Für Aktiengesellschaften stellen Kapitalerhöhungen ein wichtiges Instrument zur Beschaffung von frischem Eigenkapital durch die Ausgabe neuer Aktien dar. Für die Aktionäre gehen sie hingegen mit einer Reihe von Unsicherheiten einher. Diese betreffen neben den Auswirkungen auf den Aktienkurs bei börsennotierten Aktiengesellschaften vor allem die Folgen für die Rechte und Einflussmöglichkeiten der Aktionäre. Für Letztere erlangen insbesondere die sog. Bezugsrechte der Aktionäre Bedeutung. Durch sie können Aktionäre eine sog. „Verwässerung“ ihres Anteils verhindern. Die Gesellschaft wiederum kann das Bezugsrecht unter bestimmen Voraussetzungen ausschließen.

Was ist eine Kapitalerhöhung?

Der Vorgang der Kapitalerhöhung bezeichnet eine Erhöhung des Eigenkapitals einer Aktiengesellschaft durch die Ausgabe neuer Unternehmensanteile in Form von Aktien. Durch den Erwerb eines Unternehmensanteils wird der Aktionär Miteigentümer des Unternehmens, weshalb es sich bei dem eingebrachten Kapital um Eigenkapital handelt. In der Praxis bilden zumeist anstehende Unternehmensfusionen oder weitreichende Investitionen den Anlass für eine Kapitalerhöhung.

Grundsätzlich kann zwischen zwei Arten der Kapitalerhöhung unterschieden werden: Der effektiven und der nominellen Kapitalerhöhung. Für die Aktionäre von größerer Bedeutung ist dabei der gesetzliche Regelfall einer effektiven Kapitalerhöhung, die nach dem soeben dargestellten Verfahren läuft. Durch die Ausgabe neuer Aktien wird der Gesellschaft frisches Eigenkapital zugeführt. Die effektive Kapitalerhöhung kann mit Bezugsrechten oder unter bestimmten Voraussetzungen unter Ausschluss dieser Bezugsrechte vollzogen werden. Bei der nominellen Kapitalerhöhung handelt es sich hingegen um eine Maßnahme der Innenfinanzierung. Sie zeichnet sich dadurch aus, dass Rücklagen der Gesellschaft in Grundkapital umgewandelt werden, ohne dass der Gesellschaft von außen neues Kapital zufließt. Die Bezugsrechte werden somit nur im Falle der effektiven Kapitalerhöhung relevant.

Was sind Bezugsrechte und wann können sie ausgeschlossen werden?

Die Durchführung einer Kapitalerhöhung hätte für die Altaktionäre grundsätzlich zur Folge, dass sich ihr prozentualer Anteil am Grundkapital der Gesellschaft verringert. Dieser Effekt wird mit dem Begriff der „Anteilsverwässerung“ beschrieben. Für die Aktionäre kann dieser Effekt erhebliche nachteilige Folgen haben; denn ihr Einfluss, insbesondere in Form des Stimmrechts, hängt maßgeblich von der Größe ihres Anteils am Grundkapital der Aktiengesellschaft ab. Daneben kann die Ausgabe neuer Aktien zu einem Absinken des Börsenkurses (bei börsennotierten Aktiengesellschaften) führen, wodurch den Altaktionären ein Vermögensverlust entstünde. Durch das Bezugsrecht wird ihnen aus diesem Grund die Möglichkeit eingeräumt, vor der Ausgabe neuer Aktien eine gewisse Anzahl dieser zu erwerben und ihren prozentualen Anteil am Grundkapital der Gesellschaft stabil zu halten.

Die Gesellschaft hingegen stellt das Bezugsrecht unter mehreren Gesichtspunkten vor Herausforderungen. Zunächst steht den Aktionären gem. § 186 Abs. 1 Satz 2 AktG eine gesetzliche Mindestfrist von zwei Wochen für ihre Entscheidung zu, ob sie ihr Bezugsrecht wahrnehmen wollen oder nicht.  Das Abwarten dieser Frist führt zu einer Verzögerung der Kapitalaufnahme und geht mit einer Erhöhung des Verwaltungsaufwands und der Kostenlast einher. Für Unternehmensfusionen, die in aller Regel möglichst schnell abgewickelt werden sollen, kann dies gar ein Scheitern des Vorhabens bedeuten. Insbesondere für Wachstumsunternehmen (z.B. Start-Ups), die oft einen hohen und kurzfristigen Kapitalbedarf aufweisen, sind diese Herausforderungen besonders schwer zu bewältigen.

Wo liegt die Grenze einer zulässigen Kapitalerhöhung unter Bezugsrechtsausschluss?

Aus diesem Grund nahm der Gesetzgeber im Zuge des Zukunftsfinanzierungsgesetzes (ZuFinG) eine Erhöhung der Grenze für zulässige Kapitalerhöhungen unter Bezugsrechtsausschluss von bis dato 10 % auf nun 20 % des Grundkapitals vor. Für den Ausschluss des Bezugsrechts gelten zudem besondere formelle gesetzliche Anforderungen nach § 186 Abs. 3 AktG. So muss der Ausschluss des Bezugsrechts im Beschluss über die Erhöhung des Grundkapitals enthalten sein. Dieser Beschluss bedarf wiederrum einer Mehrheit von mindestens drei Viertel des bei der Beschlussfassung vertretenen Grundkapitals. Nach § 186 Abs. 4 Satz 1 AktG muss der Bezugsrechtsausschluss zuvor ausdrücklich und ordnungsgemäß bekanntgemacht worden sein. Zudem hat der Vorstand der Hauptversammlung einen schriftlichen Bericht über den Grund für den teilweisen oder vollständigen Ausschluss des Bezugsrechts zugänglich zu machen.

Welche Handlungsmöglichkeiten bestehen für Aktionäre?

Den betroffenen Altaktionären stehen im Falle einer effektiven Kapitalerhöhung mit und ohne Ausschluss des Bezugsrechts unterschiedliche Handlungsmöglichkeiten offen. Im Falle einer Kapitalerhöhung unter Ausschluss des Bezugsrechts kann gegen den Kapitalerhöhungsbeschluss im Wege einer Beschlussmängelklage (Anfechtungs- oder Nichtigkeitsklage) vorgegangen werden. In Ausnahmefällen kann bei einer drohenden evident unzulässigen Beschlussfassung vorläufiger Rechtsschutz im Wege einer einstweiligen Verfügung bemüht werden. Prozesse um Beschlussmängel sind rechtlich komplex und stets mit einem nicht zu unterschätzenden Risiko behaftet. Aus diesem Grund ist vor einem gerichtlichen Vorgehen gegen einen Hauptversammlungsbeschluss in jedem Fall eine umfassende professionelle rechtliche Beratung einzuholen.

Wurde die Kapitalerhöhung ohne einen Ausschluss des Bezugsrechts durchgeführt, stehen den Altaktionären weitere Handlungsmöglichkeiten zur Verfügung. Bei dem Bezugsrecht handelt es sich um einen Anspruch auf Abschluss des Zeichnungsvertrags, sodass es wie eine Option ein selbständiges, übertragbares Recht bildet. Den Altaktionären steht damit die Möglichkeit offen, ihr Bezugsrecht wahrzunehmen und so einer Verwässerung ihres Gesellschaftsanteils vorzubeugen oder das Bezugsrecht zu veräußern.

Die Entscheidung wird von dem strategischen Wert des Gesellschaftsanteils für den Altaktionär einerseits sowie dem monetären Wert des Bezugsrechts andererseits abhängen. Der strategische Wert des Gesellschaftsanteils wird regelmäßig erheblich sein, wenn er einen tatsächlichen Einfluss auf den Vorstand ermöglicht. Insbesondere wenn der Verlust einer sog. Sperrminorität (Anteil > 25 %) droht, dürfte die Entscheidung regelmäßig für eine Wahrnehmung des Bezugsrechts ausfallen. Der Preis der Bezugsrechte wird anhand des Kurses der alten Aktien, des Bezugskurses der neuen „jungen“ Aktien und ihres Bezugsverhältnisses anhand der folgenden Formel ermittelt (bei börsennotierten Aktiengesellschaften): Preis Bezugsrecht = (Aktienkurs alt – Aktienpreis neu) / (Bezugsverhältnis + 1).

Fazit

Kapitalerhöhungen stellen für eine Aktiengesellschaft eine unverzichtbare Form der Eigenkapitalbeschaffung dar. Für Aktionäre sind sie jedoch mit erheblichen Herausforderungen verbunden, insbesondere in Gestalt einer Verwässerung ihrer Anteile und möglicher Vermögensverluste durch Kursrückgänge. Vor diesem Hintergrund bieten die Bezugsrechte den Altaktionären eine wichtige Möglichkeit, ihre Beteiligung am Unternehmen zu sichern und ihre Einflussmöglichkeiten zu bewahren. Hingegen kann eine Veräußerung der Bezugsrechte eine sinnvolle Strategie sein, um Verluste zu minimieren oder finanzielle Gewinnchancen zu nutzen. Bestehen bei einer bei Kapitalerhöhungen unter Ausschluss des Bezugsrechts Zweifel an der Rechtsmäßigkeit des Beschlusses, bietet sich eine gerichtliche Prüfung der formellen und materiellen Anforderungen an. In diesem Fall ist unverzüglich kompetenter Rechtsrat einzuholen, um die Erfolgsaussichten eines gerichtlichen Vorgehens valide zu ermitteln.

Bei Fragen rund um die Kapitalerhöhung, das Bezugsrecht und den Bezugsrechtsausschluss können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrages wenden.

Autor: Dr. Karl Brock

Grundstücksübertragung gegen Wohnrecht, Rente und Pflegeversprechen – Was steuerlich zu beachten ist, wenn der Übergeber nach kurzer Zeit verstirbt.

Der Ausführungszeitpunkt einer gemischt-freigebigen Grundstücksschenkung entscheidet

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit Urteil vom 21.08.2024 (II R 11/21) eine wichtige Entscheidung zur Frage getroffen, wann eine gemischt-freigebige Grundstücksschenkung steuerlich als ausgeführt gilt. Diese Entscheidung hat Auswirkungen auf die steuerliche Praxis bei Grundstücksübertragungen, die sowohl entgeltliche als auch unentgeltliche Komponenten enthalten.

Sachverhalt

Im zugrundeliegenden Fall verpflichtete sich die Eigentümerin (P) durch notariellen Vertrag vom 09.10.2012, ihr Grundstück an die Klägerin (K) gegen Zahlung eines Barkaufpreises von 260.000 € und einer monatlich zu zahlenden Rente von 1.000 € zu übertragen. Zudem verpflichtete sich die Klägerin zur Pflege der Eigentümerin. Die Verkäuferin behielt sich ein lebenslanges Wohnrecht vor. Der Kaufpreis sollte bis spätestens 01.02.2013 auf ein Notaranderkonto gezahlt werden. Die tatsächliche Eintragung ins Grundbuch erfolgte jedoch erst am 15.02.2013, nachdem die Verkäuferin am 24.11.2012 verstorben war. K ist Erbin der P.

Das Finanzamt wertete die Grundstücksübertragung vom 09.10.2012 als gemischt-freigebige Zuwendung der Eigentümerin P an die Klägerin K, weil der Wert der vereinbarten Gegenleistungen erheblich niedriger war als der tatsächliche Marktwert des Grundstücks. Bei der Steuerfestsetzung ließ das Finanzamt den Kapitalwert der vereinbarten Renten- und Pflegeleistungen sowie des Wohnrechts gemäß § 14 Abs. 2 BewG unberücksichtigt, da diese Verpflichtungen aufgrund des frühen Todes von P nicht erfüllt werden konnten. K argumentierte dagegen, dass § 14 Abs. 2 BewG nicht auf die Renten- und Pflegeverpflichtung anwendbar sei. Das Finanzgericht Hamburg wies die Klage ab.

Entscheidung des BFH

Der BFH entschied, dass bei einer gemischt-freigebigen Grundstücksschenkung die steuerliche Ausführung der Schenkung erst zum Zeitpunkt der vereinbarten Kaufpreiszahlung erfolgt, sofern eine sogenannte Vollzugshemmung vereinbart wurde. Diese Hemmung liegt vor, wenn der bevollmächtigte Notar erst nach Nachweis der Kaufpreiszahlung die Eintragung ins Grundbuch beantragen darf.

Im konkreten Fall hatte das Finanzgericht Hamburg nicht ausreichend geprüft, zu welchem Zeitpunkt der Kaufpreis tatsächlich gezahlt wurde. Deshalb hob der BFH die Vorentscheidung auf und verwies den Fall zurück ans Finanzgericht zur erneuten Prüfung. Sollte sich dabei herausstellen, dass die Kaufpreiszahlung erst nach dem Tod der Verkäuferin erfolgte, wäre

die Schenkung nicht mehr zu Lebzeiten ausgeführt worden und somit steuerrechtlich erloschen.

Hinweise des BFH an das Finanzgericht Hamburg

Der BFH wies ausdrücklich darauf hin:

• Wird festgestellt, dass die Schenkung aufgrund der Vollzugshemmung bis zum Tod der Verkäuferin nicht ausgeführt wurde, wäre das Schenkungsversprechen grundsätzlich erloschen. In diesem Fall müsste das Finanzgericht den Schenkungsteuerbescheid vollständig aufheben.
• Stellt das Finanzgericht hingegen fest, dass die Schenkung zu Lebzeiten der Verkäuferin noch ausgeführt wurde, hat das Finanzamt bei der Bewertung der Gegenleistung (Kapitalwert von Rente, Pflege, Wohnrecht) zutreffend eine Kürzung nach § 14 Abs. 2 BewG vorgenommen.

Bedeutung für die Praxis

• Eine Grundstücksschenkung gilt grundsätzlich mit Beurkundung der Auflassung und Bewilligung der Grundbucheintragung als ausgeführt.
• Wurde jedoch eine Vollzugshemmung vereinbart (z.B. Kaufpreisnachweis erforderlich), verzögert sich die Ausführung bis zu diesem Zeitpunkt.

Fazit

Das Urteil verdeutlicht die entscheidende Bedeutung einer sorgfältigen Vertragsgestaltung bei (gemischten) Grundstücksschenkungen und betont die Notwendigkeit einer exakten Bestimmung des Zeitpunkts der steuerlichen Ausführung. Steuerpflichtige und deren Berater sollten künftig darauf achten, die Vollzugsbedingungen klar zu regeln, um unerwünschte steuerliche Konsequenzen zu vermeiden.

Autor: StB & RA Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

In der aktuellen Ausgabe des „Jahrbuchs des Arbeitsrechts“ hat Ebba Herfs-Röttgen einen Beitrag zum Thema Auslandsbeschäftigung verfasst. Ihr Beitrag beleuchtet die arbeitsrechtlichen Herausforderungen, die sich bei grenzüberschreitenden Beschäftigungsverhältnissen ergeben, und gibt einen Überblick über aktuelle Entwicklungen in Gesetzgebung und Rechtsprechung.

Das „Jahrbuch des Arbeitsrechts“, herausgegeben von der Präsidentin des Bundesarbeitsgerichts, ist ein renommiertes Fachwerk, das zentrale Fragen des Arbeitsrechts aus wissenschaftlicher und praktischer Perspektive behandelt. Der Beitrag von Ebba Herfs-Röttgen bietet wertvolle Einblicke für Unternehmen, Arbeitnehmer und Rechtspraktiker, die sich mit internationalen Arbeitsverhältnissen befassen.

Das „Jahrbuch des Arbeitsrechts“ erscheint im Erich Schmidt Verlag.

Gallner | Jahrbuch des Arbeitsrechts | 1. Auflage | 2025 | Band 61 | beck-shop.de

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Ein wenig mehr Klarheit im KI-Regulationsdunkel durch die „Leitlinien zu verbotenen Praktiken der künstlichen Intelligenz (KI)“

Gerade für mittelständische Unternehmen ergeben sich durch Künstliche Intelligenz (KI) große Chancen –sei es in der Rolle als Anbieter, Betreiber oder Nutzer von KI-Systemen.

KI-Compliance: Auch beim Einsatz von KI im Unternehmen ist jedoch rechtmäßiges Verhalten (Compliance) gefordert, dessen Voraussetzungen derzeit alleine in der KI-Verordnung (KI-VO) zu finden sind.

Nur mit dem Text mit der KI-VO werden mittelständische Unternehmen aber überwiegend alleingelassen. Dies wird jede Unternehmensleitung bestätigen können, die sich mit einem als „KI-zuständig“ bestimmten Mitarbeiter im Unternehmen zusammengesetzt hat, um ein Inventar zur Dokumentation aller im Unternehmen eingesetzter KI-Anwendungen– als erster Schritt auf dem Weg zur Einhaltung der rechtlichen Anforderungen – zu erstellen:

Der Versuch der Klärung, welche der im Unternehmen eingesetzten Anwendungen unter die Definition des „KI-System“ nach Artikel 3 Abs. 1 der KI-VO

„ein maschinengestütztes System, das so konzipiert ist, dass es mit unterschiedlichem Grad an Autonomie betrieben werden kann und nach seiner Einführung Anpassungsfähigkeit zeigt, und das für explizite oder implizite Ziele aus den Eingaben, die es erhält, ableitet, wie es Ausgaben wie Vorhersagen, Inhalte, Empfehlungen oder Entscheidungen generieren kann, die physische oder virtuelle Umgebungen beeinflussen können“

fallen, lässt selbst IT-Spezialisten oft verzweifeln.

Commission Guidelines on prohibited artificial intelligence practices

Hilfestellung gab es indes jüngst von der EU-Kommission in Bezug auf die Bestimmung verbotener KI-Praktiken.

Hintergrund ist der folgende: Seit dem 2. Februar 2025 dürfen verbotene KI-Praktiken gemäß KI-VO nicht mehr angewandt werden. Art. 5 der KI-VO führt spezifische Anwendungen von KI auf, die verboten sind, da sie erhebliche Gefahren für die Grundrechte, die Sicherheit und das gesellschaftliche Zusammenleben darstellen. Dazu gehören beispielsweise manipulative KI-Systeme, Social Scoring-Systeme, Scraping-Systeme oder biometrische Kategorisierungssysteme. Die Androhung bei Zuwiderhandlungen sind nicht ohne: Verstöße können mit Geldbußen von bis zu 35 Millionen Euro oder 7 % des weltweiten Jahresumsatzes geahndet werden.

Hohe Bußgeldandrohungen bei verbotenen KI-Praktiken

Allein mit dem Gesetzestext der KI-VO lassen sich viele Einzelfragen jedoch nicht zuverlässig beantworten. Gerichtsurteile, an denen sich Unternehmer orientieren können, liegen ja noch nicht vor. Insbesondere bei der Abgrenzung zwischen verbotener und zulässiger Hochrisiko-KI gibt es einen großen Interpretationsspielraum.

Zur Klärung dieser und weiterer offener Fragen hat die EU-Kommission nun hierzu Leitlinien veröffentlicht, die Beispiele und Erläuterungen zu verbotenen KI-Anwendungen und -praktiken enthalten und eine einheitliche Umsetzung der KI-VO sicherstellen sollen.

Die Leitlinien der EU-Kommission sind rechtlich nicht bindend, die Aufsichtsbehörden werden sie aber zur Auslegung und Durchsetzung der Vorschriften heranziehen. Es handelt sich also um eine Orientierungshilfe für Anbieter, Betreiber und Nutzer von KI-Systemen. Unternehmen erhalten auf 135 Seiten durch die darin diskutierten Beispielsfälle mehr Rechtssicherheit, insbesondere zur Abgrenzung zwischen verbotener und zulässiger Hochrisiko-KI.

Mittelständische Unternehmen brauchen Rechtssicherheit

Klar dürfte aber sein, dass es dabei nicht bleiben kann. Mittelständische Unternehmen brauchen hier mehr Rechtssicherheit bei der KI-Compliance. Weitere Leitlinien und Hilfestellungen müssen folgen.

