umsetzung wäre nach dem Entwurf zu beachten, dass Tonaufnahmen nicht erlaubt und Bereiche und Personen, die für die Zweckerfüllung nicht erforderlich sind, auszublenden oder unkenntlich zu machen wären. Aufnahmen wären spätestens nach 72 Stunden zu löschen, wenn nicht die Gründe für eine weitere Speicherung dokumentiert werden.

Ähnlich strikt sind die geplanten Vorgaben für die Ortung von Beschäftigten. Legitime Zwecke für eine Ortung könnten nach dem Entwurf z.B. die Erfüllung gesetzlicher Pflichten, die Wahrung betrieblicher Interessen oder der Schutz der Gesundheit und Sicherheit von Beschäftigten sein. Ortungsmaßnahmen müssten für die Beschäftigten erkennbar und bei privater Überlassung des ortungsfähigen Gegenstands abschaltbar sein.

Handlungsempfehlung:

Arbeitgeber müssen bei Überwachungsmaßnahmen die strenge Zweckbindung beachten, also insbesondere Verarbeitungszwecke von Beginn an langfristig planen. Sie sollten bereits jetzt technische Lösungen implementieren, die den – früher oder später geltenden – gesteigerten Anforderungen an den Schutz der Beschäftigtendaten gerecht werden.

Profiling: Umfassende Rechte für Beschäftigte (§§ 24-27 BeschDG-E)

Der Entwurf sieht eine Reihe von Pflichten für Arbeitgeber und damit einhergehende Rechte für Beschäftigte vor.

Spätestens mit Beginn des Profilings sind Beschäftigte umfassend darüber zu informieren. Über die Pflichten aus Art. 13 und 14 DSGVO müsste der Arbeitgeber dem Beschäftigten mitteilen, zu welchem Zweck und auf welcher Grundlage das Profiling stattfindet, welche Kategorien von Eingabedaten verwendet werden und ob ein KI-System eingesetzt wird. Informieren müsste er auch über die beim Profiling involvierte Logik und über die Tragweite der auf dem Profiling beruhenden Entscheidung.

Gleichzeitig sollen Beschäftigten dem Entwurf nach umfassende Auskunftsrechte erhalten, die über die Rechte aus Art. 15 DSGVO hinausgehen.

Auf Profiling beruhende Entscheidungen, die gegenüber den Beschäftigten rechtliche Wirkung entfalten oder sie in ähnlicher Weise beeinträchtigen, müsste der Arbeitgeber – so der Gesetzesentwurf – besonders erklären und auf Verlangen des Beschäftigten überprüfen.

Handlungsempfehlung:

Arbeitgeber sollten bereits jetzt die Funktionsweise und Logik der von ihnen eingesetzten Systeme und Algorithmen genau kennen und dokumentieren um auf gesteigerte Informationspflichten und Transparenzvorgaben vorbereitet zu sein.

Datentransfer im Konzern: Berechtigtes Interesse (§ 30 BeschDG-E)

Auch wenn die DSGVO kein Konzernprivileg kennt, besteht für die Weitergabe der Daten in einer Unternehmensgruppe ein verbreitetes praktisches Bedürfnis. Für die Weitergabe innerhalb des Konzerns kann aber mitunter ein berechtigtes Interesse bestehen.

Der Entwurf greift diesen Aspekt auf und sieht eine Reihe von Anwendungsfällen vor, in denen in der Regel ein solches berechtigtes Interesse bestehen könnte, beispielweise beim unternehmensübergreifenden Einsatz von Beschäftigten oder einer durch ein Konzernunternehmen zentralisiert wahrgenommenen konzerninternen Verwaltungsaufgabe.

Die vorgesehene Regelung würde allerdings nicht die Übermittlung personenbezogener Daten innerhalb der Unternehmensgruppe an ein Unternehmen in einem Drittland erfassen.

An der bestehenden Rechtslage würde sich durch die vorgesehene Regelung des BeschDG-E wenig ändern. Die Zulässigkeit der Übermittlung personenbezogener Daten innerhalb eines Konzern wäre nach wie vor von einer Einzelfallprüfung abhängig. 

Autor: Nicolas Fischer

Überstundenvergütung: BAG fällt wegweisendes Urteil zu Überstundenzuschlägen

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 5. Dezember 2024 ein wegweisendes Urteil zu Überstundenzuschlägen bei Teilzeitbeschäftigung gefällt. So erklärte das BAG eine tarifvertragliche Regelung für unwirksam, die keine Überstundenzuschläge vorsieht, wenn Stunden über die individuelle Teilzeit hinaus erbracht werden, diese jedoch unterhalb der Vollzeitgrenze liegen. Obwohl bisher nur die Pressemitteilung des BAG vorliegt, lassen sich bereits zentrale Weichenstellungen erkennen (BAG, Urteil vom 5.12.2024 – 8 AZR 370/20).

Der Fall:

Geklagt hatte eine Pflegekraft, die bei einem ambulanten Dialyseanbieter in Teilzeit arbeitete. Der Tarifvertrag sah Überstundenzuschläge erst dann vor, wenn die Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten überschritten wurde. Die Gewährung der Zuschläge konnte entweder in Geld oder über eine zusätzliche Zeitgutschrift im Arbeitszeitkonto erfolgen. Da die Pflegekraft in Teilzeit arbeitete, erhielt sie für fast 129 Stunden keine Überstundenzuschläge. Sie klagte daraufhin auf entsprechende Zeitgutschrift. Außerdem verlangte sie wegen Verstoßes gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz eine Entschädigung in Höhe von 4.500 Euro.

Das BAG hat der Klägerin die Zeitgutschrift zugesprochen und ihr darüber hinaus wegen Diskriminierung eine Entschädigung von 250 Euro zuerkannt. Dieser Betrag sei erforderlich, aber auch ausreichend, um den der Klägerin durch die mittelbare Geschlechtsbenachteiligung entstandenen immateriellen Schaden auszugleichen und die gebotene Abschreckungswirkung für den Arbeitgeber zu entfalten.