Autor: Oliver Korth, LL.M. (University of London)

Die betriebsverfassungsrechtliche Wahlberechtigung ist in § 7 BetrVG geregelt. Wahlberechtigt sind danach alle Arbeitnehmer des Betriebs, die das 16. Lebensjahr vollendet haben. Wie verhält es sich aber bei Arbeitgebern, die mehrere Betriebe unterhalten und ihre Führungskräfte in unterschiedlichen Betrieben im Rahmen einer Matrix-Struktur einsetzen (als sogenannte Matrix-Führungskräfte)? Gilt dann der übliche Eingliederungsbegriff nach § 99 BetrVG oder muss die Frage der Wahlberechtigung anders beurteilt werden? Das LAG Baden-Württemberg hat in einem aktuellen Beschluss diese Fragen für die Praxis beantwortet (LAG Baden-Württemberg v. 13.6.2024, 3 TaBV 1/24). Die Frage ist bislang vom Bundesarbeitsgericht noch nicht entschieden.

Der Fall:

Die Arbeitgeberin betreibt Dienstleistungen im Bereich der Informationstechnologie. Insgesamt beschäftigt sie 2.628 zur Betriebsratswahl wahlberechtigte Arbeitnehmer in insgesamt fünf Betrieben. In jedem der Betriebe ist ein Betriebsrat gebildet.

Der Wahlvorstand des Betriebes Region S. schrieb die Wahl des Betriebsrates im Mai 2022 aus. In der Wählerliste, die der Wahlvorstand final der durchzuführenden Betriebsratswahl im Betrieb Region S. zugrunde legte, waren zum einen 498 Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen aufgeführt und zum anderen 128 Führungskräfte. Diese Führungskräfte führen auch Arbeitnehmer des Betriebes der Region S., sind aber ansonsten den vier anderen Betrieben der Arbeitgeberin angehörig, nämlich 33 dem Betrieb Zentrale, 23 dem Betrieb N., 19 dem Betrieb W. und 53 dem Betrieb M..

Diese Führungskräfte nehmen in den Betrieben unterschiedliche Aufgaben wahr und leiten Arbeitnehmer in verschiedenen Bereichen. Die Führungskräfte haben keine eigenständige Kompetenz zur Einstellung oder Entlassung der von ihnen geführten Arbeitnehmer. Sie sind auch nicht disziplinarisch vorgesetzt und etwa zur Erteilung von Abmahnung, Gewährung von Gehaltserhöhungen oder Anordnung neuer Aufgabenzuweisungen zuständig.

In den Arbeitsverträgen dieser Führungskräfte ist regelmäßig ein Standort vereinbart, dem die jeweilige Führungskraft zugeordnet ist. Die Führungskräfte sind teilweise im Homeoffice tätig, haben aber auch die Möglichkeit, im Büro zu arbeiten. Die Arbeitgeberin hält an sämtlichen Standorten entsprechende Büroräumlichkeiten vor.

Betriebsratswahl sei unwirksam

Nach Durchführung der Betriebsratswahl hat die Arbeitgeberin mit ihrem beim Arbeitsgericht fristgerecht eingereichten Antrag geltend gemacht, dass die Betriebsratswahl unwirksam sei. So sei die Betriebsratswahl unter Verstoß gegen § 7 Satz 1 BetrVG zustande gekommen. Es sei ein wesentlicher Verstoß gegen das Wahlrecht erfolgt. In die Wählerliste seien 128 Führungskräfte aufgenommen worden, die tatsächlich nicht dem Betrieb Region S. angehörten. Die hierfür erforderliche Eingliederung der Führungskräfte in dem Betrieb liege nicht vor, da ihnen das von der Rechtsprechung geforderte nicht unerhebliche disziplinarische Führungsrecht nicht zustehe. Das Wahlrecht gem. § 7 Satz 1 BetrVG bestehe nur für in dem Betrieb tatsächlich eingegliederte Arbeitnehmer, um eine nahe an den vertretenen Arbeitnehmern befindliche Interessenvertretung zu gewährleisten.

Der Betriebsrat hat vorgetragen, Betriebszugehörigkeit setze eine Eingliederung in den Betrieb voraus. Diese Eingliederung sei deckungsgleich mit dem Einstellungsbegriff nach § 99 BetrVG. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts seien die 128 Führungskräfte in diesem Sinne eingegliedert und eine Beteiligung habe auch konsequent hier jeweils nach § 99 BetrVG stattgefunden.

Das Arbeitsgericht hat die Betriebsratswahl wegen Verstoß gegen die Wahlberechtigung für unwirksam erklärt.

Die Entscheidung:

I. Einstellungsbegriff nach § 99 BetrVG

Der Begriff der Einstellung im Sinne des § 99 BetrVG bezieht sich nicht allein auf den Arbeitsvertrag. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber mithilfe des Arbeitnehmers den arbeitstechnischen Zweck des jeweiligen Betriebes verfolgt. Es kommt daher für den Rechtsbegriff der Eingliederung im Sinne von § 99 BetrVG auch weder darauf an, wo die vertraglichen Angelegenheiten des Arbeitnehmers abgewickelt werden, noch muss der betroffene Arbeitnehmer einer Bindung an Weisungen einer im Betrieb tätigen Führungskraft unterliegen. Bei Führungskräften ist es dahingehend nicht maßgeblich, ob der Vorgesetzte über Befugnisse verfügt, die ihn zur Abmahnung oder Kündigung berechtigen. Typischerweise ist bei Führungskräften von einer Eingliederung auszugehen, wenn die Führungskraft zur Durchführung der ihr obliegenden Aufgaben mit denen im Betrieb tätigen Arbeitnehmern regelmäßig zusammenarbeiten muss und damit ihre fachlichen Weisungsbefugnisse auch tatsächlich wahrnimmt, wobei es nicht auf einen zeitlichen Mindestumfang vor Ort ankommt. Ausgehend von diesen Grundsätzen waren die in Rede stehenden 128 Führungskräfte im Sinne des § 99 BetrVG in dem Betrieb Region S. eingegliedert. Die Arbeitgeberin hatte auch konsequent dem Betriebsrat zur Einstellung dieser Führungskräfte in den Betrieb Region S. ordnungsgemäß beteiligt und angehört.

Hinweis für die Praxis:

Der Begriff der Eingliederung nach § 99 BetrVG führt aber noch nicht automatisch zu einer Wahlberechtigung. Für die Wahlberechtigung greift allein die Vorschrift des § 7 BetrVG.

II. Eingliederung und Wahlberechtigung?

Betriebsangehörige Arbeitnehmer im Sinne des § 7 S. 1 BetrVG sind solche Arbeitnehmer, die in einem Arbeitsverhältnis zum Betriebsinhaber stehen und innerhalb der Betriebsorganisation des Arbeitgebers abhängige Arbeitsleistungen erbringen. Arbeitnehmer, die nicht betriebsangehörig sind, sind weder wahlberechtigt noch wählbar. Der Betriebsbegriff ist nicht in dem Sinne räumlich zu verstehen, dass mit der Grenze des Betriebsgrundstücks oder der Betriebsräume der Betriebsbereich endet. Vielmehr sind Betriebsangehörige auch die einem Betrieb zugeordneten Arbeitnehmer, die ihre Tätigkeit außerhalb der Betriebsräume verrichten. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber mit Hilfe der Arbeitnehmer den arbeitstechnischen Zweck seines Betriebs verfolgt. Ist der Vertragsarbeitgeber Inhaber mehrerer Betriebe kommt es für die betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung entscheidend darauf an, in welchem Betrieb der Arbeitnehmer tatsächlich eingegliedert ist.

Ausgehend von diesen Grundsätzen hat das LAG klargestellt, dass der Eingliederungsbegriff im Sinne des § 99 BetrVG nicht mit dem im Sinne des § 7 S. 1 BetrVG übereinstimmt. So dient das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Einstellung gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG vornehmlich den Interessen der schon im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Dagegen soll der Betriebsrat als Interessenvertretung der Arbeitnehmer des Betriebs sich für die Interessen der Belegschaft einsetzen. Durch § 7 BetrVG sollen die Arbeitnehmer, deren Interessen der Betriebsrat durch die Ausübung seiner Mitwirkungs- und Mitbestimmungsrechte wahrnimmt, die personelle Zusammensetzung ihres Versetzungsorgans bestimmen können. Das LAG hält es daher nicht für sachgerecht, den 128 Matrix-Führungskräften auch ein Wahlrecht zum Betriebsrat des Betriebes Region S. einzuräumen. Dies führe auch zu keinem Nachteil, insbesondere nicht zu einem Repräsentationsdefizit. Sämtliche Matrix-Führungskräfte sind gemäß ihrer arbeitsvertraglichen Zuordnung in einem der vier anderen von der Arbeitgeberin unterhaltenen Betriebe wahlberechtigt. Eine Rechtfertigung für eine Mehrfach-Wahlberechtigung ist demgegenüber nicht ersichtlich. Dies würde vielmehr zu Mehrfach-Repräsentationen im Gesamt- und Konzernbetriebsrat führen, was nicht sinnvoll sei.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung des LAG ist allerdings nicht unumstritten. So hat z.B. das Landesarbeitsgericht Hessen erst kürzlich entschieden, es diene der Rechtssicherheit, den Eingliederungsbegriff einheitlich anzuwenden und nicht zwischen § 99 BetrVG einerseits und § 7 BetrVG andererseits zu differenzieren; ähnlich hat sich das LAG München geäußert (LAG Hessen, Beschluss vom 22.1.2024, 16 TaBV 98/23, und LAG München, Beschluss vom 22.5.2024, 11 TaBV 86/23).

Fazit:

Die Frage der Wahlberechtigung ist für das Wahlverfahren von großer Bedeutung. Fehler können hier zur Anfechtung der Wahl nach § 19 BetrVG führen. Matrix-Führungskräfte sind nicht automatisch dort wahlberechtigt, wo sie Arbeitnehmer führen. Maßgeblich ist vielmehr der Betrieb, dem sie tatsächlich zugeordnet sind. Im vorliegenden Fall war die Berücksichtigung von 128 Führungskräften im Vergleich zu den unstreitig 498 wahlberechtigten Arbeitnehmern auch wahlbeeinflussend. Das LAG hat die Wahl daher für unwirksam erklärt. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Angelegenheit ist die Rechtsbeschwerde zum BAG zugelassen. Das Verfahren ist dort unter dem Aktenzeichen 7 ABR 28/24 anhängig. Wir werden über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung berichten.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Ein sog. „Squeeze-out“ beschreibt den zwangsweisen Ausschluss von Minderheitsaktionären aus einer Aktiengesellschaft gegen eine angemessene Barabfindung. Das Verfahren kann in verschiedenen rechtlichen Konstellationen erfolgen und wirft für betroffene Aktionäre oft zahlreiche Fragen auf. Dabei bildet insbesondere die Höhe der Abfindungszahlung häufig Anlass für Meinungsverschiedenheiten zwischen der Aktiengesellschaft und dem Mehrheitsaktionär auf der einen  Seite und den Minderheitsaktionären auf der anderen Seite.

Was sind die Szenarien eines Squeeze-out?

Aktienrechtlicher Squeeze-out (§ 327a ff. AktG)

Der aktienrechtliche Sqeeze-out ist in den §§ 327a bis 327f AktG geregelt. Er setzt zunächst einen Hauptversammlungsbeschluss der Zielgesellschaft zur Übertragung der Aktien ihrer Minderheitsaktionäre auf ihren Hauptaktionär, auf dessen Verlangen, voraus. Dem Hauptaktionär müssen hierfür bereits Aktien in Höhe von mindestens 95 % des Grundkapitals gehören. Eine Vorgabe zu seiner Rechtsform findet sich im Gesetz nicht. Hauptaktionär kann daher eine natürliche oder juristische Person ebenso wie rechtsfähige Personengesellschaft sein. Die Zielgesellschaft muss die Rechtsform einer Aktiengesellschaft oder Kommanditgesellschaft auf Aktien besitzen. Der Beschluss bedarf keiner sachlichen Begründung und kann auch gegen den Willen der Minderheitsaktionäre herbeigeführt werden. Er bedarf für seine Wirksamkeit allerdings der Eintragung in das Handelsregister.

Da den Minderheitsaktionären ihre Gesellschaftsanteile gegen ihren Willen entzogen werden, geht mit dem Sqeeze-out ein nicht unerheblicher Eingriff in ihr Eigentumsrecht einher. Aus diesem Grund ist der Hauptaktionär verpflichtet, die Minderheitsaktionäre durch Zahlung einer angemessenen Barabfindung zu entschädigen. Die Höhe der Barabfindung ist häufig Auslöser für Rechtsstreitigkeiten zwischen Haupt- und Minderheitsaktionären, die im Spruchverfahren ausgetragen werden.

Takeover-Squeeze-out (§ 39a-39c WpÜG)

Die §§ 39a ff. WpÜG eröffnen dem Bieter eines vorangehenden öffentlichen Übernahmeverfahrens (Schwellenwert: 95 % des stimmberechtigten Grundkapitals) die Möglichkeit, im engen zeitlichen Zusammenhang mit dem Übernahme- (§§ 29 ff. WpÜG) oder Pflichtangebot (§§ 35 ff. WpÜG) die Übertragung der übrigen stimmberechtigten Aktien zu beantragen. Hält der Bieter zudem 95 % des Grundkapitals, kann er auch die Übertragung der übrigen Aktien beantragen. Der übernahmerechtliche Squeeze-out ist günstiger, schneller und einfacher als sein aktienrechtliches Pendant (s.o.). Eine Hauptversammlung ist nicht erforderlich – die Übertragung erfolgt per Gerichtsbeschluss, wobei das Landgericht Frankfurt am Main erstinstanzlich ausschließlich zuständig ist. Entsprechende Aktionärsrechte wie eine Anfechtung sind ausgeschlossen.

Wird das Übernahme- oder Pflichtangebot von mindestens 90 % der Aktionäre angenommen, bedarf es keiner Unternehmensbewertung für die Ermittlung der Abfindungszahlung. In diesem Fall wird vermutet, dass die Abfindung aufgrund der Marktakzeptanz angemessen ist. Liegt die Annahmequote unter 90 %, muss die Höhe der Abfindung durch eine Unternehmensbewertung ermittelt werden. Da der doppelte Schwellenwert nur selten erreicht wird, ist die praktische Bedeutung dieser Form gering geblieben.

Hinsichtlich der Abfindung existiert dabei eine Besonderheit: Es muss dieselbe Art der Gegenleistung wie beim vorgehenden Angebot nach §§ 29 ff. oder §§ 35 ff. WpÜG, wahlweise aber auch eine Barabfindung angeboten werden. Die Angemessenheit der Abfindung wird unwiderleglich vermutet, da sie bereits beim Übernahme- oder Pflichtangebot geprüft wurde, sofern 90 % der betroffenen Aktionäre das Angebot angenommen haben. Die Höhe der Barabfindung ist nach § 31 Abs. 2 Satz 1 WpÜG in Verbindung mit § 5 WpÜG-AngVO zu bestimmen, wobei insbesondere der gewichtete durchschnittliche Aktienkurs der letzten drei Monate eine maßgebliche Rolle spielt.

Verschmelzungsrechtlicher Squeeze-out (§ 62 Abs. 5 UmwG)

Seit dem 15. Juli 2011 gibt es eine dritte Form, nämlich den sogenannten verschmelzungsrechtlichen Squeeze-out. Mit diesem wurden europarechtliche Vorgaben im Umwandlungsgesetz umgesetzt. Mit dem verschmelzungsrechtlichen Squeeze-out wurden auch die Möglichkeiten eines Mehrheitsaktionärs erweitert, die Minderheitsaktionäre gegen Zahlung einer Barabfindung aus einer Gesellschaft auszuschließen. Der Anwendungsbereich des verschmelzungsrechtlichen Squeeze-out ist im Vergleich zum aktienrechtlichen Squeeze-out allerdings eingeschränkt.

Über § 62 Abs. 5 UmwG kann ein solcher Squeeze-out bereits dann stattfinden, wenn die Muttergesellschaft als Hauptaktionärin 90 % der Anteile der Tochtergesellschaft hält und die Tochtergesellschaft im Anschluss mit der Muttergesellschaft verschmolzen wird. Zudem müssen für einen verschmelzungsrechtlichen Squeeze-out 90 % der Aktien dem Hauptaktionär selbst gehören. Eine Zurechnung der Aktien, die von abhängigen Unternehmen oder Treuhändern gehalten werden, ist im Gegensatz zum aktien- oder übernahmerechtlichen Squeeze-out nicht möglich. Die zu verschmelzende Gesellschaft und der Mehrheitsaktionär müssen die Rechtsform einer AG, KGaA oder deutschen SE aufweisen. Die Verschmelzung der Gesellschaft auf den Mehrheitsaktionär muss tatsächlich erfolgen.

Rechte und Handlungsmöglichkeiten der betroffenen Aktionäre

Betroffene Minderheitsaktionäre haben verschiedene rechtliche Möglichkeiten, um Ihre Interessen zu wahren:

Prüfung der Abfindungshöhe

Die Abfindung muss „angemessen“ sein. Aktionäre können die Angemessenheit durch ein Spruchverfahren gemäß dem Spruchverfahrensgesetz (SpruchG) gerichtlich überprüfen lassen. Oftmals werden dabei höhere Abfindungen erzielt. Bei dem Spruchverfahren handelt es sich um ein eigenes gerichtliches Verfahren, das die Wirksamkeit des Beschlusses allerdings unberührt lässt.

Anfechtung des Hauptversammlungsbeschlusses

Falls der Squeeze-out-Beschluss in der Hauptversammlung fehlerhaft zustande gekommen ist, können Aktionäre Beschlussmängelklage in Form einer Anfechtungs- oder Nichtigkeitsklage erheben. Beschlussmängel können in Form von formellen und materiellen Fehlern bei der Beschlussfassung auftreten. Wann ein gerichtliches Vorgehen gegen einen Hauptversammlungsbeschluss sinnvoll erscheint, bedarf einer sorgfältigen Abwägung unter kompetenter Rechtsberatung.

Fazit

Ein Squeeze-out geht für die betroffenen Minderheitsaktionäre mit einschneidenden Konsequenzen durch den Verlust ihres Gesellschaftsanteils einher. Gleichzeitig bildet das Erfordernis einer angemessenen Barabfindung auch eine Möglichkeit, diesen Verlust zumindest finanziell auszugleichen. Vor diesem Hintergrund sollte rechtzeitig die Höhe der Barabfindung überprüft und rechtliche Möglichkeiten erwogen werden. Insbesondere eine Überprüfung der Abfindungssumme im Spruchverfahren kann im Falle eines erkennbar zu niedrigen Angebots anzuraten sein.

Bei Fragen rund um den aktienrechtlichen, den übernahmerechtlichen und den umwandlungsrechtlichen Squeeze-out können Sie sich gerne jederzeit bei dem Autor dieses Beitrages melden.

Autor: Dr. Karl Brock

Kein Recht zur Verweigerung einer Auskunft nach Art. 15 DSGVO wegen unverhältnismäßigen Aufwands (BFH-Urteil vom 14.01.2025 – IX R 25/22)

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit Urteil vom 14.01.2025 (Az. IX R 25/22) klargestellt, dass das Finanzamt den Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO nicht mit dem Argument eines unverhältnismäßigen Aufwands verweigern kann. Die Entscheidung konkretisiert Inhalt und Reichweite des Auskunftsanspruchs, unter welchen Umständen ein Auskunftsersuchen als exzessiv eingestuft werden kann und wann eine Einschränkung der Informationspflicht zulässig ist.

Sachverhalt

Der Kläger, Vorstand einer Aktiengesellschaft und Beteiligter an einer atypisch stillen Gesellschaft, begehrte umfassende Auskunft über alle von der Finanzverwaltung gespeicherten personenbezogenen Daten („die Überlassung von Ablichtungen aller gespeicherten Informationen der AG“). Nachdem das Finanzamt zunächst verschiedene Übersichten (Grunddaten, Bescheiddaten, eDaten) übermittelte, rügte der Kläger, dass dies nicht den vollständigen Umfang der nach Art. 15 DSGVO geschuldeten Auskunft abdecke. Das Finanzamt bot eine Akteneinsicht vor Ort an, verweigerte jedoch die Übersendung der Akte.

Die Klageanträge des Klägers im finanzgerichtlichen Verfahren verdienen eine exakte Wiedergabe:

Der Kläger beantragte im erstinstanzlichen Verfahren, das Finanzamt zu verurteilen, ihm Auskunft über diese personenbezogenen Daten und auf folgende Informationen (Art. 15 Abs. 1 DSGVO) zu geben:

• „die Verarbeitungszwecke;
• die Kategorien personenbezogener Daten, die verarbeitet werden;
• die Empfänger oder Kategorien von Empfängern, gegenüber denen die personenbezogenen Daten offengelegt worden sind oder noch offengelegt werden, insbesondere bei Empfängern in Drittländern oder bei internationalen Organisationen;
• falls möglich die geplante Dauer, für die die personenbezogenen Daten gespeichert werden, oder, falls dies nicht möglich ist, die Kriterien für die Festlegung dieser Dauer;
• das Bestehen eines Rechts auf Berichtigung oder Löschung der sie betreffenden personenbezogenen Daten oder auf Einschränkung der Verarbeitung durch den Verantwortlichen oder eines Widerspruchsrechts gegen diese Verarbeitung;
• das Bestehen eines Beschwerderechts bei einer Aufsichtsbehörde; wenn die personenbezogenen Daten nicht bei der betroffenen Person erhoben werden, alle verfügbaren Informationen über die Herkunft der Daten;
• das Bestehen einer automatisierten Entscheidungsfindung einschließlich Profiling gemäß Artikel 22 Absätze 1 und 4 und – zumindest in diesen Fällen – aussagekräftige Informationen über die involvierte Logik sowie die Tragweite und die angestrebten Auswirkungen einer derartigen Verarbeitung für die betroffene Person.“

Weiter beantragte der Kläger vor dem Finanzgericht, das Finanzamt zu verurteilen, ihm eine Kopie der personenbezogenen Daten, die Gegenstand der Verarbeitung sind, zur Verfügung zu stellen.

Folgende Informationen wurden vom Kläger ausdrücklich von dem Auskunftsverlangen ausgenommen:

• „die dem Kläger aus einem Schriftverkehr zwischen dem Beklagten und dem Kläger persönlich sowie aus Schriftverkehr zwischen dem Beklagten und einem der Steuerberater, Rechtsanwälte oder einer entsprechenden Berufsassoziierung zusammengefunden haben;
• die nur deshalb bei dem Beklagten gespeichert sind, weil diese aufgrund der gesetzlichen Aufbewahrungsverpflichtung nicht gelöscht werden dürfen; hiervon sind jedoch die Daten ausgenommen, die zu einer Festsetzung eines noch nicht festsetzungsverjährten Zeitraumes relevant sind;
• die sachlich den Beschränkungen des Art. 2 Abs. 2 Buchst. d DSGVO unterfallen;
• die bereits mit der Übersendung in dem Schriftsatz vom 21.07.2021, also Grunddatenübersicht, Bescheiddatenübersicht, e-Datenübersicht, erteilt worden sind;
• die Steuerbescheide, die den Kläger persönlich betreffen;
• die Steuerbescheide, die die Gesellschaft(en) betreffen, die der Kläger persönlich vertritt.“

Seine Klage wurde vom Finanzgericht Thüringen abgewiesen. Das Finanzgericht argumentierte, dass das Auskunftsverlangen exzessiv sei und zudem mit unverhältnismäßigem Aufwand für die Finanzbehörde verbunden wäre.

Der Kläger legte daraufhin Revision beim BFH ein und berief sich auf sein umfassendes Auskunftsrecht nach Art. 15 DSGVO.

Entscheidung des BFH

Der BFH hob die Entscheidung des Finanzgerichts auf und stellte klar:

1. Auskunftsanspruch nach Art. 15 DSGVO

• Dem Kläger steht dem Grunde nach ein umfassendes Auskunftsrecht gemäß Art. 15 DSGVO zu.
• Das FA verarbeitet personenbezogene Daten des Klägers und ist daher als Verantwortlicher gemäß Art. 4 Nr. 7 DSGVO zur Auskunft verpflichtet.
• Der Anspruch umfasst sowohl die Bereitstellung von Informationen nach Art. 15 Abs. 1 DSGVO als auch die Zurverfügungstellung einer Kopie der verarbeiteten personenbezogenen Daten nach Art. 15 Abs. 3 DSGVO.
• Für die Geltendmachung des Anspruchs aus Art. 15 Abs. 3 Satz 1 DSGVO auf Zurverfügungstellung von Kopien personenbezogener Daten bedarf es keiner Begründung.

2. Kein Einwand des unverhältnismäßigen Aufwands

• Art. 15 DSGVO sieht keine generelle Ausnahme für den Fall eines hohen administrativen Aufwands vor.
• Der BFH stellt klar, dass der in Art. 14 Abs. 5 Buchst. b Alternative 2 DSGVO geregelte Einwand des unverhältnismäßigen Aufwands nicht auf das Auskunftsrecht nach Art. 15 DSGVO übertragbar ist.
• Eine Verweigerung der Auskunft ist nur unter den in Art. 12 Abs. 5 DSGVO genannten Bedingungen möglich. Der Einwand unverhältnismäßigen Aufwands ist hierin nicht geregelt.
• Auch Erwägungsgrund 63 DSGVO, wonach der Verantwortliche eine Präzisierung der gewünschten Informationen verlangen kann, begründet kein generelles Verweigerungsrecht.

3. Wann gilt ein Auskunftsbegehren als exzessiv?

• Ein Antrag kann nur dann als exzessiv abgelehnt werden, wenn ein offensichtlicher Rechtsmissbrauch vorliegt.
• Eine häufige Wiederholung von Anträgen oder deren offenkundig unbegründeter Charakter kann eine Ablehnung rechtfertigen (Art. 12 Abs. 5 Satz 2 Buchstabe b DSGVO).
• Nicht exzessiv ist ein Antrag allein deshalb, weil keine zeitliche oder sachliche Einschränkung erfolgt. Ein umfassendes Begehren ist grundsätzlich zulässig.
• Auch die Motivation des Antragstellers ist unerheblich. Selbst wenn der Antragsteller andere als datenschutzbezogene Zwecke verfolgt, begründet dies kein Recht zur Ablehnung.

4. Recht auf Kopie der personenbezogenen Daten (Art. 15 Abs. 3 DSGVO)

• Die betroffene Person hat Anspruch auf eine vollständige Kopie der personenbezogenen Daten, nicht jedoch auf eine vollständige Akteneinsicht.
• Der Begriff „Kopie“ bezieht sich nicht auf Originaldokumente, sondern auf die darin enthaltenen personenbezogenen Daten.
• Eine bloße Akteneinsicht ersetzt die Verpflichtung zur Zurverfügungstellung einer Kopie nicht.
• Nur in besonderen Ausnahmefällen besteht ein Anspruch, eine Kopie von Auszügen aus Dokumenten oder gar von ganzen Dokumenten oder auch von Auszügen aus Datenbanken zur Verfügung gestellt zu erhalten.

5. Erfüllung des Auskunftsanspruchs, Vollständigkeitserklärung

• Das Finanzamt kann sich nur dann auf die Erfüllung des Anspruchs berufen, wenn es konkludent oder ausdrücklich erklärt, dass die erteilte Auskunft vollständig ist („Erfüllungswirkung der Vollständigkeitserklärung“).
• Ist dies nicht der Fall oder bestehen begründete Zweifel an der Vollständigkeit, kann der Antragsteller eine erneute oder ergänzende Auskunft verlangen.

6. Kein Schadensersatzanspruch im Revisionsverfahren

• Der BFH wies den erstmals im Revisionsverfahren geltend gemachten Schadensersatzanspruch in Höhe von 450 € wegen der Akteneinsicht als unzulässig zurück.

Bedeutung der Entscheidung für die Praxis

Das Urteil des BFH ist von erheblicher praktischer Relevanz für Unternehmen, Behörden und Datenschutzverantwortliche. Es stellt klar:

• Ein unverhältnismäßiger Aufwand entbindet nicht von der Auskunftspflicht. Verantwortliche müssen dem Auskunftsrecht auch dann nachkommen, wenn die Zusammenstellung der Daten aufwendig ist.
• Ein Antrag ist nicht allein deshalb exzessiv, weil er nicht auf bestimmte Zeiträume oder Datenkategorien beschränkt ist. Eine Ablehnung setzt den Nachweis eines Rechtsmissbrauchs voraus.
• Eine Akteneinsicht ersetzt nicht das Recht auf Kopien. Betroffene haben das Recht auf eine vollständige Kopie ihrer personenbezogenen Daten.

Fazit

Das Urteil des BFH stärkt die Rechte betroffener Personen erheblich. Verantwortliche sollten sich darauf einstellen, dass der Einwand eines hohen Verwaltungsaufwands in der Regel nicht ausreicht, um ein Auskunftsverlangen abzulehnen.

Benötigen Sie Unterstützung bei der Umsetzung von DSGVO-Anfragen oder einer rechtssicheren Datenschutzstrategie? Sprechen Sie uns an!

Autor: RA & StB Andreas Jahn

Auszeichnungen

• „Häufig empfohlen wird Andreas Jahn, Steuerrecht.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2017-2024)

Warum sind ärztliche Sachverständigengutachten wichtig?

Ärztliche Gutachten spielen in gerichtlichen Verfahren häufig eine zentrale Rolle. Gerichte können in vielen Fällen nur mithilfe eines medizinischen Sachverständigengutachtens entscheiden. Klassische Beispiele sind:

• Arzthaftung: Streitfälle zwischen Patientinnen/Patienten und Ärztinnen/Ärzten bei mutmaßlichen Behandlungsfehlern.
• Versicherungsrecht: Begutachtungen im Rahmen von Versicherungsklagen.
• Sozialrecht: Medizinische Einschätzungen zu sozialversicherungsrechtlichen Ansprüchen.

Doch sind Ärztinnen und Ärzte verpflichtet, ein gerichtliches Gutachten zu erstellen?

Gesetzliche Verpflichtung zur Gutachtenerstellung

Viele Ärztinnen und Ärzte gehen davon aus, dass sie einen Gutachtenauftrag eines Gerichtes frei ablehnen können, sie allenfalls verpflichtet sein könnten – bei entsprechender Entbindung von der Schweigepflicht – medizinische Auskünfte zu eigenen Patienten zu erteilen. Dies ist jedoch ein Irrtum.

Laut § 407 Zivilprozessordnung (ZPO) sind bestimmte Berufsgruppen zur Gutachtenerstellung verpflichtet. Etwas schwer verständlich regelt die Vorschrift, dass der zum Sachverständigen Ernannte der Ernennung Folge zu leisten hat, wenn er „zur Erstattung von Gutachten der erforderten Art öffentlich bestellt ist, oder wenn er die Wissenschaft, die Kunst oder das Gewerbe, deren Kenntnis Voraussetzung der Begutachtung ist, öffentlich zum Gewerbe ausübt oder wenn er zur Ausübung derselben öffentlich bestellt oder ermächtigt ist“.

Ärztinnen und Ärzte fallen darunter, denn:

• Die ärztliche Approbation gilt als „öffentliche Ermächtigung“.
• Niedergelassene Ärzte üben ihre Kenntnisse „öffentlich zum Erwerb“ aus.

Im Grundsatz kann also jede Ärztin und jeder Arzt zu Gutachtenerstellung verpflichtet werden. Dessen ungeachtet ist es in der Praxis natürlich so, dass Gerichte versuchen, in erster Linie auf Gutachterverzeichnisse zurückzugreifen, die die Ärztekammer führen. Die Wahrscheinlichkeit, ohne eine jedenfalls grundsätzliche Bereitschaft als Gutachterin oder Gutachter herangezogen zu werden, ist also nicht allzu hoch. Eine grundsätzliche Verpflichtung zur Gutachtenerstellung besteht aber.

Berufsrechtliche Vorgaben für Ärzte

Neben der ZPO regeln auch berufsrechtliche Vorschriften die Gutachtenerstellung. So definiert z.B. § 25 der Berufsordnung der Ärztekammer Berlin Pflichten für Ärztinnen und Ärzte, die zur Erstellung eines Gutachtens verpflichtet sind oder die einen Gutachtenauftrag übernommen haben.

• Ärztliche Gutachten müssen sorgfältig und nach bestem Wissen erstellt werden.
• Fristen für die Gutachtenerstellung müssen eingehalten werden.

Ein Verstoß gegen die Pflicht zu Gutachtenerstellung kann also gleichzeitig einen Verstoß gegen das ärztliche Berufsrecht darstellen, den die Ärztekammer ahnden kann.

Welche Verpflichtungen habe ich als Gutachter noch?

Weitere Pflichten des Sachverständigen regelt § 407a der ZPO. Danach hat der Sachverständige u.a. unverzüglich zu prüfen, ob der Auftrag in sein Fachgebiet fällt und ohne die Hinzuziehung weiterer Sachverständiger sowie innerhalb der vom Gericht gesetzten Frist erledigt werden kann. Auch das Gericht setzt Fristen zur Erstattung des Gutachtens. Versäumt der Sachverständige die Frist, kann das Gericht unter Setzung einer Nachfrist ein Ordnungsgeld androhen (§ 411 ZPO). Dieses kann bis zu 3.000 EUR betragen und auch ein zweites Mal festgesetzt werden.

Kann ich ein Gutachten ablehnen?

Einige Umstände können zur Ablehnung eines Gutachtenauftrags führen. Laut § 408 ZPO kann eine Entbindung von der Verpflichtung in folgenden Fällen erfolgen:

• Fehlende Fachkenntnis für die spezifische Fragestellung.
• Überlastung durch anderweitige berufliche Verpflichtungen.
• Befangenheit oder Interessenkonflikte.
• Hohes Alter oder gesundheitliche Einschränkungen.

Wichtig: Die Ablehnung sollte zeitnah und mit einer plausiblen Begründung an das Gericht kommuniziert werden.

Praxis-Tipp: So reagieren Sie richtig auf einen Gutachtenauftrag

1. Schnelle Prüfung: Ist das Gutachten fachlich und zeitlich machbar?
2. Rechtzeitige Rückmeldung: Falls Ablehnungsgründe bestehen, umgehend beim Gericht melden.
3. Sorgfältige Gutachtenerstellung: Falls die Verpflichtung besteht, müssen Fristen eingehalten und die Begutachtung gewissenhaft durchgeführt werden.

Autor: Wolf Constantin Bartha

Auszeichnungen

• Top-Kanzlei für Medizin­recht (Behand­ler­seite)
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei Deutsch­lands im Bereich Gesundheit & Pharmazie
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021 - 2013)

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• Top-Anwalt (Wolf Constantin Bartha) für Medizinrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• „Eine der besten Wirtschaftskanzleien für Gesundheit und Pharmazie„
  (brand eins Ausgabe 23/2022, 20/2021, 16/2020)

Die Praxis stellt sowohl Arbeit­geber wie auch Arbeit­nehmer täglich vor neue arbeits­recht­liche Heraus­for­de­rungen. Das Arbeits­ver­hältnis unter­liegt zahlreichen neben­ein­ander bestehenden und darüber hinaus unüber­sicht­lichen Regelungen und Rechts­quellen. Zu beachten sind insbe­sondere sich häufig ändernde Gesetze, Tarif­ver­träge, Betriebs­ver­ein­ba­rungen und natürlich der dem Arbeits­ver­hältnis zugrun­de­lie­gende Arbeits­vertrag.

Fragen und Antworten rund ums Arbeitsrecht (Copyright: Bits and Splits/adobe.stock).

Überblick

Jegliche Tätig­keiten am Arbeits­platz weisen recht­liche Relevanz auf. Das Arbeits­recht – definiert als Recht der abhängig Beschäf­tigten – ist engma­schig geregelt, gleich­zeitig aber in vielen Punkten unbestimmt und nur durch Kenntnis arbeits­ge­richt­licher Urteile, also der arbeits­ge­richt­lichen Recht­spre­chung, beherrschbar. Beispiels­weise erfordert die Gestaltung eines Arbeits­ver­trags die detail­lierte Kenntnis der Recht­spre­chung des Bundes­ar­beits­ge­richts zur Zuläs­sigkeit einzelner Klauseln (AGB-Kontrolle).

Bei vielen Maßnahmen im laufenden Arbeits­ver­hältnis sind die oftmals strengen Vorgaben der Recht­spre­chung zu berück­sich­tigen, beispiels­weise bei der Erteilung einer Abmahnung oder auch bei der Durch­führung des betrieb­lichen Einglie­de­rungs­ma­nage­ments.

Bei einer Kündigung bestehen etwa für den Arbeit­geber zahlreiche „Stolper­fallen“, die es zu beachten gilt, ansonsten droht deren Unwirk­samkeit. Ein Aufhe­bungs­vertrag erfordert sorgfältige inhalt­liche Gestaltung, um bösen Überra­schungen – sowohl für Arbeit­geber wie auch für Arbeit­nehmer – vorzu­beugen.

Rechtssichere und tragfähige Lösungen von zentraler Bedeutung!

Im Rahmen unserer arbeits­recht­lichen Beratung ist von zentraler Bedeutung, nicht nur kreative und für die jeweilige Inter­es­senlage adäquate, sondern insbe­sondere auch rechts­si­chere Lösungen zu finden, die sich auch im Streitfall als tragfähig erweisen.

Zudem muss neben der indivi­du­al­recht­lichen auch die kollek­tiv­recht­liche Kompo­nente des Arbeits­rechts gewürdigt werden. Dies betrifft beispiels­weise die Bedeutung von Betriebsrat und Tarif­ver­trags­par­teien (betrieb­liche Mitbe­stimmung, Betriebs­ver­ein­barung, Tarif­vertrag etc.).

Besonders komplex sind zudem die Schnitt­stellen des Arbeits­rechts zum Sozial­recht wie auch zum Gesell­schafts­recht. Hinzu­kommen, je nach Branche, weitere Verbin­dungs­linien, etwa bei Kranken­häusern, Medizi­ni­schen Versor­gungs­zentren, angestellten Ärztinnen und Ärzten oder bei Chefärzten die Bezüge zum Medizin­recht.

Immer wichtiger werden zudem die sich aus dem Unions­recht ergebenden Einflüsse auf das nationale Arbeits­recht. Wohl kein Rechts­gebiet wird so stark von Richt­linien und Verord­nungen der EU sowie von Urteilen des EuGH geprägt wie das Arbeits­recht. Beispiele hierfür sind das Urlaubs­recht, die Möglichkeit der Befristung eines Arbeits­ver­trags sowie die europa­recht­lichen Vorgaben zur Arbeitszeit.

Wir infor­mieren unsere Mandanten durch Publi­ka­tionen und Vorträge regel­mäßig über aktuelle Entwick­lungen und praxis­be­zogene Urteile auf dem Gebiet des Arbeits­rechts.

Die nachfol­genden Praxis­tipps sollen diese regel­mäßige Bericht­erstattung ergänzen und als praktische Infor­ma­ti­ons­quelle in knapper Form einen Überblick verschaffen sowie recht­liche Fallstricke aufzeigen bzw. hierfür sensi­bi­li­sieren.

I. Das Ausbildungsverhältnis

1. Wie kommt ein Ausbildungsverhältnis zu Stande?

Ein Ausbildungsverhältnis wird durch den Abschluss eines Berufsausbildungsvertrages begründet. Vertragspartner sind der Ausbildende und der Auszubildende. Vom Ausbildenden zu unterscheiden ist der sog. Ausbilder (= derjenige, der vom Ausbildenden mit der Ausbildung beauftragt ist).

Ist der Auszubildende minderjährig, so wird er durch seinen gesetzlichen Vertreter (z. B. Eltern) vertreten.

Der Vertrag wird in das von der Handwerkskammer/IHK geführte Verzeichnis der Berufsausbildungsverhältnisse eingetragen.

2. Welche Inhalt hat der Ausbildungsvertrag?

Im Ausbildungsvertrag sind insbesondere zu regeln

• der Ausbildungsberuf,
• die Dauer des Ausbildungsverhältnisses (3.5 / 3 / 2 Jahre),
• die Dauer der Probezeit,
• die regelmäßige Ausbildungszeit,
• die Höhe der Vergütung,
• die Urlaubsdauer.

Tipp für die Praxis: Es gibt Vertragsmuster, die die wichtigsten Regelungen – teilweise zum Ausfüllen und Ankreuzen – enthalten. Diese Musterverträge erhalten sie u. a. bei der Kreishandwerkerschaft. Im übrigen ergeben sich viele Rechte und Pflichten aus dem Berufsbildungsgesetz (BBiG).