Das Urteil des BAG berücksichtigt auch die Vorgaben des Europäischen Gerichtshof (EuGH), dem das BAG den Fall zur Vorabentscheidung vorgelegt hatte. Der EuGH hatte im Sommer 2024 entschieden, dass die genannte tarifliche Regelung zu einer Ungleichbehandlung von Teilzeitbeschäftigten führe und außerdem wegen der mittelbaren Diskriminierung Entschädigungsansprüche denkbar seien (EuGH, Urteile vom 29.07.2024 – C-184/22 und C-185/22). Der EuGH hielt dabei das Argument, dass ohne eine solche tarifliche Regelung Teilzeitkräfte bei Erbringung der Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten für dieselbe Zeit mehr Geld erhalten würde, nicht für stichhaltig.

Was bedeutet das Urteil?

Das Urteil dürfte eine große Zahl von Tarifverträgen betreffen. Denn viele Tarifverträge enthalten Regelungen, wonach für geleistete Überstunden erst dann ein Zuschlag zu zahlen ist, wenn diese Stunden über die normale Wochenarbeitszeit in Vollzeit hinausgehen.

In Bezug auf konkrete Einzelfälle gilt, dass das Urteil auch in der Vergangenheit geleistete Überstunden betreffen kann. Die meisten Tarifverträge enthalten aber tarifvertragliche Ausschlussfristen, die die rückwirkende Geltendmachung begrenzen.

Gilt das Urteil auch für Beschäftigte im öffentlichen Dienst?

Auch wenn die endgültigen Entscheidungsgründe noch nicht vorliegen, zeichnet sich ab, dass das Urteil auch Folgen im öffentlichen Dienst haben wird. Zwar befand das Bundesarbeitsgericht noch in einem Urteil aus dem Jahr 2021 (6 AZR 253/19), dass Teilzeitbeschäftigte durch eine ähnliche Regelung im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) nicht ungleich behandelt würden. Doch unter Berücksichtigung der zwischenzeitlich klaren Urteile des EuGH ist zweifelhaft, dass dieses Urteil aus 2021 noch Bestand haben kann. Dagegen ist außerdem schon eine Verfassungsbeschwerde anhängig (1 BvR 1198/22). Die zuständigen Gewerkschaften fordern nun verstärkt für Tarifverhandlungen eine Streichung der Regelungen.

Praxishinweis: Kontext der EU-Entgelttransparenzrichtlinie

Autorin: Dr. Carolin Kraus

In vielen Kündigungsverfahren kommt es immer wieder schon vorab zu Streit über die Frage, ob das Kündigungsschreiben überhaupt zugegangen ist. Kann der Arbeitgeber den Zugang einer Kündigung nicht nachweisen, kommt es auf die eigentlichen Kündigungsgründe, seien sie noch so gravierend, nicht mehr an. Wir haben schon sehr oft an dieser Stelle darauf hingewiesen, dass daher auf die Frage des Nachweises des Kündigungszugangs besondere Sorgfalt gelegt werden muss. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat in einem aktuellen Urteil diese Empfehlung bestätigt und klargestellt, dass der Zugang einer Kündigung per Einwurf-Einschreiben nur dann als Nachweis überhaupt geeignet ist, wenn der Arbeitgeber im Prozess den Auslieferungsbeleg des jeweiligen Postzustellers vorlegen kann (LAG Baden-Württemberg v. 12.12.2023, 15 Sa 20/23). Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass bei der Kündigungszustellung viele Fehler gemacht werden können.

Der Fall (verkürzt):

Die Arbeitnehmerin ist bei der Beklagten überörtlichen Berufsausübungsgemeinschaft von Augenärzten seit dem 1.5.2021 als medizinische Fachangestellte beschäftigt. Sie verdiente zuletzt 2.800,00 € brutto monatlich.

Die Praxis warf der Klägerin strafbares Verhalten vor (u.a. Urkundenfälschung im Zusammenhang mit der Corona-Schutzimpfung ihres Mannes). In der Folge kam es zu mehreren Kündigungen und Prozessen. Wir möchten an dieser Stelle auf die Darstellung des ausführlichen Sachverhaltes verzichten und beschränken uns hier auf die Frage, ob eine Kündigung vom 26.7.2022 zugegangen ist.

Mit dieser Kündigung vom 26.7.2022 sollte das Arbeitsverhältnis der Parteien außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich zum 30.9.2022 gekündigt werden. Der Zugang dieser Kündigung ist zwischen den Parteien streitig.

Die Klägerin behauptet, diese Kündigung nie bekommen zu haben. Sie haben von der Kündigung erstmals im Prozess in einem Schriftsatz des Arbeitgebers vom 4.11.2022 erfahren. Der Arbeitgeber hingegen behauptet, die Kündigung sei nachweislich durch Einwurf-Einschreiben vom 28.7.2022 zugegangen. Die Klägerin habe daher die notwendige dreiwöchige Klagefrist versäumt und die Kündigung gelte als wirksam.

Der Arbeitgeber hat sich zum Nachweis auf seine Mitarbeiterin als Zeugin berufen. Diese habe das Kündigungsschreiben am 26.7.2022 in einen Umschlag gesteckt und diesen unter der Sendungsnummer RT123792022DE bei der Deutschen Post als Einschreiben aufgegeben. Ausweislich des im Prozess vorgelegten Sendungsstatus sei das Schreiben mit der entsprechenden Sendungsnummer der Klägerin sodann am 28.7.2022 zugestellt worden.

Die Klägerin bestreitet vehement, ein Schreiben erhalten zu haben.

In erster Instanz hat das Arbeitsgericht die Zustellung der Kündigung als nachgewiesen angesehen. Hierfür spreche der Beweis des ersten Anscheins auf der Grundlage des vorgelegten Statusberichts der Deutschen Post. Dieser Beweis des ersten Anscheins könne zwar widerlegt werden. Es reiche aber nicht aus, den Zugang bloß zu bestreiten. Weitere relevante Tatsache habe die Klägerin aber nicht vorgetragen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat hingegen das Landesarbeitsgericht den Beweis des ersten Anscheins abgelehnt und die Kündigung als nicht zugegangen angesehen.

I. Einwurf-Einschreiben und Beweis des ersten Anscheins

Nutzt der Arbeitgeber für die Zustellung einer Kündigung den Weg des Einwurf-Einschreibens, werden dabei unterschiedliche Dokumente erstellt. Zunächst gibt es den Einlieferungsbeleg über die Aufgabe des Einwurf-Einschreibens. Zudem kann dann die Zustellung des Einwurf-Einschreibens nach dem sogenannten Sendungsstatus abgerufen und auch ausgedruckt werden. Der Sendungsstatus erfolgt unter Eingabe der Sendungsnummer und bestätigt elektronisch den Zugang der Sendung.