3. Welche Probezeit kann maximal vereinbart werden?

Die Probezeit muss mindestens einen Monat betragen; die zulässige Höchstgrenze der Probezeit beträgt vier Monate. Bei Unterbrechung der Ausbildung während der Probezeit (z. B. wegen Krankheit) verlängert sich die Probezeit nicht, sofern nichts anderes vereinbart wird. Auch die Dauer eines vorausgegangenen Praktikums ist nicht auf die Probezeit anzurechnen.

4. Ist die Vergütung frei verhandelbar?

Grundsätzlich ist die Vergütungshöhe frei verhandelbar. Allerdings ist der Ausbildende verpflichtet, dem Auszubildenden eine angemessene Vergütung zu zahlen. Insofern empfiehlt es sich – auch wenn die Vertragsparteien nicht tarifgebunden sind –, von den tariflichen Sätzen auszugehen, da diese stets als angemessen anzusehen sind. Die Ausbildungsvergütung ist nicht als Arbeitsentgelt einzustufen. Demzufolge haben Auszubildende keinen Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn.

Tipp für die Praxis: Eine Vergütung gilt noch als angemessen, sofern sie die einschlägige tarifliche Vergütung um nicht mehr als 20 % unterschreitet.

5. Welche Pflichten hat der Ausbildende?

Der Ausbildende hat dafür zu sorgen, dass dem Auszubildenden diejenigen Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt werden, die für diesen zum Erreichen des Ausbildungszieles erforderlich sind. Der Ausbildende hat den Auszubildenden ferner anzuhalten, regelmäßig am Berufsschulunterricht teilzunehmen. Zum Besuch der Berufsschule ist der Auszubildende von der Arbeit im Betrieb freizustellen. Die Ausbildungsmittel (Werkzeuge, Berichtshefte) sind dem Auszubildenden kostenlos zur Verfügung zu stellen.

6. Ist der Auszubildende verpflichtet, Mehrarbeit zu leisten?

Der Auszubildende ist grundsätzlich nicht verpflichtet, Überstunden zu leisten. Die tägliche Ausbildungszeit ist vertraglich genau geregelt und kann daher nicht einseitig durch den Ausbildenden geändert werden. Eine Pflicht zur Leistung von  berstunden besteht nur, wenn das im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Ausbildungsvertrag ausdrücklich geregelt ist. Dabei ist zu beachten, dass die höchstzulässige Arbeitszeit in keinem Fall überschritten werden darf. Für Jugendliche beträgt die Höchstarbeitszeit 8 Stunden pro Tag. Unberechtigte Überstundenforderungen kann der Auszubildende zurückweisen. Eine Abmahnung oder Kündigung deshalb ist unwirksam. Überstunden müssen angemessen vergütet oder durch entsprechende Freizeit ausgeglichen werden.

7. Wann endet das Ausbildungsverhältnis?

Das Ausbildungsverhältnis endet mit dem Ablauf der vertraglich vereinbarten Ausbildungszeit.

Besteht der Auszubildende vor Ablauf der Ausbildungszeit die Abschlussprüfung, so endet das Ausbildungsverhältnis mit der Bekanntgabe der Ergebnisse durch den Prüfungsausschuss. Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung nicht, verlängert sich das Ausbildungsverhältnis auf sein Verlangen bis zur nächstmöglichen Wiederholungsprüfung, maximal jedoch um ein Jahr.

Tipp für die Praxis: Achten Sie darauf, dass der Auszubildende im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis nicht weiterarbeitet, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart wurde. Ansonsten entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

8. Wie kann das Ausbildungsverhältnis gekündigt werden?

Nach Ablauf der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis nur noch aus wichtigem Grund fristlos gekündigt werden. Die Kündigung muss schriftlich und unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.

Tipp für die Praxis: Nicht jedes vertragswidrige Verhalten (z. B. unentschuldigtes Fehlen im Betrieb/in der Berufsschule) berechtigt zur Kündigung. Vielmehr werden an die Kündigung sehr strenge Anforderungen gestellt. Ob eine Kündigung gerechtfertigt ist, besprechen Sie daher am besten vorab mit einem Juristen.

9. Welche Verfahrensrechtlichen Besonderheiten bestehen?

Bei Streitigkeiten zwischen Ausbildendem und Auszubildenden ist zunächst der von der zuständigen Innung oder Kammer gebildete Ausschuss für Lehrlingsstreitigkeiten einzuschalten. Erst wenn in diesem Verfahren keine Einigung zu Stande kommt, kann Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden.

10. Hat der Auszubildende Anspruch auf ein Zeugnis?

Bei Beendigung des Ausbildungsverhältnisses hat der Auszubildende Anspruch auf Erteilung eines schriftlichen Zeugnisses. Im Unterschied zum Arbeitsverhältnis ist das Ausbildungszeugnis auch ohne ausdrückliches Verlangen des Auszubildenden auszustellen.

II. Alkohol & Drogen im Arbeitsverhältnis

1. Muss über eine Alkohol- oder Drogenabhängigkeit Auskunft erteilt werden (sog. Offenbarungspflicht)

Der Arbeitnehmer muss im Einstellungsgespräch nur dann Auskunft über seine Abhängigkeit erteilen, wenn die fraglichen Umstände für den in Betracht kommenden Arbeitsplatz von ausschlaggebender Bedeutung sind. Ein solcher Fall ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer auf Grund der Abhängigkeit die geschuldete Arbeitsleistung nicht ordnungsgemäß erbringen kann (z. B. bei Gerüstbauern, Kraftfahrern). Eine generelle Auskunftspflicht besteht also nicht.

2. Darf nach einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit gefragt werden?

Die Frage nach einer Alkohol- oder Drogenabhängigkeit ist nur zulässig, wenn sie die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz oder den Schutz der Arbeitskollegen oder Dritter betrifft.

Tipp für die Praxis: Da der Arbeitgeber insoweit beweispflichtig ist, sollte – bevor der Arbeitnehmer nach Hause geschickt wird – ein Zeuge hinzugezogen und der Vorfall dokumentiert werden.

3. Stellt der Alkoholkonsum während der Arbeit eine Pflichtverletzung dar?

Sofern keine entgegenstehenden Regelungen existieren, stellt der betriebliche Alkoholkonsum allein keine Pflichtverletzung dar. Es gehört nicht zu den Pflichten des Arbeitnehmers, während der Arbeitszeit und der Pausen überhaupt keinen Alkohol zu trinken. Auch ein generelles gesetzliches Alkoholverbot im Betrieb gibt es nicht.

4. Wann liegt eine Pflichtverletzung vor?

Eine Pflichtverletzung ist ohne eine entsprechende Regelung erst dann gegeben, wenn ein übermäßiger Alkoholkonsum vorliegt, der den Arbeitnehmer außerstande setzt, genauso sorgfältig wie ein nüchterner Kollege zu arbeiten. Dann verletzt er seine vertragliche Nebenpflicht zur Aufrechterhaltung eines arbeitsfähigen Zustands. Bei der Bewertung der Pflichtverletzung kommt es nicht nur auf die Tätigkeit an, sondern es sind auch branchenspezifische Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Das heißt, dass bei einem Bauhandwerker andere Maßstäbe anzusetzen sind als bei einem Berufskraftfahrer. Beispiel: Der Arbeitnehmer erscheint alkoholbedingt nicht zur Arbeit oder muss während der Arbeitszeit alkoholisiert nach Hause gebracht werden.

5. Was ist, wenn der Arbeitnehmer nur in seiner Freizeit trinkt oder Drogen nimmt?

Trinkt der Arbeitnehmer in seiner Freizeit, hat dies grundsätzlich keine arbeitsrechtliche Relevanz. Ausnahme: Die Folgen des Alkoholkonsums wirken am nächsten Arbeitstag nach und der Arbeitnehmer erscheint alkoholisiert im Betrieb. Auch die Einnahme von Drogen wie Cannabis, Kokain oder Ecstasy kann zu einem alkohol ähnlichen Rauschzustand mit Einbußen der Leistungsfähigkeit und Leistungsbereitschaft führen. Der Arbeitnehmer wird während der akuten Rauschwirkung regelm äßig auf Grund der Ausfallerscheinungen weder psychisch noch physisch in der Lage sein, die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß zu erledigen.

6. Wie wird die Alkoholisierung festgestellt?

Zur Feststellung des Alkoholkonsums ist der Einsatz technischer Hilfsmittel (Atemmessgerät oder Blutprobe) nicht erforderlich. Diese Maßnahmen dürfen ohnehin nur mit Einverständnis des Betroffenen genutzt werden. Der Arbeitgeber darf die Alkoholisierung allein aus der Art und Weise des Verhaltens des Arbeitnehmers ableiten, z. B. Alkoholfahne, lallende Sprache, Rededrang, schwankender Gang, Ausbalancieren des Gewichts, verquollenes Gesicht, gerötete Augen, aggressives Verhalten.

7. Kann die Vergütung gekürzt werden?

Wenn ein angetrunkener Mitarbeiter wegen Trunkenheit seinen Arbeitsplatz verlassen muss, verletzt er seine arbeitsvertraglichen Pflichten, da er – selbstverschuldet – nicht weiterarbeiten kann. Damit verliert er zeitweise seinen Anspruch auf Vergütung. Allerdings kann Alkoholabhängigkeit eine unverschuldete Erkrankung darstellen (s. u.). In diesem Fall liegt keine Pflichtverletzung vor, weshalb der Vergütungsanspruch bestehen bleibt. Aus diesem Grund ist die Abgrenzung zwischen Alkoholmissbrauch und -sucht entscheidend.

Tipp für die Praxis: Da der Arbeitgeber insoweit beweispflichtig ist, sollte – bevor der Arbeitnehmer nach Hause geschickt wird – ein Zeuge hinzugezogen und der Vorfall dokumentiert werden.

8. Wann kommt eine Abmahnung oder Verhaltensbedingte Kündigung in Betracht?

Stellt der Alkohol-/Drogenkonsum eine Pflichtverletzung dar, kann dieses Verhalten abgemahnt werden. Bevor eine verhaltensbedingte Kündigung ausgesprochen wird, muss abgemahnt werden.

Tipp für die Praxis: Die Abmahnung sollte folgende Angaben enthalten:

• Schilderung eines genau bezeichneten Sachverhalts (tatsächliche Gegebenheiten, Datum, Uhrzeit)
• Rüge/Missbilligung des beschriebenen Verhaltens
• Aufforderung zur Einhaltung der vertraglichen Pflichten für Zukunft
• Kündigungsandrohung

Kommt es nach der Abmahnung zu einem weiteren, gleichartigen Vorfall, kann eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen.

9. Wann kommt eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht?

Sofern eine Alkoholabhängigkeit gegeben ist, handelt es sich auch arbeitsrechtlich um eine Krankheit. Von einer Alkoholabhängigkeit ist auszugehen, wenn sich der Alkoholsüchtige in einem Stadium befindet, in dem der Trunksucht ein medizinischer Krankheitswert zukommt. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Selbstkontrolle verloren hat, also physisch und psychisch vom Alkohol abhängig und daher nicht mehr in der Lage ist, die ihm obliegenden arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen. In diesen Fällen gelten die Grundsätze der personen- bzw. krankheitsbedingten Kündigung, nicht der verhaltensbedingten Kündigung. Bei der krankheitsbedingten Kündigung kommt es auf ein Verschulden des Arbeitnehmers nicht an. Deshalb muss und kann vor Ausspruch der Kündigung auch nicht abgemahnt werden. Maßgeblich ist, ob die Prognose gerechtfertigt ist, dass der Mitarbeiter aufgrund seiner Alkoholsucht dauerhaft nicht die Gewähr bietet, die vertraglich geschuldete Tätigkeit ordnungsgemäß zu erbringen.

10. Wer trägt die Darlegungs-/Beweislast

Die Darlegungs- und Beweislast für die pflichtwidrige Alkoholisierung und deren Auswirkungen auf den Arbeitsvertrag trägt der Arbeitgeber. Er muss im Einzelnen dartun und beweisen, dass der Mitarbeiter alkoholbedingt nicht in der Lage gewesen ist, seine arbeitsvertraglichen Pflichten ordnungsgemäß zu erfüllen. Besteht ein absolutes Alkoholverbot im Betrieb, genügt der Arbeitgeber seiner Darlegungs- und Beweislast mit dem durch einen Zeugen nachweisbaren Vortrag, der Arbeitnehmer sei beim verbotswidrigen Alkoholkonsum beobachtet worden. Besteht kein solches Verbot, muss der Arbeitgeber den sog. Indizienbeweis führen, indem er objektive Umstände, die nach der Arbeits- und Lebenserfahrung den Eindruck einer vertragswidrigen Alkoholisierung belegen, vorträgt und durch Zeugenaussagen beweist. Bei der krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber die Tatsachen und Beweise darlegen, aus denen sich die negative Zukunftsprognose und die erheblichen Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen ergeben. Eine solche Kündigung muss daher sehr sorgfältig vorbereitet werden.

Tipp für die Praxis: Damit schon der bloße Alkoholgenuss sanktionierbar ist, sollte die Unzulässigkeit des Alkoholkonsums in einer einzelvertraglichen Vereinbarung, kraft Weisungsrechts in einer Betriebsordnung oder – sofern ein Betriebsrat existiert – in einer Betriebsvereinbarung mit dem Betriebsrat geregelt werden. Der Mitarbeiter, der dann gegen dieses Verbot verstößt, handelt auch ohne Auftreten konkreter Störungen in jedem Fall vertragswidrig.

III. Urlaubsrecht

1. Wo ist das Urlaubsrecht geregelt?

Die Regeln zum Urlaubsrecht sind zunächst umfassend im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Das BUrlG regelt aber nur den gesetzlichen Mindesturlaub von vier Wochen bzw. 24 Werktagen (bei einer Sechs-Tage-Woche). Weitergehende bzw. abweichende Urlaubsregeln finden sich jedoch in vielen Tarifverträgen und können auch im Arbeitsvertrag einzelvertraglich vereinbart werden. Bei streitigen Urlaubsfragen muss daher genau geprüft werden, welche Ansprüche wo geregelt sind.

2. Wer hat Anspruch auf Urlaub?

Anspruch auf Urlaub nach dem BurlG haben alle Arbeitnehmer. Dazu gehören auch Auszubildende. Geschäftsführer als Organe einer GmbH haben keinen Anspruch auf Urlaub; sie stehen nicht in einem Arbeitsverhältnis, sondern sind aufgrund eines Geschäftsführerdienstvertrages tätig.

3. Wie hoch ist der Urlaubsanspruch?

Der gesetzliche Urlaubsanspruch beträgt 24 Werktage. Werktage sind alle Wochentage von Montag bis einschließlich Samstag. Bei einer Sechs-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Urlaubsanspruch also danach vier Wochen. Arbeitet ein Mitarbeiter nur fünf Tage die Woche, wird der Urlaub entsprechend umgerechnet auf 20 Urlaubstage, also wieder vier Wochen. Viele Tarifverträge und auch einzelne Arbeitsverträge sehen allerdings einen weitergehenden Urlaub vor. Üblich sind hier 28 bis 30 Urlaubstage. Vereinbarungen, die den gesetzlichen Mindesturlaub unterschreiten, sind in jedem Fall unwirksam (vgl. § 13 BUrlG).

4. Was gilt bei Teilzeit?

Bei Mitarbeitern in Teilzeit muss differenziert werden. Wird lediglich die Wochenstundenzahl reduziert, arbeitet der Mitarbeiter aber weiterhin an allen fünf Tagen, bspw. 20 Stunden die Woche jeweils täglich vier Stunden, bleibt es bei dem vollen Urlaubsanspruch. Reduziert sich allerdings bei Teilzeit auch die Anzahl der Tage, an denen gearbeitet werden muss, wird der Urlaub umgerechnet.

Beispiel: Der Mitarbeiter hat 30 Tage Urlaub. Die Arbeitszeit wird von fünf Tage auf drei Tage reduziert. Der Urlaubsanspruch von 30 Tagen wird durch 5 geteilt und dann mit 3 multipliziert. Der neue Urlaubsanspruch beträgt dann also nach dieser Rechnung 18 Tage. Allerdings darf Urlaub, der in Vollzeit erworben wurde, nicht umgerechnet werden, sondern bleibt anteilig erhalten. Bei einer Reduzierung der Arbeitszeit auf Teilzeit sollte daher darauf geachtet werden, dass der in Vollzeit erworbene Urlaub zunächst abgebaut wird.

5. Muss Urlaub in das Folgejahr übertragen werden?

Entgegen einer weit verbreiteten Annahme und Praxis ist der Jahresurlaub grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen. Eine automatische Übertragung findet nicht statt. Das BUrlG sieht eine Übertragung in das Folgejahr nur dann vor, wenn der Mitarbeiter seinen Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen wie termin- bzw. saisongebundene Aufträge oder Krankheit des Arbeitnehmers nicht nehmen konnte. In diesem Fall muss der Urlaub spätestens bis zum 31. März des Folgejahres nachgeholt werden. Für die Übertragung bedarf es weder eines Antrags des Arbeitnehmers noch einer Annahmeerklärung des Arbeitgebers. In Arbeits- und/oder Tarifverträgen können abweichende Regelungen dazu vereinbart werden.

Bislang verfiel der Urlaub, der bis zum jeweiligen Stichtag nicht beansprucht wurde. Nach aktueller Rechtsprechung verfallen Urlaubsansprüche jedoch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer konkret zum Urlaubsantritt aufgefordert und rechtzeitig über den sonst eintretenden Verfall informiert hat.

Tipp für die Praxis: Der Arbeitgeber sollte auf eine ausreichende Dokumentation und Zugang der Information über den Verfall beim Arbeitnehmer achten. Diese Information muss jedes Jahr wiederholt werden.

6. Was gilt bei unterjährigem Eintritt/Ausscheiden?

Bei unterjährigem Eintritt oder Ausscheiden spricht man von Teilurlaub. Mitarbeiter haben im Grundsatz Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Im Einzelfall kann die Berechnung aber durchaus schwierig sein. War nämlich der Arbeitnehmer die ersten sechs Monate eines Kalenderjahres voll anwesend, erwirbt er schon im 7. Monat den vollen Jahresurlaubsanspruch, selbst dann, wenn er in der zweiten Jahreshälfte – z. B. Anfang Juli – ausscheidet! In solchen Fällen wird der Urlaubsanspruch nicht gezwölftelt. Dies gilt aber nur nach den Regeln des Bundesurlaubsgesetzes. In vielen Tarifverträgen wird von diesem Grundsatz abgewichen und es wird ganzjährig gezwölftelt.

7. Was ist der Unterschied zwischen Urlaubsgeld und Urlaubsentgelt?

Unter Urlaubsentgelt versteht man die übliche Vergütung, die dem Arbeitnehmer während seines Urlaubs gezahlt wird. Hier wird nach § 11 BUrlG der durchschnittliche Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen zugrunde gelegt. Überstunden werden dabei nicht berücksichtigt. Demgegenüber versteht man unter Urlaubsgeld eine zusätzliche Vergütung ähnlich einem Weihnachtsgeld oder einer sonstigen Gratifikation. Anspruch auf ein Urlaubsgeld haben Mitarbeiter nur dann, wenn dies ausdrücklich im Einzelvertrag oder im einschlägigen Tarifvertrag vereinbart und vorgesehen ist. Werden freiwillige zusätzliche Leistungen als Urlaubsgeld gewährt, ist darauf zu achten, dass keine betriebliche Übung entsteht. Bei jeder Zahlung sollte daher darauf hingewiesen werden, dass es sich um eine freiwillige Leistung handelt und keine Rechtsansprüche für die Zukunft bestehen.

8. Kann ich auch während Krankheit Urlaubsansprüche erwerben?

Für dauererkrankte Mitarbeiter gelten die oben dargestellten Grundsätze unter 5. zur Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr nicht. Vielmehr wird bei dauererkrankten Mitarbeitern der Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung für maximal 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres fortgeschrieben. Ist bspw. ein Mitarbeiter im gesamtem Kalenderjahr 2022 dauerhaft erkrankt, verfällt der Jahresurlaub nicht schon zum Jahresende 2022 bzw. nach Ablauf der einschlägigen  bertragungsfristen, sondern erst 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres 2022, also erst zum 31. März 2024. Dieses Prinzip gilt aber nur für den gesetzlichen Mindesturlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz sowie den Zusatzurlaub von Schwerbehinderten. Weitergehende Ansprüche werden nicht geschützt und unterfallen den üblichen  bertragungsfristen. Hier können sich im Einzelfall zahlreiche problematische Fragen zur Urlaubsberechnung ergeben. Bei Mitarbeitern, die über mehrere Jahre erkrankt sind, sollte daher genau geprüft werden, welche Urlaubsansprüche in welchem Umfange noch bestehen.

9. Was gilt für Schwerbehinderte?

Schwerbehinderte Menschen haben nach § 208 SGB IX Anspruch auf einen zusätzlichen bezahlten Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr. Bei Teilzeit oder einer Sechs- Tage-Woche wird der Urlaubsanspruch entsprechend umgerechnet. Dieser zusätzliche Urlaub ist gesetzlich geschützt. Der Mitarbeiter kann hierauf nicht verzichten. Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres, so wird der zusätzliche Urlaub anteilig gezwölftelt.

10. Kann Urlaub bei Elternzeit oder im ruhenden Arbeitsverhältnis gekürzt werden?

Für Mitarbeiter in Elternzeit kann der Urlaub nach der gesetzlichen Regelung im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ebenfalls anteilig gezwölftelt werden. Die Kürzung muss aber ausdrücklich vom Arbeitgeber erklärt werden! Außerdem besteht keine Kürzungsmöglichkeit, wenn der Mitarbeiter während der Elternzeit in Teilzeit tätig ist. Für alle anderen Fälle eines ruhenden Arbeitsverhältnisses hat das Bundesarbeitsgericht aber entschieden, dass eine Kürzung des Urlaubs nicht zulässig ist, da es dazu keine gesetzlichen Kürzungsregeln gibt. Ruht also z. B. das Arbeitsverhältnis während einer befristeten Erwerbsminderungsrente, darf der Urlaub nicht gekürzt werden. Nach einer Rechtsprechungsänderung des Bundesarbeitsgerichts gilt das jedoch nicht für unbezahlten Sonderurlaub. In der Zeit des unbezahlten Sonderurlaubs werden die Hauptleistungspflichten des Arbeitsverhältnisses ausgesetzt, sodass in dieser Zeit kein Anspruch auf Erholungsurlaub entsteht.

Schwerbehindertenarbeitsrecht

1. Wer genießt Sonderkündigungsschutz nach dem SGB IX?

Schwerbehinderte Menschen genießen Sonderkündigungsschutz. Die Einzelheiten richten sich nach  § 2 Abs. 2 Sozialgesetzbuch IX (SGB IX). Erfasst werden zunächst Personen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50. Der Sonderkündigungsschutz gilt aber auch für behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 30, die den schwerbehinderten Menschen gleichgestellt worden sind (sog. gleichgestellte behinderte Menschen).

2. Darf ich im Einstellungsgespräch nach der Schwerbehinderung fragen?

Die Entscheidung, ob ein Arbeitnehmer eingestellt wird, darf nicht davon abhängig gemacht werden, ob der Bewerber schwerbehindert ist oder nicht. Die Frage des Arbeitgebers nach einer Schwerbehinderung ist unzulässig. Dies folgt aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Da eine pauschale Frage nach der Schwerbehinderteneigenschaft im Einstellungsgespräch als Diskriminierung gewertet werden kann, muss hiervon abgeraten, ja sogar gewarnt werden.

Tipp für die Praxis: Zulässig vor dem Hintergrund einer möglichen Diskriminierung sind aber sämtliche Fragen nach der persönlichen (auch körperlichen) Eignung für die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten.

3. Muss ich Schwerbehinderte zum Vorstellungsgespräch einladen?

Diese Pflicht besteht bei privaten Arbeitgebern nicht. Nur öffentliche Behörden sind verpflichtet, Schwerbehinderte zum Vorstellungsgespräch einzuladen. Eine Absage hat aber natürlich neutral zu erfolgen und nicht wegen der Schwerbehinderung.

Tipp für die Praxis: Es besteht keine Pflicht, Absagen zu Vorstellungsgesprächen zu begründen. Es reicht aus, wenn eine Absage erteilt wird. Von einer konkreten Begründung ist sogar abzuraten, da erst diese möglicherweise eine Diskriminierung begründet.

4. Welche Rechte und Pflichten bestehen im laufenden Arbeitsverhältnis?

Schwerbehinderte Menschen dürfen wegen ihrer Behinderung nicht benachteiligt werden,  § 164 Abs. 2 S. 1 SGB IX. Dieser allgemeine Grundsatz wird zusätzlich an einigen Stellen im Gesetz konkretisiert. So sind schwerbehinderte Menschen sowie diesen gleichgestellte gem. § 207 SGB IX auf ihr Verlangen hin von der Erbringung von Überstunden (Mehrarbeit) freizustellen. Schwerbehinderte Menschen und diesen gleichgestellten Beschäftigten steht ein einklagbarer Rechtsanspruch auf eine behindertengerechte Gestaltung und Ausstattung ihres Arbeitsplatzes sowie auf eine behindertengerechte Gestaltung der Arbeitsumgebung, Arbeitsorganisation und Arbeitszeit zu. Diese Pflichten stehen unter dem Vorbehalt, dass dem Betriebsinhaber die Vornahme entsprechender Maßnahmen organisatorisch und finanziell zumutbar ist. Die Bundesagentur für Arbeit und die Integrationsämter können Arbeitgebern nach Maßgabe des § 185 Abs. 3 SGB IX und des § 46 Abs. 2 SGB III finanzielle Zuschüsse gewähren.

5. Gibt es Mehrurlaub?

Schwerbehinderte Menschen haben nach § 208 SGB IX einen Anspruch auf Gewährung von fünf zusätzlich bezahlten Urlaubstagen im Jahr. Dieser Anspruch gilt nicht für gleichgestellte behinderte Menschen. Besteht die Schwerbehinderteneigenschaft nicht während des gesamten Kalenderjahres, so hat der schwerbehinderte Mensch für jeden vollen Monat der vorliegenden Schwerbehinderteneigenschaft einen Anspruch auf ein Zwölftel des Zusatzurlaubs.

6. Unter welchen Vorraussetzungen ist die Kündigung von Schwerbehinderten Menschen zulässig?

Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen und eines gleichgestellten ist nach § 168 SGB IX nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamtes zulässig. Dies gilt für alle Arten von Kündigungen, also auch die fristlose Kündigung. Spricht der Arbeitgeber die Kündigung ohne Beteiligung des Integrationsamtes aus oder überschreitet er die vorgegebenen Fristen, führt dies unweigerlich zur Unwirksamkeit der Kündigung, auch bei noch so schwerwiegenden Kündigungsgründen. Das gesamte Verfahren bei der Kündigung von Schwerbehinderten ist von äußerst strengen und kurzen Fristen geprägt. Gerade auf die Fristenüberwachung ist daher größtmögliche Sorgfalt zu verwenden. Siehe dazu ausführlich: Nicolai Besgen, Schwerbehindertenrecht Arbeitsrechtliche Besonderheiten, 4. Auflage, 2021.

Tipp für die Praxis: Die Einschaltung des Integrationsamtes kann den Ausspruch einer Kündigung durchaus um mehrere Wochen verzögern. Dies sollte bei der Fristenplanung berücksichtigt werden.

7. Was gilt bei Aufhebungsverträgen oder sonstigen Beendigungen?

Der Sonderkündigungsschutz gilt nur für Kündigungen des Arbeitgebers. Endet also das Arbeitsverhältnis durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag, so ist für eine solche Beendigung die Zustimmung des Integrationsamtes nicht erforderlich. Dies gilt auch bei Ablauf einer Befristung oder durch Erreichen einer vereinbarten Rentenaltersgrenze.

8. Was gilt bei der Probezeit?

Der Sonderkündigungsschutz greift erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX. Der besondere Kündigungsschutz setzt damit erst nach Ablauf einer Wartefrist von sechs Monaten ein, wie sie auch nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für den Eintritt des allgemeinen Kündigungsschutzes gesetzlich vorgeschrieben ist. Arbeitgeber können damit während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses einem schwerbehinderten Menschen ohne Zustimmung des Integrationsamts kündigen.

9. Was gilt bei Unkenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung?

Bei Unkenntnis des Arbeitgebers von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers muss sich der schwerbehinderte Arbeitnehmer innerhalb einer Regelfrist von drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung auf seine Schwerbehinderteneigenschaft berufen, d.h. er muss sie dem Arbeitgeber mitteilen. Erfolgt die Mitteilung fristgerecht, ist die ausgesprochene Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss dann ein neues Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt unverzüglich einleiten.

10. Was ist eine Schwerbehindertenvertretung?

In allen Betrieben, in denen wenigstens fünf Schwerbehinderte oder diesen gleichgestellten Menschen nicht nur vorrübergehend beschäftigt werden, kann eine Schwerbehindertenvertretung gewählt werden. Die Schwerbehindertenvertretung hat die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb zu fördern, ihre Interessen im Betrieb zu vertreten und ihnen beratend und helfend zur Seite zu stehen. Sie hat ein Recht auf umfassende und unverzügliche Unterrichtung sowie auf Anhörung durch den Arbeitgeber insbesondere bei personellen Maßnahmen wie Einstellungen, Versetzungen, Abmahnungen und Kündigungen. Bei einem Aufhebungsvertrag muss die Schwerbehindertenvertretung zwar unterrichtet, aber nicht angehört werden. Eine ausgesprochene Kündigung ohne vorherige Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ist unwirksam, § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX.

V. Befristungen

1. Wo ist das Befristungsrecht geregelt?

Das Befristungsrecht ist gesetzlich seit dem 1. Januar 2001 umfassend im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Bis zu diesem Zeitpunkt wurden wesentliche wichtige Grundsätze allein in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts entwickelt. Neben dem TzBfG finden sich weitere wichtige Vorschriften zum Befristungsrecht in vielen Tarifverträgen.

2. Welche Befristungen gibt es?

Ein Arbeitnehmer ist befristet beschäftigt, wenn mit ihm ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Das ist dann der Fall, wenn die Dauer des Arbeitsvertrages kalendermäßig bestimmt ist (kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag) oder sich aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt (zweckbefristeter Arbeitsvertrag). Das Befristungsrecht unterscheidet zwischen Befristungen mit Sachgrund und Befristungen ohne Sachgrund. Die Unterscheidung ist von wesentlicher Bedeutung. Es gelten unterschiedliche Wirksamkeitsvoraussetzungen. Vor Abschluss des Arbeitsvertrages muss daher die Zuordnung sorgfältig geprüft werden. Unter bestimmten Voraussetzungen können auch einzelne Arbeitsbedingungen befristet werden, z. B. die befristete Erhöhung der Arbeitszeit.

3. Was ist bei einer Befristung mit Sachgrund zu beachten?

Die strengen Regeln für einen befristeten Arbeitsvertrag mit Sachgrund gelten auch in Kleinbetrieben und für Arbeitsverträge in den ersten 6 Monaten. In welchen Fällen ein sachlicher Grund vorliegt, wird beispielhaft in § 14 Abs. 1 Nr. 1 bis 8 TzBfG aufgelistet.

Beispiele: Vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung; Befristung im Anschluss an eine Ausbildung; Vertretung eines anderen Arbeitnehmers; Befristung zur Erprobung oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe. Die gesetzliche Aufzählung ist aber nicht abschließend. Es sind daher auch andere Fälle denkbar. Der Sachgrund muss dabei zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses vorliegen.

Kommt es zu einer kalendermäßigen Befristung, also beispielsweise Befristung vom 1. Januar 2025 bis zum 31. Dezember 2025, muss der Sachgrund an sich nicht im Arbeitsvertrag bezeichnet werden. Es reicht der objektiv vorliegende sachliche Grund aus. Anders allerdings bei Zweckbefristungen.

Beispiel: befristete Beschäftigung für die Dauer des krankheitsbedingten Ausfalls eines Mitarbeiters ohne festes Enddatum; hier muss zur Wirksamkeitsvoraussetzung der sachliche Grund der Vertretung auch im Arbeitsvertrag angegeben werden.

4. Was gilt bei einer Ersteinstellung ohne Sachgrund?

Häufig gebräuchlich sind in der Praxis auch kalendermäßige Befristungen ohne Sachgrund. Diese können bei der Erstanstellung bis zu maximal 24 Monaten vereinbart werden. Innerhalb dieses Zeitraumes besteht eine 3-malige Verlängerungsmöglichkeit, also beispielsweise insgesamt 4 x 6 Monate. Die Befristung ohne Sachgrund ist bis auf wenige Ausnahmen dann nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

5. Kann ich die Arbeitsbedingungen während der Befristung einfach ändern?

Anlässlich der Verlängerung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund darf der Arbeitsvertrag inhaltlich nicht verändert werden, auch nicht zugunsten des Arbeitnehmers. Dies gilt beispielsweise für die Vergütung oder den Stundenumfang. Kommt es zu einer solchen Veränderung, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Während der Laufzeit ist die Veränderung der Arbeitsbedingungen hingegen jederzeit möglich. Dies gilt aber nur für Befristungen ohne Sachgrund, also bei Ersteinstellungen!

6. Erleichterte Vorraussetzungen für altere Arbeitnehmer?

Für ältere Arbeitnehmer gelten seit 1. Mai 2007 erleichterte Befristungsmöglichkeiten. Ist bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet, kann bis zur Maximaldauer von 5 Jahren ein sachgrundloses Arbeitsverhältnis mit dem älteren Arbeitnehmer vereinbart werden. Voraussetzung ist lediglich die Beschäftigungslosigkeit des Arbeitnehmers vor Beginn der Befristung für mindestens 4 Monate. Eine weitere Befristungsmöglichkeit sieht § 41 S. 3 SGB VI vor. Nach dieser neueren Vorschrift darf mit Mitarbeitern, die ihre Regelaltersgrenze erreicht haben, eine Verlängerung des Arbeitsverhältnisses befristet, auch mehrfach, vereinbart werden. Nach überwiegender Auffassung bedarf es für die Verlängerung keines Sachgrundes. Aber: Die Wirksamkeit dieser erleichterten Befristungen wird unter europarechtlichen Gesichtspunkten angezweifelt.

7. Wann endet die Befristung und was ist zu beachten?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet mit Zeitablauf bzw. mit Zweckerreichung. Jede noch so kurze Überschreitung des Befristungsendes führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis! Hat ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer sein Projekt nicht zum vorgesehenen Befristungsende abgeschlossen und arbeitet er deshalb noch 2 Tage weiter, ohne dass der Arbeitgeber widerspricht, entsteht ein dauerhaft unbefristetes Arbeitsverhältnis. Die Unwirksamkeit einer Befristungsabrede muss durch den Arbeitnehmer innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende gerichtlich geltend gemacht werden. Erkennt der Arbeitgeber die Unwirksamkeit nicht an und versäumt der Arbeitnehmer die Klagefrist, wird die Befristung nachträglich wirksam.

8. Was kostet ein Befristungsprozess?

Die Kosten eines Befristungsprozesses richten sich nach dem dreifachen Wert des zuletzt bezogenen Gehalts des Arbeitnehmers (sog. Streitwert).

Kostenbeispiel: Bei einem durchschnittlichen Bruttomonatsgehalt von 3.000,00 € ergibt sich ein Streitwert von 9.000,00 €. Hierauf basierend betragen die Gerichtskosten 735,00 € und die Rechtsanwaltskosten belaufen sich auf ca. 1.683,85 € brutto. Kommt es in dem Prozess zu einer Einigung, beispielsweise Ausscheiden gegen Zahlung einer Abfindung oder aber auch Weiterbeschäftigung, entfällt die Gerichtsgebühr in voller Höhe. Wegen der Einigung steigen aber die Rechtsanwaltskosten um eine weitere Gebühr auf dann insgesamt ca. 2.679,88 € brutto.

9. Achtung Schriftform!

Ein befristeter Arbeitsvertrag muss nach § 14 Abs. 4 TzBfG zwingend vor (!) Arbeitsaufnahme in Schriftform vereinbart werden. Andernfalls ist die Befristungsabrede unwirksam. Eine mündliche Befristung ist also nicht möglich.

10. Kann man während der Befristung jederzeit kündigen?

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann nur dann während der Laufzeit der Befristung ordentlich gekündigt werden, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist. Der Kündigungsvorbehalt muss daher ausdrücklich in den Vertrag aufgenommen werden!

VI. Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM)

1. Wo steht das BEM?

Arbeitgeber müssen nach  § 167 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig sind. Ziel sind, die Vorbeugung/Überwindung von Arbeitsunfähigkeit und die Arbeitsplatzerhaltung. Die zuständigen Interessenvertretungen müssen beteiligt werden. Das BEM ist auch durchzuführen, wenn eine Kündigung nicht angedacht ist.

2. Für wen gilt das BEM?

Das BEM gilt uneingeschränkt für alle (!) Arbeitnehmer, nicht nur geschützte Personen nach dem SGB IX.

Praxis-Hinweis: Bei einer Kündigung in der Probezeit muss hingegen kein BEM durchgeführt werden.

3. Wann muss ein BEM angeboten werden?

Arbeitgeber sind zur Durchführung eines BEM verpflichtet, wenn der Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Die Durchführungspflicht besteht also auch, wenn mehrere kürzere Arbeitsunfähigkeitszeiten in der Summe mindestens sechs Wochen ergeben. Abgestellt wird nicht auf das Kalenderjahr, sondern auf die letzten 12 Monate. Daher ergibt sich bei jeder neuen Arbeitsunfähigkeit zur Berechnung der Sechs- Wochen-Frist ein neuer 12-Monatszeitraum.

Tipp für die Praxis: Die sechs Wochen entsprechen 42 Tagen. Alle Tage der Arbeitsunfähigkeit sind bei der Berechnung zu berücksichtigen, also auch Kuren und Rehabilitationsmaßnahmen. Eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muss nicht vorliegen.

4. Gibt es für das BEM bestimmte formale Anforderungen?

Das Gesetz sieht lediglich die Durchführung des BEM im konkreten Einzelfall vor. Weitere Voraussetzungen werden im Gesetz nicht festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht hat die Anforderungen an das BEM wie folgt konkretisiert (BAG, 10.12.2009 – 2 AZR 198/09):

„Es ist ein nicht formalisiertes Verfahren, das den Beteiligten jeden denkbaren Spielraum lässt.“ Ziel sei ein „faires und sachorientiertes Gespräch“, dessen Verlauf und Ergebnis sich nach „den Erfordernissen des jeweiligen Einzelfalles zu richten haben“.

Damit bleibt es dem Arbeitgeber überlassen, ob er ein formalisiertes BEM einführen will, z. B. mit dem Abschluss einer Betriebsvereinbarung.

5. Welche Stellen müssen beteiligt werden?

• – der Arbeitgeber
• – der erkrankte Mitarbeiter sowie ggf. eine Vertrauensperson seiner Wahl – der Betriebsrat
• – Schwerbehindertenvertretung (wenn schwerbehinderte Personen betroffen)
• – betriebsinterne Stellen: z. B. Vertreter anderer Unternehmensbereiche, Betriebsarzt, Sozialberaterin, Arbeitssicherheitskraft
• – externe Partner: Rehabilitationsträger wie Agentur für Arbeit und Deutsche Rentenversicherung, Reha-Kliniken, Einrichtungen der beruflichen Reha, Integrationsämter und örtliche Fürsorgestellen bei schwerbehinderten Menschen sowie Integrationsfachdienste

6. Checkliste für die Durchführung eines BEM

(1) Feststellung der Erkrankung eines Mitarbeiters für mehr als sechs Wochen und dass Voraussetzungen für BEM gegeben sind.

(2) Kontakt mit dem erkrankten Mitarbeiter. Erstgespräch und Aufklärung über Ziele des BEM sowie über Art und Umfang der hierfür erhobenen und notwendigen Daten. Der abstrakte Hinweis in einer Betriebsvereinbarung ersetzt nicht die konkrete Information.

(3) Mitarbeiter muss schriftlich seine Zustimmung zum BEM erklären.

(4) Bei Zustimmung Fallbesprechung und Situationsanalyse. Interne und externe Berater hinzuziehen. Gemeinsame Beratung aller Beteiligten. Ziel ist die Erstellung eines Maßnahmenplans.

Praxis-Hinweis: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Vorschlag, auf den sich die Teilnehmer eines BEM verständigt haben, umzusetzen, ehe er eine Kündigung ausspricht.