Schließlich gibt es aber auch noch den Auslieferungsbeleg. Bei einem Einwurf-Einschreiben dokumentiert der hiermit betraute Mitarbeiter der Deutschen Post den Einwurf der eingeschriebenen Sendung in den Empfängerbriefkasten mit einer genauen Datums- und Uhrzeitangabe. Der dabei gefertigte Auslieferungsbeleg wird dann in einen Lesezentrum zentral für Deutschland eingescannt, so dass die genauen Auslieferungsdaten zur Verfügung stehen. Zwar wird das Original des Auslieferungsbelegs beim Scanvorgang zerstört, jedoch kann der Absender anschließend bei einem Callcenter der Deutschen Post AG gegen Zahlung einer Gebühr einen Ausdruck des elektronisch archivierten Auslieferungsbelegs erhalten, auf dem Datum und Ort des Einwurfs sowie das Namenszeichen des Mitarbeiters der Deutschen Post festgehalten sind.

Hinweis für die Praxis:

Mit diesen Dokumenten kann der Beweis des ersten Anscheins für den Zugang der Kündigung geführt werden. Ein solcher Anscheinsbeweis kann aber immer noch von dem Mitarbeiter widerlegt werden. Gelingt ihm dies, ist die Kündigung nicht nachweisbar zugegangen. Widerlegungsgründe können z.B. mehrere gleichlautende Namen in einem Mehrparteienhaus sein oder sonstige konkret ausgeführte Einwände. Nicht ausreichend ist es hingegen, sich schlicht auf den nicht erfolgten Zugang zu berufen.

II. Auslieferungsbeleg maßgeblich!

Das Arbeitsgericht hat in erster Instanz noch den Sendungsstatus als ausreichend für den Nachweis angesehen. Dem hat aber das LAG eine klare Absage erteilt. Der Sendungsstatus bietet nach Auffassung des LAG dem Absender nur die Möglichkeit, unter Angabe der Lieferungsnummer den jeweiligen Status der Sendung, vornehmlich den Hinweis auf deren Zustellung, bestätigt zu bekommen. Aus dem Sendungsstatus geht weder der Name des Zustellers hervor, noch beinhaltete er eine technische Reproduktion einer Unterschrift des Zustellers, mit der letzterer beurkundet, die Sendung eingeworfen zu haben. Die Aussagekraft des Sendungsstatus reicht infolge dessen nicht aus, um auf ihn den Anscheinsbeweis des Zugangs zu gründen, auch nicht in Kombination mit einem dazu passenden Einlieferungsbeleg.

Hinweis für die Praxis:

Arbeitgeber, die das Risiko des Zugangs über ein Einwurf-Einschreiben wählen wollen, müssen daher sowohl den Einlieferungsbeleg als auch den eingescannten Auslieferungsbeleg des jeweiligen Postzustellers im Kündigungsschutzverfahren vorlegen. Ohne diese Dokumente gilt die Kündigung als nicht zugegangen und auf die Frage des Anscheins kommt es dann schon gar nicht mehr an.

Fazit:

Wir können hier nur unseren ständigen Hinweis, die Kündigungszustellung ausschließlich per Boten durchzuführen, wiederholen. Nur mit einer Botenzustellung ist der sichere Zugang eines Kündigungsschreibens gewährleistet. Es kommt dann auf die Frage des ersten Anscheins und einer etwaigen Widerlegung dieses Anscheinsbeweises nicht mehr an. Wichtig ist, dass dem Boten das Original des Kündigungsschreibens mit Original-Unterschrift der unterschriftsberechtigten Person zur Einsicht vorgelegt wird, damit er später auch nachweisen und bezeugen kann, was er übergeben bzw. eingeworfen hat. Über den Zustellvorgang sollte dann der Bote einen entsprechenden Vermerk erstellen. Nicht nötig ist, dass der Bote von einer weiteren Person begleitet wird. Als vertrauenswürdige Person kann auch ein betriebsangehöriger Mitarbeiter eingesetzt werden. Nur der unterschriftsberechtigte Arbeitgeber in Person darf nicht als Bote fungieren. Werden diese Grundsätze beachtet, werden Rechtsrisiken sicher ausgeschlossen.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Die Europäische Union setzt mit der Verabschiedung des Anti Money Laundering Packages im April 2024 ihren Kampf gegen Geldwäsche entschieden fort und nimmt künftig noch stärker gelwäscherechtlich Verpflichtete in die Verantwortung, wenn es um die Bekämpfung von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung geht. Im Zentrum stehen nun erstmals eine EU-Geldwäscheverordnung sowie eine neue (6.) EU-Geldwäscherichtlinie, die neben der Neufassung der Geldtransfer-VO und der Errichtung einer neuen EU-Anti-Geldwäschebehörde (Anti Money Laundering Agency, AMLA) mit Sitz in Frankfurt am Main das Kernstück der neuen Geldwäschebestimmungen bilden.

Die neuen Vorschriften sollen europaweit einheitliche, umfassendere und strengere Standards setzen, die Auswirkungen auf sämtliche Wirtschaftsakteure, aber vor allem auf die Compliance-Pflichten der Verpflichteten nach § 2 GwG haben werden. Damit sollten sich vor allem gelwäscherechtlich Verpflichtete bereits jetzt mit den anstehenden Änderungen und Verschärfungen der geldwäscherechtlichen Regelungen auseinanderzusetzen und bei Bedarf fachkundige Beratung einholen.

Das kommt auf Sie zu: Änderungen und Auswirkungen

Die Verordnung (EU) 2023/1113 über die Übermittlung von Angaben bei Geldtransfers und Transfers bestimmter Kryptowerte und zur Änderung der Richtlinie (EU) 2015/849 fasst die bisherige Verordnung (EU) 2015/847 (Geldtransfer-VO) neu. Sie ist bereits am 29. Juni 2023 in Kraft getreten und gilt seit dem 30. Dezember 2024.

Die AMLA als neue EU-Anti-Geldwäschebehörde wird offiziell am 1. Juli 2025 gegründet und beginnt dann auch, ihre ersten operativen Aufgaben zu übernehmen. Dies umfasst den Aufbau von Strukturen und die Vorbereitung der Aufsichtstätigkeit, die ab Anfang des Jahres 2026 zu erwarten ist.