(5) Konkreten Maßnahmenplan schriftlich vereinbaren, der zwischen betrieblichen (z. B. Arbeitsplatzanpassung) und außerbetrieblichen Maßnahmen (z. B. medizinische Reha) unterscheidet. Kontrolle der Maßnahmen verabreden und Zustimmung des Betroffenen einholen.

(6) Zeitnahme Umsetzung der Maßnahmen, Begleitung des Betroffenen und notwendige Korrekturen vornehmen.

(7) Auswertung der Dokumentation und abschlie ende Bewertung des Gesamtergebnisses.

Tipp für die Praxis: Alle getroffenen Vereinbarungen und Maßnahmen sind zwecks sicherer Beweisgrundlage für einen möglichen späteren Kündigungsschutzprozess schriftlich zu dokumentieren.

7. Wird das BEM gefördert?

Rehabilitationsträger und Integrationsämter gewähren Prämien und Boni für die Einführung eines BEM. Sie informieren über die Bedingungen für eine Prämienerteilung (vgl. auch § 167 Abs. 3 SGB IX).

8. Was gilt, wenn ich kein BEM anbiete?

1. Das Gesetz gibt keine Rechtsfolgen vor.

2. Das BEM ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Eine unterlassene Durchführung hat aber Auswirkungen auf die Darlegungs- und Beweislast im Prozess! Der Arbeitgeber kann sich dann nicht pauschal darauf berufen, ihm seien keine alternativen Einsatzmöglichkeiten bekannt. Er muss vielmehr umfassend und konkret vortragen, warum (1) auf dem bisherigen Arbeitsplatz keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht, (2) eine leidensgerechte Anpassung des Arbeitsplatzes ausgeschlossen ist und (3) ein alternativer Arbeitsplatz mit bei geänderter Tätigkeit nicht verfügbar ist. Insbesondere muss er dartun, dass (4) künftige Fehlzeiten ebenso wenig durch gesetzlich vorgesehene Hilfen oder Leistungen der Rehabilitationsträger in relevantem Umfang hätten vermieden werden können. Das BEM ist gegenüber der Kündigung kein milderes Mittel; hierdurch können aber mildere Mittel erkannt und entwickelt werden.

9. Krankheitskündigung und BEM

Bei Langzeiterkrankten oder häufigen Kurzerkrankungen sollte das BEM dringend vor einer personenbedingten Kündigung durchgeführt werden. Ein gescheitertes BEM und eine Weigerung des Betroffenen zu dessen Durchführung stützen eine negative Prognose. In größeren Betrieben empfiehlt sich der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zur Gewährleistung eines einheitlichen Vorgehens.

10. Worauf ist beim Datenschutz zu achten?

§ 167 Abs. 2 S. 7 SGB IX gibt den betrieblichen Interessenvertretungen auf, darüber zu wachen, dass der Arbeitgeber die ihm nach dieser Vorschrift obliegenden Verpflichtungen erfüllt. Zudem sind schon im BEM-Einladungsschreiben Hinweise zum Datenschutz zu geben. Fehlen solche Angaben, ist das BEM-Verfahren unwirksam!

VII. Die Abmahnung

1. Was kann abgemahnt werden?

Abmahnungsfähig sind zunächst alle Pflichtverletzungen im Verhaltens- und Leistungsbereich. Zum Beispiel die verspätete Arbeitsaufnahme, das Nichtbefolgen von Arbeitsanweisungen, verspätete Krankmeldungen, Störungen des Betriebsfriedens, Verstöße gegen Rauch- oder Alkoholverbote sowie Beleidigungen. Kommt es zu Pflichtverletzungen im Vertrauensbereich, ist die Rechtsprechung deutlich strenger. Hier ist in vielen Fällen eine vorherige Abmahnung entbehrlich. Beispiele sind etwa strafbare Handlungen wie Diebstahl, Unterschlagung oder Betrug. Auch die Annahme von Schmiergeldern, Verrat von Betriebsgeheimnissen oder sexuelle Belästigungen fallen in den Vertrauensbereich. Im Grundsatz gilt: Liegt ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers vor und kann eine Wiederherstellung des Vertrauens erwartet werden, muss vorab abgemahnt werden.

2. Wer darf abmahnen?

Abmahnungsberechtigt ist nicht nur der Arbeitgeber selbst, sondern jeder Vorgesetzte, der gegenüber dem betroffenen Arbeitnehmer weisungsbefugt ist. Auch ein vom Arbeitgeber beauftragter Rechtsanwalt kann eine Abmahnung aussprechen.

3. Wie oft muss abgemahnt werden?

Es gibt keine bestimmte Mindestanzahl an Abmahnungen. Die vielfach angenommene Regel, wonach eine Kündigung erst nach drei Abmahnungen ausgesprochen werden kann, ist unzutreffend. Maßgeblich sind vielmehr die konkreten Umstände des Einzelfalls.

Bei gravierenden Verstößen kann bereits beim ersten Wiederholungsfall gekündigt werden. Bei Bagatellen muss mehrfach abgemahnt werden.

Im Übrigen können zahlreiche Abmahnungen wegen gleichartiger Pflichtverletzungen, denen keine weiteren arbeitsrechtlichen Konsequenzen folgen, kontraproduktiv sein. Sie schwächen nämlich die Warnfunktion der Abmahnung so ab, dass u. U. trotz eines weiteren Vertragsverstoßes nicht gekündigt werden kann. Der Arbeitgeber muss in diesen Fällen die letzte Abmahnung vor Ausspruch der Kündigung besonders eindringlich gestalten (eindringliches Abmahnungsgespräch, besonders hervorgehobener Text „letztmalige Abmahnung“ etc.).

In der Wartezeit (die ersten sechs Monate der Beschäftigung) und in Kleinbetrieben (regelmäßig nicht mehr als zehn Arbeitnehmer) ist eine Abmahnung vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung nicht erforderlich, davon ist sogar abzuraten.

4. Pauschale Vorhaltungen nicht ausreichend

Die Abmahnung muss inhaltlich konkret sein und es dem Arbeitnehmer ermöglichen, nachzuvollziehen, welche Verfehlungen ihm vorgeworfen werden. Jegliche pauschalen Vorhalte führen zur Unwirksamkeit der Abmahnung. Dies gilt insbesondere für Vorwürfe wie bspw. „Sie kommen dauernd zu spät“ oder aber „Ihre Arbeitsleistung lässt zu wünschen übrig“. Solche Vorwürfe mögen ein grundsätzlich gestörtes Vertrauensverhältnis belegen, sind aber als wirksame Abmahnung untauglich. Die einzelnen Vorwürfe sollten mit der Angabe von Datum und ggf. Uhrzeit/Dauer präzisiert werden.

5. Welche Fristen gelten

Es gibt keinerlei Fristen, innerhalb der eine Abmahnung erklärt werden muss. Auch nach Ablauf von zwei oder drei Wochen kann eine Abmahnung daher noch erteilt werden. Das Abmahnungsrecht verwirkt jedoch, wenn der Arbeitgeber durch sein Verhalten zu erkennen gegeben hat, dass er die Angelegenheit nicht mehr verfolgen möchte.

6. Einzel- oder Sammelabmahnungen

Arbeitgeber mahnen häufig mehrere Pflichtverletzungen gesammelt in einem Abmahnungsschreiben ab. Damit sind jedoch erhebliche Risiken verbunden. In der Rechtsprechung besteht Einigkeit, dass eine Abmahnung bereits dann unwirksam ist, wenn sie mehrere Vorwürfe enthält und sich im Prozess auch nur einer davon als unhaltbar erweist. Es ist daher zu empfehlen, mehrere Pflichtverletzungen mit mehreren einzelnen Abmahnungen abzumahnen.

7. Fehlende Kündiungsandrohungen

Abmahnungen sind nur dann formell wirksam, wenn am Ende konkret die Kündigung für den Wiederholungsfall angedroht wird. In vielen Fällen wird dieser Satz schlicht vergessen oder aber aus anderen Gründen nicht aufgenommen. Dies führt zur Unwirksamkeit der Abmahnung. Die Kündigungsandrohung muss als solche verstanden werden können. Werden lediglich „arbeitsrechtliche Konsequenzen“ angedroht, ist dies nicht ausreichend.

8. Mündliche Abmahnungen?

Eine Abmahnung kann formfrei ausgesprochen werden. Auch die mündliche Abmahnung ist damit wirksam. Wird aber der Ausspruch einer mündlichen Abmahnung bestritten, muss der Arbeitgeber Beweis antreten. Dies wird ihm nur möglich sein, wenn bei dem Abmahnungsgespräch weitere Zeugen zugegen waren.

9. Wann wird eine Abmahnung unwirksam?

Die Wirkung einer Abmahnung ist zeitlich begrenzt. Welche Fristen gelten, hängt aber nach der Rechtsprechung von den Umständen des Einzelfalles ab, insbesondere der Art der Verfehlung und des Verhaltens des Arbeitgebers im Anschluss an die Abmahnung. Als Faustformel gilt: Spätestens nach zwei Jahren verliert eine Abmahnung ihre kündigungsschutzrechtliche Wirkung, wenn es zwischenzeitlich nicht zu weiteren Verfehlungen gekommen ist

10. Welche Rechte stehen dem Arbeitnehmer zu?

Auf die Unwirksamkeit einer Abmahnung kann sich der Arbeitnehmer Monate oder gar Jahre später noch berufen. Ihm steht es frei, eine Gegendarstellung zur Personalakte zu reichen. Er kann die Beseitigung und Rücknahme einer ungerechtfertigten Abmahnung verlangen und hierzu eine Abmahnungsklage beim Arbeitsgericht erheben. Die Kosten einer Abmahnungsklage belaufen sich bei einem Bruttomonatsgehalt von bspw. 3.000,00 € und einer Einigung im Prozess auf 948,43 € brutto, Gerichtskosten entstehen in diesem Fall wegen der Einigung keine.

VIII. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses

1. Welche Arten von Kündigungen gibt es?

Man unterscheidet zwischen der Beendigungs- und der Änderungskündigung. Während die Beendigungskündigung auf die Beendigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses gerichtet ist, enthält die Änderungskündigung neben der Kündigung zusätzlich das Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter geänderten Bedingungen.

Zudem unterscheidet man zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen Kündigung. Wird eine ordentliche Kündigung ausgesprochen, so ist die vereinbarte Kündigungsfrist zu beachten. Demgegenüber beendet die außerordentliche Kündigung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung. Sie kann nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Kenntnisnahme der für die Kündigung maßgeblichen Tatsachen erfolgen.

2. Kann die Kündigung mündlich ausgesprochen werden?

Nein! Seit 1. Mai 2000 bedarf jede Kündigung zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Insofern genügt weder das Übersenden von einem Telefax noch eine E-Mail. Auch die schriftliche Bestätigung einer vorher mündlich ausgesprochenen „Kündigung“ reicht nicht aus. Wichtig ist zudem, dass zur Wahrung der Schriftform die Kündigung eigenhändig unterschrieben werden muss. Entspricht die Kündigung nicht dem Schriftformerfordernis, so ist sie allein deshalb unwirksam.

3. Muss die Kündigung eine Begründung enthalten?

Nein, die Kündigung bedarf grundsätzlich keiner Angabe des Kündigungsgrundes. Eine Begründungspflicht kann jedoch vereinbart werden. In diesem Fall muss der Kündigungsgrund im Kündigungsschreiben genau bezeichnet werden. Aus der Kündigung muss sich allerdings ergeben, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis beendet werden soll.

Sonderfall: Eine nach Ablauf der Probezeit ausgesprochene Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses muss immer unter Angabe der Kündigungsgründe erfolgen.

4. Für welche Arbeitnehmer gilt Kündigungsschutz?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur für Arbeitnehmer, die länger als sechs Monate im Betrieb arbeiten. Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht, kann ohne besonderen Grund ordentlich gekündigt werden.

Im Übrigen gilt das Kündigungsschutzgesetz seit 1. Januar 2004 nur noch in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als zehn Vollzeit- Arbeitnehmer (ohne Auszubildende) beschäftigt werden; Teilzeit- Arbeitnehmer werden nur anteilig gezählt.

Tipp für die Praxis: Die genaue Berechnung der beschäftigten Arbeitnehmer bereitet oft erhebliche Schwierigkeiten; daher sollte vor Ausspruch einer Kündigung fachkundiger Rat eingeholt werden.

5. Kann auch einer Schwangeren gekündigt werden?

Nein, während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung besteht ein Kündigungsverbot des Arbeitgebers. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass der Arbeitgeber zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung Kenntnis von der Schwangerschaft oder Entbindung hat oder ihm diese Kenntnis innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung vermittelt wird. Auch während der Elternzeit kann das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden.

6. Kann die Kündigung auch während der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers ausgesprochen werden?

Ja, entgegen einer weit verbreiteten Meinung kann auch dem wegen Krankheit abwesenden Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit gekündigt werden, d.h. die Arbeitsunfähigkeit an sich steht der Wirksamkeit der Kündigung nicht entgegen.

7. Woraus ergibt sich die Kündigungsfrist?

Die einzuhaltende Kündigungsfrist ergibt sich aus den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen. Üblicherweise verweist der Arbeitsvertrag auf die gesetzliche Regelung des § 622 BGB oder auf tarifvertragliche Regelungen.

Fehlt ein Arbeitsvertrag, so gilt die gesetzliche Regelung, sofern keine Tarifbindung besteht.

Tipp für die Praxis: Im Arbeitsvertrag sollte klar und unmissverständlich geregelt werden, woraus sich die Kündigungsfrist ergibt. Vor Ausspruch einer Kündigung ist insbesondere zu prüfen, inwieweit ein Tarifvertrag zur Anwendung kommt.

8. Wer darf die Kündigung aussprechen?

Grundsätzlich muss der Vertragspartner das Arbeitsverhältnis kündigen. Das sind z.B. bei einer Einzelfirma der Betriebsinhaber und bei einer GmbH der oder die Geschäftsführer. Der Arbeitgeber kann sich bei dem Ausspruch der Kündigung vertreten lassen indem er einer Person eine entsprechende Vollmacht erteilt. Der Personalleiter besitzt regelmäßig Vollmacht zur Kündigung.

Tipp für die Praxis: Im Falle einer Bevollmächtigung muss dem Kündigungsschreiben immer eine Vollmacht im Original beigefügt werden.

9. Wann geht die Kündigung zu?

Die Kündigung geht dem anwesenden Arbeitnehmer in dem Moment zu, in dem sie ihm übergeben wird, und zwar unabhängig davon, ob und wann er sie liest.

Tipp für die Praxis: Zu Beweiszwecken sollte sich der Arbeitgeber auf einer Kopie der Kündigung den Empfang der Kündigungserklärung quittieren lassen. Sollte der Arbeitnehmer dazu nicht bereit sein, ist ein Zeuge hinzuzuziehen.

Die sicherste Möglichkeit, einem nicht anwesenden Arbeitnehmer die Kündigung zu übermitteln, ist allein die Zustellung durch einen Boten.

Tipp für die Praxis: Der Bote sollte bezeugen können, dass sich in dem Briefumschlag die Original-Kündigung befand und wann er die Kündigung in den persönlichen Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen hat.

Ein anderes geeignetes Mittel der Zustellung ist das sog. Einwurf-Einschreiben. Dabei wird der Brief durch den Postboten zu einem dokumentierten Zeitpunkt in den Briefkasten des Empfängers eingeworfen. Wir raten aber von diesem Weg wegen Restunsicherheiten ab und empfehlen allein die Zustellung per Boten.

10. Wie lange kann der Arbeitnehmer gegen die Kündigung klagen?

Der Arbeitnehmer kann gegen eine Kündigung vor dem Arbeitsgericht eine Kündigungsschutzklage erheben. Er muss dies innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung tun. Versäumt er die Frist, kann die Kündigung grundsätzlich nicht mehr angegriffen werden.

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Anfechtung von Hauptversammlungsbeschlüssen: Wann lohnt sich der prozessuale Weg?

Die Möglichkeiten der Aktionäre, das Handeln des Vorstands zu überwachen, sind nach der Konzeption des Aktiengesetzes begrenzt. Die Aufgabe der Kontrolle ist primär dem Aufsichtsrat zugeschrieben. In der Praxis können jedoch eine Vielzahl von Faktoren dazu führen, dass der Aufsichtsrat seiner Aufgabe nicht immer zur vollen Zufriedenheit der Aktionäre nachkommt. Mit den Beschlussmängelklagen stehen den Aktionären zumindest Instrumente zur Verfügung, um rechtswidrige Beschlüsse der Hauptversammlung anzugreifen. Freilich verspricht nicht jedes Beschlussmängelverfahren Erfolg. Vor Erhebung einer Klage sind daher zwingend die zentralen Voraussetzungen und Erfolgsfaktoren in den Blick zu nehmen. Anhand dieser lassen sich sodann grobe Leitlinien ausmachen, wann ein prozessuales Vorgehen sinnvoll erscheint.

I. Was sind die rechtlichen Voraussetzungen der Anfechtungsklage?

1. Wann ist ein Beschluss angreifbar?  Worin liegen Anfechtungs- und Nichtigkeitsgründe?

Für das klageweise Vorgehen gegen Beschlüsse der Hauptversammlung ist zunächst zwischen Nichtigkeitsgründen einerseits und (bloßen) Anfechtungsgründen andererseits zu unterscheiden. Nichtigkeitsgründe stellen derart schwerwiegende Beschlussmängel dar, dass das Gesetz an ihr Vorliegen die Folge der unmittelbaren Nichtigkeit knüpft. Aufgrund dieser schwerwiegenden Folge zählt das Gesetz die Nichtigkeitsgründe in § 241 AktG abschließend auf. Die wichtigsten Nichtigkeitsgründe sind:

• Einberufungsfehler nach § 121 Abs. 2, Abs. 3 Satz 1, Abs. 4, Abs. 4b Satz 1 AktG;
• Beurkundungsfehler als Verstoß gegen § 130 Abs. 1 bis Abs. 2 Satz 1 und Abs. 4 AktG;
• Verstöße gegen das Wesen der Aktiengesellschaft, den Gläubigerschutz oder das öffentliche Interesse;
• Sittenwidrigkeit des Beschlusses;

Die anfängliche Nichtigkeit eines Beschlusses bildet daher die Ausnahme. Im Übrigen stellen inhaltliche oder formelle Beschlussmängel (nur) Anfechtungsgründe dar. Diese lassen sich grob in vier Gruppen unterteilen:

• Verstöße gegen Gesetz oder Satzung;
• Verletzung der Aktionärsrechte (z.B. des Auskunfts- und Informationsrechts);
• Verfahrensfehler bei der Beschlussfassung;
• Inhaltliche Mängel des Beschlusses;

Von besonderer praktischer Relevanz ist dabei die Verletzung von Informations- und Auskunftsrechten durch den Vorstand oder den Aufsichtsrat. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der Vorstand Informationen zur wirtschaftlichen Lage der Gesellschaft rechtswidrig vorenthält. Durch geschickt vorbereitete Fragestellungen können Aktionäre durchaus auch potenzielle Anfechtungsgründe schaffen. Bei Verfahrensfehlern ist allerdings zu beachten, dass diese nach höchstrichterlicher Rechtsprechung grundsätzlich nur bei Ergebnisrelevanz einen Anfechtungsgrund bilden. Es darf also zumindest nicht ausgeschlossen sein, dass der Beschluss ohne den Verfahrensfehler nicht oder nicht mit diesem Inhalt beschlossen worden wäre.

Eine besondere Herausforderung von Beschlussmängelstreitigkeiten liegt darin, dass der Aktionär den Anfechtungsgrund, also den Verstoß gegen gesetzliche Vorschriften oder die Satzung, substantiiert darlegen und gegebenenfalls durch Beweise untermauern muss. Hierzu können Protokolle der Hauptversammlung, Korrespondenzen oder andere Dokumente herangezogen werden. Die vorhandenen Beweismittel sind damit für die Erfolgsaussichten eines gerichtlichen Prozesses von zentraler Bedeutung.

2. Wer ist befugt, Beschlussmängelklage zu erheben?

Grundvoraussetzung für die Erhebung einer Beschlussmängelklage ist, dass der Aktionär die Aktien spätestens am Tag vor der Bekanntmachung der Tagesordnung für die Hauptversammlung erworben hat und während des gesamten gerichtlichen Verfahrens Inhaber der Aktien bleibt. Zudem muss der klagende Aktionär zur Hauptversammlung erschienen sein und gegen den streitigen Beschluss Widerspruch zum Protokoll erklärt haben. Das Erscheinen zur Hauptversammlung wird im Prozess anhand des vom Versammlungsleiter zu erstellenden Teilnehmerverzeichnisses bewiesen. Der Aktionär muss nicht selbst erschienen sein, eine Vertretung durch einen Stimmrechtsvertreter ist für die spätere Klagebefugnis unschädlich. An den Widerspruch bestehen kaum inhaltliche Herausforderungen. Es genügt, wenn der Aktionär zum Ausdruck bringt, dass er die Rechtswidrigkeit oder Satzungswidrigkeit des Beschlusses rügt.

3. Ist eine Klagefrist zu beachten?

Für die Anfechtungsklage läuft nach § 246 Abs. 1 AktG eine Frist von einem Monat ab dem Tag der Beschlussfassung. Wird diese Frist versäumt, ist die Klage unzulässig und damit stets erfolglos. Für die Nichtigkeitsklage sieht das Gesetz hingegen keine Klagefrist vor. Allerdings hängt die Einordnung als Anfechtungs- oder Nichtigkeitsgrund vielfach von der rechtlichen Würdigung des Gerichtes im Einzelfall ab, sodass in jedem Fall die Einhaltung der Monatsfrist anzuraten ist.

II. Wann lohnt sich der prozessuale Weg?

Die Entscheidung, eine Anfechtungsklage zu erheben, sollte wohlüberlegt sein. Nicht jeder Fehler führt zur Nichtigkeit eines Beschlusses. Eine gerichtliche Auseinandersetzung kann kostenintensiv und zeitaufwendig sein. Folgende Aspekte sprechen dafür, den prozessualen Weg zu beschreiten:

1. Erhebliche Rechtsverstöße:

Wenn der Beschluss eindeutig gesetzes- oder satzungswidrig ist, spricht dies für große Erfolgsaussichten in einem Beschlussmängelprozess. Ein erheblicher Rechtsverstoß liegt beispielsweise vor, wenn ein Beschluss trotz klarer gesetzlicher Verbote gefasst wird. Ein klassisches Beispiel ist die unzulässige Zustimmung zu einem Beherrschungs- oder Gewinnabführungsvertrag ohne die erforderliche Zustimmung der Aktionäre. Solche Verstöße können den Beschluss von Anfang an nichtig machen und das Vertrauen der Aktionäre in die Ordnungsmäßigkeit der Unternehmensführung erschüttern.

2. Schwere Nachteile für Aktionäre:

Ein prozessuales Vorgehen ist ferner anzuraten, wenn die Wirksamkeit des Beschlusses mit schweren Nachteilen für die Aktionäre einhergeht. Dies ist der Fall, wenn er die Vermögensinteressen oder die Beteiligungsrechte der Aktionäre unzumutbar beeinträchtigt. Ein typisches Beispiel wäre die Zustimmung zur drastischen Herabsetzung des Grundkapitals ohne hinreichende sachliche Begründung. Hierdurch würde der Wert der Anteile der Aktionäre erheblich gemindert, was zu einer klaren Benachteiligung führt.

3. Signifikante wirtschaftliche Folgen:

Ferner ist eine Beschlussmängelklage anzudenken, wenn der in Rede stehende Beschluss langfristig negative Auswirkungen auf die Gesellschaft haben könnte. Ein Beispiel hierfür wäre die Zustimmung zu einer riskanten Übernahme eines hochverschuldeten Unternehmens, die das finanzielle Gleichgewicht der Gesellschaft gefährdet. Solche Beschlüsse bergen für die Aktionäre ein erhebliches wirtschaftliches Risiko und können das Unternehmenswachstum nachhaltig beeinträchtigen.

Spiegelbildlich dazu sprechen in bestimmten Situationen die besseren Gründe dafür, eine außergerichtliche Lösung anzustrengen und das Risiko eines Unterliegens im Prozess zu vermeiden.

1. Ungewisse Erfolgsaussichten:

Ein gerichtliches Beschlussmängelverfahren ist stets mit dem Risiko eines ungewissen Ausgangs und einem möglichen Unterliegen verbunden. Nicht jede vermeintliche Rechtsverletzung führt zwangsläufig zum Erfolg der Klage. Zudem trägt der Aktionär die Darlegungs- und Beweislast für das Vorliegen eines Anfechtungs- oder Nichtigkeitsgrundes. Die Erfolgsaussichten hängen daher stark von der Beweisführung und der rechtlichen Bewertung des Sachverhalts durch das entscheidende Gericht ab. Eine fehlende Beweissubstanz kann zu einem Prozessverlust führen.

2. Geringe wirtschaftliche und rechtliche Relevanz des Beschlusses:

Die Entscheidung über ein gerichtliches Vorgehen hat stets die Bedeutung des betroffenen Beschlusses in den Blick zu fassen. Insoweit fallen die Überlegungen konträr zu den Situationen, in denen den Aktionären schwerwiegende Nachteile drohen, aus. Hat dieser nur eine geringe wirtschaftliche Bedeutung oder beschränken sich die negativen Auswirkungen auf einen überschaubaren Einzelfall, könnte sich der Aufwand eines Gerichtsverfahrens als unverhältnismäßig erweisen.

3. Beeinträchtigung des Verhältnisses zu der Gesellschaft:

Ein gerichtlicher Streit ist für beide Seiten mit hohen zeitlichem und finanziellen Einsatz verbunden und kann die Beziehungen zwischen Aktionären und der Gesellschaft daher dauerhaft belasten. Ein konstruktiver Dialog oder außergerichtliche Lösungen können den bestehenden Konflikt in manchen Fällen ebenfalls konstruktiv lösen und gleichzeitig das Verhältnis zwischen Aktionären und Gesellschaft schonen. Voraussetzung ist freilich, dass das Verhalten der involvierten Personen Anlass zur Annahme gibt, dass ein außergerichtliches Vorgehen Erfolg verspricht.

III. Fazit

Die Beschlussmängelklagen sind ein scharfes Schwert, das mit Bedacht eingesetzt werden sollte. Ob sich der prozessuale Weg lohnt, hängt stets von den individuellen Umständen des Einzelfalls ab. Bei einem Obsiegen erklärt das Gericht den Beschluss durch Urteil für nichtig (vgl. § 241 Nr. 5 AktG) bzw. stellt im Falle einer Nichtigkeitsklage die anfängliche Nichtigkeit des Beschlusses verbindlich fest, sodass aus diesem keine rechtlich nachteiligen Folgen für die Aktionäre erwachsen. Ein Unterliegen vor Gericht bedeutet hingegen einen enormen Kostenaufwand und sollte daher stets bedacht werden. Im Ergebnis ist daher in jedem Fall eine sorgfältige Abwägung mit kompetenter rechtlicher Beratung vor dem Prozess geboten.

Bei Fragen zum Beschlussmängelrecht der Aktiengesellschaft können sie sich gerne an den Autor dieses Beitrags wenden.

Autor: Dr. Karl Brock

Der gesetzliche Mindesturlaub ist bekanntlich europarechtlich und nach § 13 BUrlG besonders geschützt. Auf den gesetzlichen Mindesturlaub können Arbeitnehmer nicht verzichten. In vielen Fällen wird aber im Rahmen eines Aufhebungsvertrages oder auch eines gerichtlichen Vergleiches vereinbart, dass sämtliche Urlaubsansprüche in natura gewährt wurden bzw. keine Urlaubsabgeltungsansprüche mehr bestehen. Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln macht deutlich, dass solche Vergleiche nicht immer zulässig und wirksam sind (LAG Köln v. 11.4.2024, 7 Sa 516/23)! Wir möchten die wichtige Entscheidung hier für die Praxis besprechen und wertvolle Hinweise für die Vertragsgestaltung geben.

Der Fall:

Der klagende Arbeitnehmer war bei dem beklagten Unternehmen seit dem 1.1.2019 als Betriebsleiter zu einem monatlichen Bruttoentgelt in Höhe von zuletzt 5.000,00 € beschäftigt. Arbeitsvertraglich war vereinbart, dass dem Kläger 30 Urlaubstage pro Jahr zustanden.

Anfang des Jahres 2023 kam zu einem Rechtsstreit zwischen den Parteien, in dessen Verlauf beide Seiten übereinkamen, dass eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewünscht war. Zu diesem Zeitpunkt hatte der Kläger im Jahre 2023 keinen Urlaub in Anspruch genommen, da er durchgängig arbeitsunfähig erkrankt gewesen war.

In einem ersten Vergleichsentwurf übersandte die Prozessvertreterin des Arbeitnehmers einen Text, in dem folgendes ausgeführt war:

„Im Übrigen nehme ich wie folgt Stellung: Insbesondere auf den gesetzlichen Mindesturlaub kann nicht wirksam verzichtet werden. Im Zuge einer Gesamteinigung ist mein Mandant bereit, nur die Abgeltung des Mindesturlaubes 2023 von sieben Tagen zu berücksichtigen. Aus den Vorjahren wären ansonsten noch nicht gewährte Urlaubstage in beträchtlicher Höhe abzugelten.“

Die Arbeitgeberseite widersetzte sich diesem Vorschlag. Vielmehr wurde ein neuer Vergleichsvorschlag mit folgendem Text unterbreitet:

„… Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“

Die Prozessvertreterin des Arbeitnehmers erklärte sich mit dem Vergleichsvorschlag in dieser letzten Fassung einverstanden, fügte aber folgendes in einem Anschreiben hinzu:

„Ich weise an dieser Stelle auf die erheblichen Bedenken meines Mandanten im Hinblick auf den Vergleichsschluss und die diesseitig, zuletzt mit Schreiben vom 28.3.2023, geäußerte Rechtsauffassung hin.“

Bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses konnte der Kläger aufgrund fortbestehender Arbeitsunfähigkeit keinen Urlaub mehr nehmen.

Der Vergleich kam dann so wirksam zustande. Drei Monate nach dem Vergleichsschluss machte der Kläger gegenüber dem beklagten Arbeitgeber dennoch Urlaubsabgeltung in Höhe von sieben Urlaubstagen geltend. Er vertrat die Rechtsauffassung, auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch als unabdingbaren Anspruch habe er im Rahmen des Vergleichs – trotz der Vereinbarung – nicht verzichten können, so dass der Mindesturlaub im Umfang von sieben Tagen für das Jahr 2023 abzugelten sei.

Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht Köln die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Berechnung des Urlaubsanspruchs

Zunächst hat das Landesarbeitsgericht klargestellt, dass dem Kläger grundsätzlich für das anteilige Jahre 2024 ein Urlaubsanspruch in Höhe von sieben Urlaubstagen zustand. Dabei hatte sich der Arbeitnehmer nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub von zwanzig Tagen berufen und nicht den zusätzlich vereinbarten übergesetzlichen Urlaubsanspruch im Umfang von weiteren zehn Arbeitstagen. Aufgrund des Ausscheidens des Klägers in der ersten Hälfte des Kalenderjahres 2023 war der zunächst entstandene Vollurlaub für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis in diesem Jahr nicht mehr bestand, um 1/12 zu kürzen, mithin auf 4/12. Es ergab sich bezogen auf den Zeitraum vom 1.1.2023 bis zum 30.4.2023 ein Anspruch auf 6,67 Tage gesetzlichen Urlaub. Dieser war gemäß § 5 Abs. 2 BUrlG auf sieben Tage aufzurunden.

II. Kein wirksamer Tatsachenvergleich

Ein Tatsachenvergleich bezieht sich auf das Nachgeben bei einer Ungewissheit im Tatsächlichen. Es muss also zwischen den Parteien eine Ungewissheit über die tatsächlichen Voraussetzungen eines Anspruches bestehen. Umgekehrt kann eine völlig unstreitige Forderung nicht Gegenstand eines wirksamen Tatsachenvergleiches sein, der hinter der vollständigen Erfüllung zurückbleibt. In einem solchen Fall würde es sich vielmehr um einen Erlassvertraghandeln.

Hinweis für die Praxis:

Hier war der Anspruch des Klägers auf sieben Tage Mindesturlaub völlig unstreitig. Der Kläger war die ersten vier Monate durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Während der Krankheit konnte er seinen Urlaub nicht realisieren. Einen Tatsachenvergleich schied daher von vornherein aus.

III. Verzicht unzulässig!

Der Kläger konnte auch auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht wirksam verzichten. Nach § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG kann abgesehen von § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG von den Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Der Urlaubsanspruch ist damit unverzichtbar. Der gesetzliche Schutzzweck würde verfehlt, wenn der Anspruch auf Urlaub oder Urlaubsabgeltung während des Arbeitsverhältnisses durch eine rechtsgeschäftliche Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien ausgeschlossen oder beschränkt werden könnte.

Hinweis für die Praxis:

Etwas anderes gilt freilich dann, wenn das Arbeitsverhältnis bereits beendet ist. Im Falle der Beendigung wandelt sich der Urlaubsanspruch in einen Urlaubsabgeltungsanspruch nach § 7 Abs. 4 BUrlG um. Bei diesem Anspruch handelt es sich um einen reinen Geldanspruch. Auf Geldansprüche können die Arbeitsvertragsparteien aber verzichten. Das Landesarbeitsgericht hat insoweit klargestellt, dass selbst dann, wenn das bevorstehende Ende des Arbeitsverhältnisses bereits verbindlich feststeht, ein vorzeitiger Verzicht auf den späteren Urlaubsabgeltungsanspruch ebenfalls nicht möglich ist. Das Landesarbeitsgericht führt dazu aus, dass die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers erst mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses endet und er erst ab diesem Zeitpunkt nicht mehr geschützt werden muss.

IV. Ausgleichsklausel greift ebenfalls nicht

Die Parteien hatten vorliegend die übliche Ausgleichsklausel im Vergleich vereinbart. Auch dazu hat das Landesarbeitsgericht klargestellt, dass eine Ausgleichsklausel mit der Unverzichtbarkeit nach § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG unvereinbar ist. Die Ausgleichsklausel ist insoweit unwirksam.

Fazit:

Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann auf den gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch nicht verzichtet werden. Nur auf die weitergehenden vertraglichen Urlaubsansprüche können sich die Parteien verständigen. Die übliche Formulierung, dass sämtliche Urlaubsansprüche in natura gewährt werden, ist daher unzulässig, wenn der Mindesturlaubsanspruch feststeht und nicht streitig ist. Dann scheidet ein Tatsachenvergleich aus. Selbst wenn feststeht, dass der Mitarbeiter bis zum Beendigungszeitpunkt weiterhin arbeitsunfähig bleibt und seinen Urlaub gar nicht mehr nehmen kann, kommt ein Verzicht nicht in Frage. Auf den Urlaubsabgeltungsanspruch kann man erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verzichten, so jedenfalls das Landesarbeitsgericht. Die Revision zum Bundesarbeitsgericht wurde zugelassen. Wir werden über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung berichten.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Der Bundesgerichtshof (BGH) hat am 29. Mai 2024 (Az. 4 StR 138/22) ein Urteil des Landgerichts Essen aufgehoben, in dem ein Arzt wegen Totschlags zu einer Freiheitsstrafe von drei Jahren und sechs Monaten verurteilt worden war. Die Entscheidung zeigt, wie wichtig eine sorgfältige Beweisführung in Strafverfahren ist, insbesondere wenn es darum geht, ob eine Handlung tatsächlich den Tod eines Menschen verursacht hat.

Der Fall: War das Medikament die Ursache für den Tod?

Ein Arzt hatte einem schwer an COVID-19 erkrankten Patienten eine hochdosierte Kaliumchloridlösung verabreicht. Kurz darauf verstarb der Patient. Das Landgericht Essen bewertete diese Medikamentengabe als bewusste Lebensbeendigung ohne ausreichende medizinische Grundlage und verurteilte den Arzt wegen Totschlags.

Der BGH hob dieses Urteil auf, da die Beweisführung nicht ausreichte. Es wurde nicht zweifelsfrei nachgewiesen, dass die Medikamentengabe tatsächlich die direkte Todesursache war. Zudem blieb offen, ob der Patient auch ohne dieses Medikament verstorben wäre. Die kausale Verbindung zwischen der Handlung des Arztes und dem Tod des Patienten konnte nicht eindeutig nachgewiesen werden.

Warum eine präzise Beweisführung im Strafrecht so wichtig ist

Dieses Urteil unterstreicht, dass Gerichte in Strafverfahren mit medizinischem Hintergrund hohe Anforderungen an die Beweisführung stellen müssen. Eine genaue Kausalitätsprüfung ist notwendig, um festzustellen, ob eine Handlung wirklich zum Tod geführt hat oder ob es alternative Ursachen gibt. Besonders bei medizinischen Sachverhalten sind Gutachten oft unverzichtbar, um eine fundierte Bewertung zu ermöglichen. Fehlende oder unzureichende Beweise können zu Fehlurteilen führen, die für Beschuldigte schwerwiegende persönliche und berufliche Folgen haben können.

Folgen der Entscheidung: Der Fall wird neu verhandelt

Da das Urteil des Landgerichts nicht haltbar war, wird der Fall vor einer anderen Strafkammer des Landgerichts Essen neu verhandelt. Dort wird erneut geprüft werden, ob sich der Arzt tatsächlich strafbar gemacht hat – oder freizusprechen ist.

Strafrechtliche Vorwürfe? Eine erfahrene Verteidigung ist entscheidend

Dieser Fall zeigt, dass eine sorgfältige Beweisführung über den Ausgang eines Strafverfahrens entscheiden kann. Wer mit einem strafrechtlichen Vorwurf konfrontiert ist, sollte sich so früh wie möglich rechtlichen Beistand holen. Eine gründliche Prüfung aller Beweise und eine fundierte Verteidigungsstrategie können wesentlich dazu beitragen, den Ausgang des Verfahrens positiv zu beeinflussen.

Autor: Dr. Sebastian Thieme

Auszeichnungen

• TOP-Kanzlei für Medizinrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Gesundheit und Pharmazie 
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021 - 2013)

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• „Eine der besten Wirtschafts­kanz­leien für Gesundheit und Pharmazie“
  (brand eins Ausgabe 23/2022, 20/2021, 16/2020)

Die Videosprechstunde hat sich trotz bürokratischer Hürden im medizinischen Alltag etabliert. Seit dem 01.03.2025 sind durch die Anlage 31c zum Bundesmantelvertrag-Ärzte (BMV-Ä) neue Vorgaben für Videosprechstunden und Telekonsilien in Kraft. Die neue Anlage ergänzt die bereits bestehenden Vorschriften für Videosprechstunden und definiert in erster Linie „Qualitätsanforderungen“. Die Regelungen erheben dafür hinaus den Anspruch, die Nutzung digitaler Arzt-Patienten Konsultationen weiter zu fördern.

Einige wesentliche Neuerungen im Überblick

1. Pflicht zur Nutzung der elektronischen Patientenakte

Bei der Durchführung von Videosprechstunden und der Durchführung von Videokonsilien ist nunmehr die Nutzung der elektronischen Patientenakte (ePA) verbindlich. Medizinische Dokumente wie Arztbriefe oder Medikationspläne müssen in digitaler Form über sichere Kanäle übermittelt und in der ePA gespeichert werden. Eine Ausnahme muss natürlich gelten, wenn der Patient der Nutzung der ePA widerspricht.

2. Keine Verpflichtung Videosprechstunden anzubieten

Zwar ist in den neuen Regelungen die Rede davon, dass Vertragsärzte grundsätzlich im Rahmen des medizinisch Sinnvollen und unter Berücksichtigung der organisatorischen Verpflichtungen Videosprechstunden anbieten sollen, dies stellt aber keine Verpflichtung dar.

3. Pflicht, Videosprechstunden transparent auszuweisen

Das Angebot von Videosprechstunden ist gegenüber den Patienten mindestens in den Praxisräumen transparent auszuweisen.