Die 6. EU-Geldwäscherichtlinie ist am 9. Juli 2024 in Kraft getreten. Die EU-Mitgliedstaaten sind verpflichtet, diese Richtlinie innerhalb von zwei Jahren in nationales Recht umzusetzen. Die nationalen Regelungen sind somit bis spätestens 9. Juli 2026 zu verabschieden. Die neuen Bestimmungen werden daher ab dem 10. Juli 2027 in allen Mitgliedstaaten anwendbar sein. Es wird demnach zeitnah zu entsprechenden Anpassungen deutscher Gesetze wie dem GwG kommen.

Die neue EU-Geldwäscheverordnung wurde ebenfalls am 19. Juni 2024 im Amtsblatt der Europäischen Union veröffentlicht und trat am 10. Juli 2024 in Kraft. Auch sie wird drei Jahre nach ihrem Inkrafttreten, also am 10. Juli 2027, unmittelbar in allen EU-Mitgliedstaaten anwendbar sein.

Insoweit werden spätestens ab dem Jahr 2027 weitreichende Neuerungen im Geldwäscherecht eintreten, die geldwäscherechtlich Verpflichtete bereits jetzt in den Blick zu nehmen haben, um ihr Compliance-Management-System frühzeitig an die neue Rechtslage anzupassen.

Zu den Neuerungen des Anti Money Laundering Packages zählen unter anderem:

• Erweiterter Verpflichtetenkreis: Neben Kryptodienstleistern werden künftig auch Händler von Luxusgütern, Juweliere, Flugzeug- und Yachtverkäufer sowie Profifußballvereine und Agenten den geldwäscherechtlichen Pflichten unterliegen.
• Verschärfte Sorgfaltspflichten: Die Identifikation von Mandanten wird erweitert und anspruchsvoller. So ist bei juristischen Personen künftig stets das Land der Gründung sowie die Herkunft der Vermögenswerte und ihr Ziel abzufragen. Die Identifikation hat künftig am Ausweisdokument unter zusätzlicher Einholung von Informationen aus zuverlässiger, unabhängiger Quelle, oder anhand eines elektronischen Verfahrens auf Basis der eIDAS-Verordnung zu erfolgen. Zu den neuen Pflichten zählt zudem die Prüfung, ob der Vertragspartner und/oder sein wirtschaftlich Berechtigter Finanzsanktionen unterliegen. Zusätzlich bedarf es der Einholung von Informationen über die Art der Geschäftstätigkeit des Vertragspartners.
• EU-weite Barzahlungsobergrenze: Bargeldzahlungen (jenseits von Privatpersonen im nichtprofessionellen Bereich) sind künftig auf 10.000 Euro limitiert, um die Rückverfolgbarkeit zu erhöhen und Missbrauch zu verhindern.
• Verschärfungen des gesamten Transparenzregister-Bereiches: Erweiterung der Angaben im Transparenzregister, Herabsetzung der Schwellenwerte für wirtschaftlich Berechtigte bei mehrstufigen Beteiligungsstrukturen, Kennzeichnung von Personen und Rechtsträgern mit internationalen Sanktionen („Naming & Shaming“), Durchsuchungsbefugnis der Aufsichtsbehörde bzgl. Räumlichkeiten des transparenzregisterpflichtigen Unternehmens sowie Einführung eines weiteren Immobilienregisters etc.
• neue EU-Anti-Geldwäschebehörde: Die Einhaltung der neuen geldwäscherechtlichen Vorschriften wird durch eine neue, unionsweit agierende Aufsichtsbehörde mit Sitz in Frankfurt am Main sichergestellt. Die AMLA soll die risikoreichsten Finanzunternehmen unter Einsatz modernster Analysetechniken und Datenbanken direkt überwachen und bei Versagen der nationalen Aufsichtsbehörden eingreifen.
• Neufassung der Geldtransfer-VO: Durch die Neufassung der Geldtransfer-VO fallen unter anderem Transfers von Kryptowerten von oder an Zahlungsdienstleister oder zwischengeschaltete Zahlungsdienstleister mit Sitz in der EU unter die Geldtransfer-VO.

Wie können Sie jetzt reagieren?

Handeln Sie frühzeitig! Die verschärften Sorgfaltspflichten und die europaweite Harmonisierung des Geldwäscherechts erfordern rechtzeitige Maßnahmen. Lassen Sie sich dabei von kompetenten Experten unterstützen, um Compliance zu gewährleisten und Risiken zu minimieren.

Ein Praxiskommentar als aktuelle Orientierungshilfe:

Die Komplexität des Geldwäscherechts wächst rasant und der Informationsbedarf ist immens. Genau hier setzt der Praxiskommentar von unserem Kollegen Dr. Karl Brock an. Seit Mitte 2024 bietet dieses Werk nicht nur eine fundierte Kommentierung des GwG, sondern auch einen umfassenden Überblick über angrenzende Rechtsbereiche wie StGB und KWG. Der Kommentar gibt fundiert die aktuelle Rechtslage wieder.

Was macht dieses Werk so besonders?

• Praxisnähe: Profitieren Sie von den Erkenntnissen erfahrener Autoren, darunter Anwälte, Geldwäschebeauftragte, Richter, die Ihnen praxisrelevante und verständliche Lösungsansätze bieten.
• Schwerpunkt auf Sorgfaltspflichten: Rund ein Viertel des Kommentars widmet sich den derzeitigen Kundensorgfaltspflichten – ein entscheidendes Thema für Ihre tägliche Arbeit.
• Breiter Fokus: Das Werk richtet sich an Finanz- und Nichtfinanzunternehmen, darunter Güterhändler, Immobilienmakler und beratende Berufe.
• Rechtsvielfalt und Tiefe: Der Kommentar integriert Auslegungs- und Anwendungshinweise verschiedener Aufsichtsbehörden (BaFin, BVA etc.) und beleuchtet wichtige Schnittstellen zu anderen Rechtsmaterien.

„Wer sich daher mit dem Geldwäscherecht in der Praxis (z.B. Geldwäschebeauftragter) oder wissenschaftlich beschäftigt, dem kann der Kommentar empfohlen werden.“

(Rezension von Dr. Lars Haffke, in: GWuR 2024, Seite 157)

Handlungsbedarf für GwG-Verpflichtete und sonstige Wirtschaftsakteure!

Die neuen geldwäscherechtlichen Vorgaben bedeuten für aktuelle und künftige GwG-Verpflichtete spürbare Veränderungen und ein erhöhtes Sanktionsrisiko. Nutzen Sie den Kommentar, um die aktuellen Anforderungen des Geldwäscherechts zu meistern, oder unsere individuelle Beratung, um die derzeitigen und vor allem künftigen Anforderungen des Geldwäscherechts effizient umzusetzen und frühzeitig für eine rechtssichere Compliance-Vorbereitung zu sorgen.

Für individuelle Beratung: Dr. Karl Brock

Umschwung in der Rechtsprechung: Gesellschafter haften nun doch für Kosten des Insolvenzverfahrens!

Urteil des BGH vom 21. November 2023 – II ZR 69/22

Die Folgen der Insolvenz einer Personengesellschaft waren schon bisher für ihre Gesellschafter keine angenehmen. Neben dem Wegfall einer wichtigen Einnahmequelle stellt insbesondere die persönliche, unmittelbare und gesamtschuldnerische Haftung für die Verbindlichkeiten der Gesellschaft ein enormes Risiko jedenfalls für die persönlich haftenden Gesellschafter dar. Dieses Haftungsrisiko verschärft sich nun durch einen weitreichenden Meinungsumschwung des BGH.

Die Ausgangslage:

Der Insolvenzverwalter eines Immobilienfonds in der Rechtsform einer Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GbR) nimmt eine Gesellschafterin derselben auf

• anteilige Rückzahlung einer zur Tabelle angemeldeten Darlehensforderung nebst diesbezüglicher Zinsforderung und
• Zahlung der Kosten des Insolvenzverfahrens

in Anspruch. Das Insolvenzgericht hatte nicht zur Anmeldung nachrangiger Zinsforderungen aufgefordert. Das OLG Zweibrücken als Berufungsgericht wies die Klage des Insolvenzverwalters als unbegründet zurück. Der Kläger habe in die Forderungsberechnung Zinsforderungen eingestellt, zu deren Geltendmachung er nicht einziehungsbefugt sei. Der geltend gemachte Darlehensrückzahlungsanspruch sei daher insgesamt nicht schlüssig dargelegt worden. Hinsichtlich der Kosten des Insolvenzverfahrens verwies das Gericht auf die insoweit herrschende Auffassung in Rechtsprechung und Literatur und lehnte eine dahingehende Gesellschafterhaftung über § 128 HGB a.F. analog (jetzt: §§ 721 BGB für GbR, 126 HGB für OHG u. KG) ab.

Die Entscheidung des BGH:

Der BGH kassierte die Entscheidung des Berufungsgerichts (OLG Zweibrücken) in weiten Teilen. Zutreffend sei zunächst die Rechtsauffassung des Berufungsgerichts gewesen, dass bei nachrangigen Zinsforderungen die Einziehungsermächtigung nach § 93 InsO nur eingreife, wenn diese auf eine besondere Aufforderung des Insolvenzgerichts hin zur Tabelle angemeldet worden seien. Allerdings habe dieser Umstand nicht die Unschlüssigkeit des Klageanspruchs im Gesamten zur Folge. Der Kläger verfüge über einen Anspruch auf anteilige Darlehensrückzahlung gem. § 488 Abs. 1 Satz 2 BGB, § 128 HGB a.F. Der Anspruch erstrecke sich lediglich nicht auf die Zinsen.

Die eigentliche Brisanz verdankt das Urteil der Karlsruher Richter allerdings der Entscheidung hinsichtlich der persönlichen Haftung der Gesellschafterin analog § 128 HGB a. F. (jetzt: §§ 721 BGB für GbR, 126 HGB für OHG u. KG) für die Kosten des Insolvenzverfahrens über das Vermögen der Gesellschaft. Hierbei handelte es sich lange Zeit um eine der umstrittensten Fragen des gesellschaftsrechtlichen Insolvenzrechts.

Die herrschende Auffassung in der juristischen Fachliteratur und Rechtsprechung hatte bisher eine persönliche Haftung des Gesellschafters für die Kosten eines Insolvenzverfahrens abgelehnt. Dies leitete der IX. Zivilsenat des BGH in einer Entscheidung aus dem Jahr 2009 noch selbst aus den §§ 26, 207 InsO ab (BGH, Teilurt. V. 24. 9. 2009 – IX ZR 234/07), in denen zum Ausdruck komme, dass die Kosten des Insolvenzverfahrens darauf angelegt seien, aus der Masse des insolventen Rechtsträgers beglichen zu werden. Denn mit Beginn des Insolvenzverfahrens würden die Gesellschafter durch den Übergang der Verwaltungs- und Verfügungsbefugnisse auf den Insolvenzverwalter ihre Möglichkeit, verlieren die entstehenden Kosten zu beeinflussen. Die Haftung für Insolvenzverfahrenskosten wurde im Wege einer teleologischen Reduktion vom Anwendungsbereich des § 128 HGB a.F. ausgenommen.

BGH verneint teleologische Reduktion

Dem folgt der II. Zivilsenat nach Absprache mit dem IX. Zivilsenat nicht. Anders als die bisherige Rechtsprechung und die herrschende Auffassung in der Literatur liegt nach Ansicht der Karlsruher Richter kein hinreichender Grund vor, der eine teleologische Reduktion tragen könne. Insbesondere lässt sich der II. Zivilsenat nicht von der bisher maßgeblichen Überlegung leiten, der Gesellschafter verliere im Insolvenzverfahren mit dem Übergang der Verwaltungs- und Verfügungsbefugnisse auf den Insolvenzverwalter die Möglichkeit, Einfluss auf die weitere Entwicklung der Gesellschaft zu nehmen. Vielmehr seien die Kosten des Insolvenzverfahrens bereits bei der Insolvenzeröffnung angelegt, weil die Gesellschafter Einfluss auf die Entstehung des für die Eröffnung des Insolvenzverfahrens erforderlichen Eröffnungsgrunds hätten.

Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens sei das Ergebnis der wirtschaftlichen Tätigkeit der Gesellschaft und stelle sich als Verwirklichung des von ihr auch im Interesse ihrer Gesellschafter eingegangenen unternehmerischen Risikos dar. Sie sei deshalb gerade nicht nur die Folge der Verwaltung durch den Insolvenzverwalter und entziehe sich daher nicht der Einflussmöglichkeit der persönlich haftenden Gesellschafter. Es gäbe daher auch keinen Grund, die Gesellschafter von dem Risiko der mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens untrennbar verbundenen Kosten des Insolvenzverfahrens freizustellen. Die persönlich haftenden Gesellschafter könnten die Entstehung der Verfahrenskosten zulasten der Gesellschaft vermeiden, indem sie ihr die für die Deckung der Gläubigerforderungen erforderlichen Mittel zur Verfügung stellen oder frühzeitig die Liquidation der Gesellschaft beschließen. Würden sie dies nicht tun, stelle die Entstehung der Kosten des Insolvenzverfahrens grundsätzlich eine Verwirklichung des Unternehmerrisikos dar, das jedenfalls die persönlich haftenden Gesellschafter unter Inkaufnahme der persönlichen Haftung eingegangen seien.

Folgen des Urteils für die Praxis:

Nicht zu Unrecht wird die Entscheidung in der juristischen Fachliteratur als „Paukenschlag“ bezeichnet. Persönlich haftende Gesellschafter einer Personengesellschaft (GbR, OHG, KG) haften in Zukunft nach § 721 BGB bzw. § 126 HGB persönlich für die Kosten eines Insolvenzverfahrens der Gesellschaft. Der Insolvenzverwalter muss diese Verfahrenskosten zukünftig auch verfolgen, andernfalls droht ihm seinerseits eine Schadensersatzpflicht aus § 60 InsO. Für die Gesellschafter einer Personengesellschaft besteht zukünftig daher ein erhebliches zusätzliches Haftungsrisiko im Falle der Insolvenz ihrer

Gesellschaft. Hinzu kommt, dass noch nicht abschließend geklärt ist, welche Positionen im Einzelnen unter die Insolvenzverfahrenskosten fallen. Ob diese auch Kosten erfassen, die auf der Fortführung des Unternehmens im Insolvenzverfahren beruhen, ließ der BGH in seiner Entscheidung ausdrücklich offen. Ebenso könnten die Kosten eines etwaigen Gläubigerausschusses in die Haftsumme einfließen. Klar ist jedenfalls die Botschaft der BGH-Richter an die Gesellschafter von Personengesellschaften: Wer als persönlich haftender Gesellschafter die Insolvenz der Gesellschaft nicht abwendet, muss auch die Kosten des Insolvenzverfahrens tragen. Den Betroffenen ist unter diesem Gesichtspunkt mehr denn je anzuraten, rechtzeitig auf erfahrene, professionelle Unterstützung zurückzugreifen und die drohende Gefahr einer Insolvenz der Gesellschaft nicht auf die leichte Schulter zu nehmen.

Bei Fragen rund um die insolvenzrechtliche Haftung von Gesellschaftern und Geschäftsleitern können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrages wenden.

Autor: Dr. Karl Brock

Überwachung eines Arbeitnehmers durch Detektiv bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit – Entschädigungsanspruch nach Art. 82 DSGVO

Arbeitgeber sehen sich immer wieder mit Situationen konfrontiert, in denen Arbeitnehmer sich nach einem Konflikt krankmelden. Regelmäßig sind Arbeitnehmer in diesen Fällen tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt, ausnahmsweise können jedoch auch Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit bestehen. Etwaige Zweifel zu erhärten, ist für Arbeitgeber häufig schwierig. Eine Überwachung des jeweiligen Arbeitnehmers durch einen Detektiv ist jedoch grundsätzlich keine geeignete Lösung, um das (Nicht-)Bestehen der Arbeitsunfähigkeit aufzuklären, sondern stellt eine Verletzung der Datenschutzgrundverordnung dar, die einen immateriellen Schadensersatzanspruch des betroffenen Arbeitnehmers nach sich ziehen kann. Dies hat das Bundesarbeitsgericht nunmehr klargestellt (BAG v. 25.7.2024, 8 AZR 225/23, NZA 2024, 1580).

Der Fall:

Der Kläger war seit dem 1. September 2009 bei der beklagten Arbeitgeberin im Außendienst beschäftigt. Im Übrigen arbeitete er aus dem Homeoffice. Unter dem 29. Juli 2021 sprach die Beklagte eine Änderungskündigung aus, in deren Rahmen sie dem Kläger anbot, das Arbeitsverhältnis an einem anderen rund 600km vom Wohnort des Klägers entfernten, Arbeitsort fortzusetzen. Der Kläger erhob Klage gegen die Änderungskündigung. Diese blieb jedoch ohne Erfolg. In der Folgezeit kam es zu Differenzen zwischen den Parteien über die vertragsgemäße Beschäftigung des Klägers.

Mit E-Mail vom 4. Februar 2022 teilte der Kläger der Beklagten mit, dass er aufgrund einer „außerhalb der Arbeitszeit“ an diesem Tag erlittenen Verletzung arbeitsunfähig sei und übersandte ihr eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung für die Zeit bis zum 18. Februar 2022. Später übersandte der Kläger eine Folgebescheinigung, die eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 4. März 2022 attestierte.

Die Beklagte ließ den Kläger in der Zeit vom 25. Februar 2022 bis 4. März 2022 stichprobenartig durch eine Detektei überwachen, da sie den Verdacht hatte, dass der Kläger seine Arbeitsunfähigkeit nur vortäuschte. Die Detektei nahm in ihren Bericht Beobachtungen des Klägers im öffentlichen Raum sowie auf dem Grundstück seines Wohnhauses auf. Der Bericht enthielt Ausführungen zu den Aktivitäten des Klägers sowie zu dessen körperlichen Zustand („Herr S zieht beim Gehen das linke Bein nach“, „Augenscheinlich hat er dabei keine große Mühe, die sicherlich schwere Batterie zu tragen.“).

Mit seiner Klage verlangte der Kläger Schmerzensgeld wegen der Überwachung in Höhe von mindestens 25.000 €. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Das Landesarbeitsgericht verurteilte die Beklagte zur Zahlung von 1.500 €.

Die Entscheidung:

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts. Der Kläger habe einen Anspruch auf immateriellen Schadensersatz in Höhe von 1.500 €.

Nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO hat jede Person einen Anspruch auf Schadensersatz, der wegen eines Verstoßes gegen die Datenschutzgrundverordnung ein materieller oder immaterieller Schaden entstanden ist. Ein solcher Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung liege vor. Die Beklagte habe im Rahmen der Observation des Klägers in unzulässiger Weise Gesundheitsdaten verarbeitet.

Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten sei gemäß Art. 9 Abs. 1 DSGVO grundsätzlich verboten. Jedoch erlaube § 26 Abs. 3 Satz 1 BDSG ausnahmsweise eine Verarbeitung entsprechender Daten, wenn sie zur Ausübung von Rechten oder zur Erfüllung rechtlicher Pflichten u.a. aus dem Arbeitsrecht erforderlich ist und kein Grund zu der Annahme besteht, dass das schutzwürdige Interesse der betroffenen Person an dem Ausschluss der Verarbeitung überwiegt.

Hinweis für die Praxis:

Gesundheitsdaten sind personenbezogene Daten, die sich auf die körperliche oder geistige Gesundheit einer natürlichen Person beziehen und aus denen Informationen über deren Gesundheitszustand hervorgehen. Verarbeiten Arbeitgeber Gesundheitsdaten, so müssen sie gemäß § 22 Abs. 2 BDSG angemessene und spezifische Maßnahmen zur Wahrung der Interessen der betroffenen Person vorsehen.

Die Dokumentation des sichtbaren Gesundheitszustandes des Klägers, insbesondere seines Gangs, stelle eine Verarbeitung ihn betreffender Gesundheitsdaten dar. Diese Datenverarbeitung sei unzulässig. Sofern der Arbeitgeber Zweifel am Vorliegen einer ärztlich bescheinigten Arbeitsunfähigkeit hege und den Arbeitnehmer deshalb durch Detektive oder andere Personen beobachten lassen möchte, könne die daraus folgende Verarbeitung von Gesundheitsdaten nur dann ausnahmsweise zulässig sein, wenn der Beweiswert einer vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert und eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse nicht möglich sei oder objektiv keine Klärung erwarten lasse.

Diese Voraussetzungen seien nicht erfüllt. Der Beweiswert der ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung sei nicht erschüttert. Allein der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bestehende Konflikt über den Arbeitsort führe nicht zu einer Erschütterung des Beweiswertes. Hierzu bedürfe es weiterer Anhaltspunkte, die jedoch nicht vorliegen.

Durch die Überwachung sei dem Kläger auch ein immaterieller Schaden entstanden.

Hinweis für die Praxis:

In Fällen immaterieller Schäden ist die Abgrenzung häufig schwierig. Auch negative Gefühle („Befürchtung“) können einen Schaden darstellen. Das bloße Berufen auf eine bestimmte Gefühlslage reicht hingegen nicht aus. Grundsätzlich muss der Betroffene konkret vortragen, welchen Schaden er erlitten hat. Ausnahmsweise ist dies nur dann nicht erforderlich, wenn der Schaden objektiv erkennbar ist.

Ein Schaden liege vorliegend bereits in dem durch die Überwachung erlittenen Kontrollverlust, insbesondere im Verlust der Sicherheit vor Beobachtung im privaten Umfeld. Dieser Vortrag sei auch hinreichend konkret, da er in Bezug zu einer mehrtägigen Überwachung stehe, die eine heimliche Beobachtung und Einschätzung der körperlichen Leistungsfähigkeit des Klägers umfasste und ihn auch im Außenbereich seines Wohnhauses betraf. In einer solchen Konstellation seien der Verlust von Kontrolle und die daraus folgende Befürchtung weiterer Überwachung selbsterklärend und bedürfen keiner weiteren näheren Darlegung.

Dies rechtfertige einen Schadensersatz in Höhe von 1.500 Euro. Die Beobachtung und das Fotografieren des Klägers in seiner privaten Umgebung, die zeitliche Dimension sowie der Umstand, dass es sich um die Erhebung von Gesundheitsdaten handele, sei zu Lasten der Beklagten in die Abwägung einzustellen. Zu ihren Gunsten sei demgegenüber zu berücksichtigen, dass diese den Detektivbericht nicht an Dritte gegeben und der Kläger weitere psychische Belastungen nicht dargelegt habe.

Hinweis für die Praxis:

Ohne Bedeutung für die Höhe des immateriellen Schadensersatzes ist die Höhe des Gehalts des Betroffenen (BAG v. 5.5.2022 – 2 AZR 363/21, NZA 2022, 1191.) Auch hat der Schadensersatz keine Abschreckungs- oder Straffunktion. Daher kommt es auch nicht darauf an, ob der Verantwortliche vorsätzlich gehandelt hat. Entscheidend ist allein, dass der erlittene Schaden in voller Höhe ausgeglichen wird, wobei maßgeblich auf die Intensität der Datenschutzverletzung abzustellen ist.

Fazit:

Bei Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit ihrer Arbeitnehmer sollten Arbeitgeber keinen Detektiv mit der Überwachung des jeweiligen Arbeitnehmers beauftragen. Die hierin liegende Datenverarbeitung stellt regelmäßig einen Verstoß gegen die Datenschutzgrundverordnung dar und kann daher einen immateriellen Schadensersatzanspruch des Betroffenen begründen. Etwas anderes gilt nur dann ausnahmsweise, wenn der Beweiswert einer vorgelegten ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert und eine Untersuchung durch den Medizinischen Dienst der Krankenkasse nicht möglich ist oder objektiv keine Klärung erwarten lässt.

Autorin: Dr. Maike Flink

Geschäftsleiterhaftung trotz Schadensentstehung nach Amtsbeendigung – der BGH verschärft Haftung bei Insolvenzverschleppung!

Urteil des BGH vom 23. Juli 2024 – II ZR 206/22

Eine Insolvenzverschleppung geht regelmäßig mit erheblichen wirtschaftlichen Schäden für die betroffenen Gläubiger einher. Spiegelbildlich drohen den verantwortlichen Geschäftsleitern empfindliche strafrechtliche und zivilrechtliche Konsequenzen. Wie der BGH nun klargestellt hat, geht die Verantwortlichkeit für Gläubigerschäden aus der Insolvenzverschleppung unter Umständen auch über die Amtszeit des pflichtvergessen handelnden Geschäftsleiters hinaus.

Der Sachverhalt:

Gegenstand der Entscheidung waren Geschäfte der P&R-Gruppe, die vorgab Direktinvestitionen in Schiffscontainer zu vermarkten. Tatsächlich geriet das Geschäftsmodell schon früh in Schieflage und wurde zu einem Schneeballsystem, das schließlich zusammenbrach. So flossen die Gelder der neuen Anleger nicht wie vertraglich geschuldet in den Erwerb neuer Container, sondern in die Tilgung der Forderungen der Alt-Anleger. Die Gesellschaften der P&R-Gruppe waren infolgedessen bereits 2011 insolvenzreif. Ein Insolvenzantrag wurde durch die Geschäftsleitung jedoch erst im Jahr 2018 gestellt.

In der Zwischenzeit schloss die Klägerin in den Jahren 2013 bis 2016 vier Anlageverträge mit der P&R Gruppe ab. Nunmehr begehrt sie Schadensersatz von der Rechtsnachfolgerin eines langjährigen Geschäftsführers der P&R-Gruppe aus § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 15a InsO, weil dieser es pflichtwidrig unterlassen habe, einen Insolvenzantrag zu stellen. Das OLG München als Vorinstanz sprach der Klägerin für drei der vier Anlageverträge einen entsprechenden Schadensersatzanspruch zu. Hinsichtlich des letzten Anlagevertrags verneinte es einen solchen Haftungsanspruch, mit dem Hinweis darauf, dass der Geschäftsführer zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses seine Tätigkeit bei der Gesellschaft bereits beendet hatte.

Die Entscheidung des BGH:

Der BGH folgt den rechtlichen Ausführungen des OLG München zu einem Schadensersatzanspruch wegen des vierten Anlagevertrags nicht. Zur Begründung verweisen die Karlsruher Richter auf allgemeine Grundsätze des Schadensrechts und kommen insbesondere mit Blick auf den Schutzzweck der Norm zum Ergebnis, dass der Klägerin ein Schadensersatzanspruch aus § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 15a InsO zustehen muss.

Den Kausalzusammenhang zwischen der Verletzung der Insolvenzantragspflicht und dem Vermögensschaden der Klägerin sieht der Senat durch das bloße Vorliegen weiterer Ursachen, speziell das Fehlverhalten späterer Geschäftsführer nicht unterbrochen. Zwar entfielen mit der Beendigung der Organstellung grundsätzlich die Organpflichten und damit auch die Insolvenzantragspflicht. Das Ausscheiden beseitige jedoch nicht rückwirkend bereits begangene Antragspflichtverletzungen und

die Verantwortung des ausgeschiedenen Organmitglieds für darauf zurückzuführende Verschleppungsschäden. Maßgeblich sei unter dem Gesichtspunkt der Zurechenbarkeit, ob zum Zeitpunkt der Aufnahme der vertraglichen Beziehungen zwischen der Klägerin und der (insolvenzreifen) Gesellschaft die durch das Fehlverhalten des ehemaligen Organmitglieds geschaffene Gefahrenlage noch bestand und so für den Verschleppungsschaden (mit)ursächlich wurde. Eine Unterbrechung des Zurechnungszusammenhangs sei nur dann gegeben, wenn zwischen dem Ausscheiden des Geschäftsführers und dem Abschluss des vierten Anlagevertrags eine Erholung der Gesellschaft eingetreten wäre und sich die ursprüngliche Pflichtverletzung daher nicht mehr hätte auswirken können. Die begründete Gefahrenlage wäre dann bei Abschluss der späteren Verträge bereits wieder beendet.

Im vorliegenden Fall trat eine solche Erholung jedoch nicht ein, sodass die durch die Verletzung der Insolvenzantragspflicht geschaffene Gefahrenlage fortbestand. Vielmehr verursache die Unterlassung eines Insolvenzantrags im Allgemeinen die Fortführung der insolvenzreifen Gesellschaft durch nachfolgende Organmitglieder und damit weitere Vertragsschlüsse. Der Schutzzweck der Norm (§ 15a InsO) umfasse aber gerade das Fernhalten von insolvenzreifen Gesellschaften aus dem unternehmerischen Geschäftsverkehr zum Schutze der Gläubiger. Dies rechtfertige es, den Gläubigern einen Schadensersatzanspruch gegen die Organmitglieder zuzubilligen.

Praktische Folgen der Entscheidung:

Die Entscheidung des II. Zivilsenats (BGH Urteil vom 23.7.2024 – II ZR 206/22) hebt die Haftungsrisiken für Geschäftsführer mit Blick auf Neugläubigerschäden auf eine neue Stufe. Sie können zukünftig insbesondere nicht mehr durch eine Niederlegung des Amtes begrenzt werden. Schafft es der Geschäftsführer nicht, die einmal durch Verletzung der Insolvenzantragspflicht geschaffene Gefahrenlage durch eine Gesundung der Gesellschaft zu beseitigen, haftet er für sämtliche später entstehende Neugläubigerschäden, ohne dass er deren Entstehung noch in der Hand hätte. Eine Unterbrechung des Zurechnungszusammenhangs durch bloßen Ablauf einer bestimmten Zeit klingt in dem Urteil auch nicht an. Damit kann sich die Haftung für den betroffenen Geschäftsführer auch nach seinem Ausscheiden noch über Jahre hinweg erhöhen.

Unter welchen Voraussetzungen, abgesehen von einer Erholung der Gesellschaft, die Haftung für Neugläubigerschäden nach Amtsbeendigung unterbrochen wird, lässt sich dem Urteil nicht entnehmen. Zu denken wäre etwa bei einer nur fahrlässigen Insolvenzverschleppung in einer konkreten Restrukturierungssituation an eine Unterbrechung des Zurechnungszusammenhangs durch eine spätere vorsätzliche Insolvenzverschleppung durch den neuen Geschäftsführer trotz erkannter Aussichtslosigkeit der Unternehmensrettung. Solche Fälle dürften in der Praxis jedoch eine seltene Ausnahme bilden.

Für Geschäftsführer ist es nun ratsamer denn je, die Gefahr des Vorwurfs einer Insolvenzverschleppung nicht zu unterschätzen und entsprechende Vorsichtsmaßnahmen zu treffen. Hierzu ist eine regelmäßige Prüfung der Bilanzen und Kennzahlen unvermeidbar. Bestehen Anzeichen für eine drohende Überschuldung, sollte nicht gezögert werden, kompetenten Rechtsrat einzuholen, um Haftungsrisiken rechtssicher zu vermeiden.

Bei Fragen rund um die Haftung von Geschäftsleitungsorganen können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrages wenden.

Autor: Dr. Karl Brock