4. Räumliche Nähe von Arzt und Patient

Ab dem 01.09.2025 müssen die für Videosprechstunden genutzten Terminvermittlungslösungen eine vorrangige Vergabe von Videosprechstunden für Patienten sicherstellen, die ihren Wohnort oder ihren gewöhnlichen Aufenthaltsort in der räumlichen Nähe zum Praxissitz haben. Was „räumliche Nähe“ ist, bestimmt sich nach der Anlage 28 (TSS-Vereinbarung) zum BMV-Ä. Ziel dieser Regelung soll die Sicherstellung einer strukturierten Anschlussversorgung sein, falls eine persönliche Behandlung erforderlich wird. Für gewisse Konstellationen (Notdienst, Zweitmeinungsverfahren) sind allerdings Ausnahmen vorgesehen.

5. Keine Videosprechstunden aus dem Ausland

Werden Videosprechstunden außerhalb des „Vertragsarztsitzes“ erbracht, hat diese Tätigkeit im Inland zu erfolgen. Explizit regelt § 8 Abs. 3 der Anlage 31c BMV-Ä: „Eine vertragsärztliche Tätigkeit im Rahmen von Videosprechstunden ist ausgeschlossen, während und solange sich der Vertragsarzt außerhalb der Bundesrepublik Deutschland befindet“. Weitere Voraussetzung für diese Fälle: Ein voll ausgestatteter Telearbeitsplatz, was einen dedizierten, geschlossenen Raum, telefonische Erreichbarkeit sowie Zugriff und vollständige Nutzbarkeit der elektronischen Patientendokumentation und der Telematikinfrastruktur voraussetzt.

6. Verpflichtende strukturierte Anschlussversorgung

Falls eine Videosprechstunde nicht ausreicht, um den gesamten Behandlungsbedarf eines Patienten zu decken, müssen Ärzte eine gezielte Nachsorge sicherstellen. Dazu gehören Folgetermine in der Praxis, Überweisungen an Fachärzte oder die direkte Ausstellung von Verordnungen. Diese Maßnahme soll eine umfassende Patientenversorgung gewährleisten.

7. Ausschluss bestimmter Medikamentenverschreibung

Die Verschreibung bestimmter Medikamente während einer Videosprechstunde unterliegt künftig strikteren Vorgaben. Insbesondere Betäubungsmittel und suchterzeugende Arzneimittel dürfen „unbekannten Patienten“ nicht verschrieben werden. Was ein „unbekannter Patient“ ist, definieren die neuen Regelungen ebenfalls: Ein unbekannter Patient im Sinne dieser Vereinbarung ist ein Patient, bei dem im Zeitraum der letzten vier Quartale unter Einschluss des aktuellen Quartals vor Durchführung der Videosprechstunde kein persönlicher Arzt-Patienten-Kontakt in der die Videosprechstunde durchführenden Praxis stattgefunden hat.

8. Aufrechterhaltung der „normalen“ Sprechstundenverpflichtung

Die außerhalb des Vertragsarztsitzes durchgeführten Videosprechstunden werden nicht auf die in § 19a der Ärzte-ZV definierte Mindestsprechstundenzeit angerechnet. Dies gilt entsprechend für am Vertragsarztsitz durchgeführte Videosprechstunden außerhalb der Praxisöffnungszeiten.

9. Ersteinschätzungsverfahren

Vor der Terminvergabe an unbekannte Patienten ist eine ausführliche Ersteinschätzung erforderlich. Dabei wird geprüft, ob eine Videosprechstunde überhaupt eine geeignete Behandlungsform darstellt oder ob ein persönlicher Termin oder der Verweis an eine andere Versorgungsstruktur notwendig ist.

10. Priorisierung der Terminvergabe

Eine Priorisierung der Terminvergabe darf lediglich „auf Basis medizinischer Behandlungsbedürftigkeit erfolgen“.

11. Keine isolierten Leistungsangebote

Terminangebote „allein zum Zwecke einer bestimmten Leistung“ sind unzulässig. Beispielhaft wird an dieser Stelle etwa die Ausstellung einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung genannt.

Fazit: Mehr Licht als Schatten und offene Fragen

Die grundsätzliche Richtung der neuen Regelung ist begrüßenswert. Statt eines früher nur „Dürfens“ ist nun vom „Sollen“ in Bezug auf Videosprechstunden die Rede. Ein klarer Schritt in eine zeitgemäße Versorgungswirklichkeit. Offen erscheint die Frage, wie mit den Vorgaben zur ePA umzugehen ist, so lange der bundesweite Rollout noch auf sich warten lässt. Nach Auffassung des Verfassers können diese Regelungen dann derzeit schlicht noch nicht angewendet werden, was die Verbindlichkeit der anderen Regelungen der neuen Anlage 31c zum BMV-Ä nicht tangieren wird. Über manche Regelungen mag man geteilter Meinung sein, z.B. ob der vollständige Ausschluss der Anrechnung der Zeiten, die für Videosprechstunden aufgewendet wird, auf die Mindestsprechstundenzeiten gerechtfertigt ist. Mit dem Ausschluss der Videosprechstunden aus dem Ausland werden natürlich auch gewisse Formen der „Workation“ und ausländische Anbieter tangiert. Offenbar stand der Grundsatz einer halbwegs großen räumlichen Nähe hier im Vordergrund.

Autor: Wolf Constantin Bartha

Auszeichnungen

• Top-Kanzlei für Medizin­recht (Behand­ler­seite)
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei Deutsch­lands im Bereich Gesundheit & Pharmazie
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021 - 2013)

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• Top-Anwalt (Wolf Constantin Bartha) für Medizinrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• „Eine der besten Wirtschaftskanzleien für Gesundheit und Pharmazie„
  (brand eins Ausgabe 23/2022, 20/2021, 16/2020)

– der besondere Eilrechtsschutz für Aktiengesellschaften

Die Hauptversammlungen größerer Aktiengesellschaften können mit einer Reihe von Streitigkeiten zwischen den Aktionären auf der einen und der Gesellschaft bzw. ihrem Vorstand auf der anderen Seite einhergehen. Für die Aktiengesellschaft ist es im Wirtschaftsverkehr dabei oftmals wichtig, bestimmte eintragungsbedürftige Beschlüsse schnellstmöglich durch eine Eintragung im Handelsregister zur Wirksamkeit zu bringen. Kommt es durch eine Beschlussmängelklage eines Aktionärs zur Registersperre, bedeutet dies für die Gesellschaft regelmäßig kostspielige Verzögerungen. Aus diesem Grund kennt das Aktienrecht mit dem Freigabeverfahren ein spezielles Eilverfahren, das es der Gesellschaft ermöglicht, diese Registersperre zeitnah zu beseitigen.

Was versteht man unter dem Freigabeverfahren und welchem Zweck dient es?

Bei dem Freigabeverfahren handelt es sich um ein Eilverfahren, das auf Antrag der Aktiengesellschaft vor dem Oberlandesgericht im Bezirk des Sitzes der Gesellschaft geführt wird. Antragsgegner sind alle als Kläger in der Hauptsache (Beschlussmängelklage) agierenden Aktionäre. In der Sache dient das Verfahren der Eintragung eines Hauptversammlungsbeschlusses in das Handelsregister trotz anhängiger Beschlussmängelklage (Anfechtungs- oder Nichtigkeitsklage).

Die Hauptversammlung der Aktiengesellschaft bildet die zentrale Plattform für die Aktionäre als Eigentümer der Gesellschaft, um ihre Rechte auszuüben. Folgerichtig bedürfen weitreichende Maßnahmen, welche die Geschicke der Gesellschaft auf Dauer beeinflussen, entsprechender Beschlüsse in der Hauptversammlung. Hierunter fallen Maßnahmen der Kapitalbeschaffung, der Kapitalherabsetzung oder Unternehmensverträge. Aus der Bedeutung dieser Beschlüsse folgt ein erhöhtes Publizitätserfordernis. Voraussetzung für ihre Wirksamkeit ist daher die Eintragung in das Handelsregister (sog. eintragungsbedürftige Beschlüsse). Wird der betreffende Beschluss allerdings durch einen Aktionär vor Gericht angefochten, setzt das Registergericht das Eintragungsverfahren bis zum Abschluss des Prozesses aus (Registersperre).

Die fehlende Handelsregistereintragung führt dazu, dass der betroffene Beschluss zunächst nicht wirksam wird. Für die Gesellschaft kann die hieraus resultierende Verzögerung erhebliche wirtschaftliche Folgen haben. So können dringend notwendige Kapitalmaßnahmen oder Unternehmensfusionen für die Dauer der Anhängigkeit der Anfechtungsklage nicht vollzogen werden. Um den hieraus erwachsenden Missbrauchspotenzial für sog. „räuberische Aktionäre“ zu begegnen, führte der Gesetzgeber das Freigabeverfahren in § 246a AktG ein. Dieses bezweckt die Durchsetzung der Eintragung der genannten Hauptversammlungsbeschlüsse in das Handelsregister sowie den Bestandsschutz der erfolgten Eintragung. Damit dient das Verfahren der Beschränkung missbräuchlicher Beschlussmängelklagen gegen strukturverändernde Hauptversammlungsbeschlüsse, denen regelmäßig große Bedeutung für das Unternehmen zukommt.

Wann hat ein Freigabeverfahren Erfolg?

Das Freigabeverfahren kann nur für die folgenden, in § 246a AktG abschließend aufgezählten, Hauptversammlungsbeschlüsse angestrengt werden:

• Kapitalerhöhung oder Kapitalherabsetzung;
• Unternehmensverträge (Beherrschungsverträge, Gewinnabführungsverträge oder Fusionen);
• Ausschluss von Minderheitsaktionären („Squeeze Out“);

Der weitere Erfolg des Freigabeverfahrens für die Aktiengesellschaft hängt gem. § 246a Abs. 2 Nr. 1 AktG zunächst davon ab, ob die Anfechtungsklage in der Hauptsache unzulässig oder offensichtlich unbegründet ist. Während sich die Frage der Unzulässigkeit in den meisten Fällen vergleichsweise schnell anhand des Fehlens einer Sachentscheidungsvoraussetzung feststellen lässt, wirft der Begriff der offensichtlichen Unbegründetheit Konkretisierungsbedarf auf. Die herrschende Auffassung in der Rechtsprechung und juristischen Fachliteratur ist eine Anfechtungsklage offensichtlich unbegründet, wenn nach eingehender rechtlicher Würdigung die Rechtslage so eindeutig ist, dass sich die Klage als zweifelsfrei unbegründet darstellt und eine andere rechtliche Beurteilung nicht vertretbar erscheint. Im Freigabeverfahren hat die antragstellende Gesellschaft die Tatsachen glaubhaft zu machen, aus denen sich die offensichtliche Unbegründetheit der Anfechtungsklage ergibt.

Die Aktiengesellschaft hat nach § 246a Abs. 2 Nr. 2 AktG darüber hinaus Erfolg, wenn der Aktionär nicht eine Beteiligung im Mindestnennbetrag von EUR 1.000 (Mindestbeteiligung) bei Bekanntmachung der Einberufung der Hauptversammlung hielt und bis zur Erbringung des Nachweises nach Zustellung des Freigabeantrags hält.

Ferner kann das Freigabeverfahren auch im Falle einer nicht offensichtlich unzulässigen oder unbegründeten Anfechtungsklage für die Gesellschaft erfolgreich verlaufen. Voraussetzung hierfür ist, dass das Gericht entsprechend der Abwägungsklausel in § 246a Abs. 2 Nr. 3 AktG das Interesse der Gesellschaft und der nicht klagenden Aktionäre am alsbaldigen Wirksamwerden des Hauptversammlungsbeschlusses (sog. Vollzugsinteresse) höher bewertet als das Aussetzungsinteresse des Anfechtungsklägers. Es darf allerdings keine besondere Schwere des Rechtsverstoßes vorliegen.  Ein solcher kann sich aus der Bedeutung der verletzten Norm oder dem Ausmaß der Rechtsverletzung ergeben, wobei allein das Vorliegen eines Nichtigkeitsgrundes hierfür nicht ausreicht.

Entscheidend ist, dass der Verstoß so schwer wiegt, dass eine Eintragung und damit eine Bestandskraft des angefochtenen Beschlusses unerträglich wäre. Liegt kein derart schwerwiegender Rechtsverstoß vor, kommt es zu einer Interessenabwägung durch das Gericht. Dabei sind primär die wirtschaftlichen Interessen der Parteien, nicht hingegen die Bedeutung und das Gewicht des Rechtsverstoßes oder die Erfolgsaussichten der Beschlussmängelklage in die Abwägung einzubeziehen. Jede Partei hat die ihr drohenden Nachteile selbst vorzutragen. In der Praxis überwiegen die (oftmals erheblichen) drohenden wirtschaftlichen Nachteile für die Gesellschaft regelmäßig die entgegenstehenden Belange der Antragsgegner. Dahingehend kann von der Freigabe als Standardfall gesprochen werden. Ein Überwiegen der wirtschaftlichen Nachteile auf Seiten der Antragssteller bildet hingegen die Ausnahme.

Welche Folgen hat ein erfolgreiches Freigabeverfahren?

Liegen die Voraussetzungen einer der Tatbestände aus § 246a Abs. 2 Nr. 1-3 AktG vor, ergeht ein Freigabebeschluss des Gerichts. Dieser bindet zunächst unmittelbar das Registergericht dahingehend, dass es die Entscheidung nicht mehr aus Gründen ablehnen darf, die Prüfungsgegenstand des Freigabeverfahrens waren. Damit wird es im Regelfall zu einer Eintragung des Beschlusses kommen. Darüber hinaus wirkt die Feststellung der Bestandskraft der Eintragung nach § 246a Abs. 3 Satz 5 AktG für und gegen jedermann (Inter-Omnes-Wirkung). Das hat zur Folge, dass der Beschluss im Falle eines späteren Erfolgs des Anfechtungsklägers im Hauptsacheverfahren zwar nach § 241 Nr. 5 AktG nichtig ist, seine Wirkung gegenüber den Aktionären hiervon allerdings unberührt fortbesteht. Diese können lediglich erwägen, Schadensersatzansprüche gegen die Gesellschaft geltend zu machen.

Fazit

Das Freigabeverfahren bietet ein nützliches Instrument für Aktiengesellschaften, um die Registersperre und die mit ihr einhergehenden erheblichen wirtschaftlichen Nachteile zeitnah abzuwenden. Auch wenn sich in der Rechtsprechung ein leichter Trend zugunsten der Gesellschaften ausmachen lässt, sind die Aktionäre als Antragsgegner keineswegs chancenlos. Entscheidend ist oftmals, inwieweit es der Gesellschaft gelingt die ihr drohenden wirtschaftlichen Nachteile darzulegen und glaubhaft zu machen. Gelingt ihr dies, ist das Freigabeverfahren regelmäßig erfolgreich.

Bei Fragen rund um das aktienrechtliche Freigabeverfahren oder zu sonstigen Themen des Aktienrechtes können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrages wenden.

Autor: Dr. Karl Brock

Für die Aktionäre ist es als „Außenstehende“ schwer, einen Blick in das Innere der Aktiengesellschaft und die dort vorgehenden Angelegenheiten zu werfen. Gleichwohl besteht in gewissen Situationen ein erhebliches wirtschaftliches Interesse der Aktionäre als Anleger und Eigentümer der Aktiengesellschaft, die Situation der Aktiengesellschaft richtig einordnen zu können. Dementgegen hat der Vorstand als geschäftsführendes Organ der Aktiengesellschaft ein natürliches Interesse daran, etwa aus Gründen des Wettbewerbsdrucks so wenige interne Informationen – wie möglich – nach außen sickern zu lassen. In diesem Spannungsfeld formt sich das Auskunftsrecht der Aktionäre nebst seinen Einschränkungen.

Wo ist das Auskunftsrecht der Aktionäre geregelt und was umfasst es?

Das Auskunftsrecht der Aktionäre ist in § 131 AktG verankert. Danach ist jedem Aktionär auf Verlangen in der Hauptversammlung vom Vorstand Auskunft über Angelegenheiten der Gesellschaft zu geben, soweit sie zur sachgemäßen Beurteilung des Gegenstands der Tagesordnung erforderlich ist. Inhaltlich erstreckt sich die Auskunftspflicht der Aktiengesellschaft – über ihren Vorstand – auch auf die rechtlichen und geschäftlichen Beziehungen der Gesellschaft zu einem verbundenen Unternehmen. Zu den Angelegenheiten der Gesellschaft zählen grundsätzlich alle rechtlichen und geschäftlichen Verhältnisse des Unternehmens. Gegenstand des Auskunftsbegehrens können daher bestimmte Geschäftszahlen, aktuelle und zukünftige Strategien oder der Geschäftsleitung bekannte Risiken sein. Denkbar sind auch Auskünfte über vergangene Sachverhalte, sofern diese für die Beurteilung der aktuellen oder zukünftigen Entwicklung der Aktiengesellschaft relevant sind.

Welche Grenzen sind dem Auskunftsrecht gezogen?

Aus dem bereits angesprochenen Interesse der Gesellschaft auf Geheimhaltung sensibler Informationen vor allem aus Wettbewerbsgründen folgt, dass das Auskunftsrecht nicht uferlos gewährt werden kann. § 131 Abs. 3 AktG zählt deswegen grundsätzlich abschließend sieben Gründe auf, aus denen der Vorstand die Auskunft verweigern darf (und aus Gründen des Haftungsrisikos sogar grundsätzlich verweigern muss). Diese lassen sich zusammenfassen, wie folgt:

• Berührung von Geheimhaltungsinteressen (Informationen, die sensible Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse betreffen, dürfen grundsätzlich nicht offengelegt werden)
• Drohende Schädigung der Gesellschaft (Der Vorstand muss die Auskunft verweigern, wenn er durch die Offenlegung der Informationen der Gesellschaft erheblich schaden könnte)
• Unverhältnismäßige Fragen (Fragen, die unangemessen umfangreich oder offensichtlich nicht sachbezogen sind, müssen nicht beantwortet werden)
• Offenlegung gesetzlich untersagt (Bestimmte Informationen dürfen aufgrund von Vorschriften des Datenschutzes oder Mitarbeiterschutzes nicht offengelegt werden)

Wie kann ein Aktionär gegen eine widerrechtliche Auskunftsverweigerung vorgehen?

Es kann vorkommen, dass der Vorstand die Beantwortung einer zulässigen Frage rechtswidrig verweigert. Grund hierfür dürfte nicht selten eine große Vorsicht aufgrund einer drohenden Haftung gegenüber der Gesellschaft bei Offenlegung sensibler Geschäftsinterna sein. Dem Aktionär stehen insoweit keine Rechtsinstrumente zur Verfügung, um eine Auskunft auf der Gesellschafterversammlung zu erzwingen. Er kann jedoch im Nachgang durch eine Feststellungsklage gerichtlich klären lassen, ob die Auskunftsverweigerung rechtswidrig war und sein Auskunftsrecht so klageweise durchsetzen (sog. Auskunftserzwingungsverfahren). Sollten durch die Auskunftsverweigerung wichtige Informationen zu einem bestimmten Beschluss verweigert worden sein, kommt zudem eine Anfechtung dieses Beschlusses (sog. Anfechtungsklage) in Betracht.

Exkurs: Sonderprüfung und Bestellung der Sonderprüfer

Außerhalb der Hauptversammlung können Aktionäre im Rahmen einer sog. Sonderprüfung Aufklärung über bestimmte Sachverhalte erreichen. Für eine solche bedarf es allerdings eines Beschlusses der Hauptversammlung mit einfacher Mehrheit. Wird ein solcher Beschluss gefasst, erfolgt im nächsten Schritt die Bestellung eines externen Sachverständigen als sog. Sonderprüfer. Dieser untersucht sodann die konkret benannten Maßnahmen der Geschäftsführung. Hierfür stehen ihm umfangreiche Einsichts- und Auskunftsrechte gegenüber Vorstand und Aufsichtsrat zur Verfügung. Die Sonderprüfung endet mit einem Sonderprüfungsbericht, der für alle Aktionäre einsehbar ist.

Kann auf der Hauptversammlung nicht die erforderliche Mehrheit für den Antrag auf die Bestellung eines Sonderprüfers erreicht werden, können Minderheitsaktionäre, deren Anteile zusammen einen hundertstel des Grundkapitals oder einen Betrag von EUR 100.000 erreichen, die Bestellung eines Sonderprüfers bei Gericht beantragen. Dies allerdings nur unter den strengen Voraussetzungen, dass Tatsachen vorliegen, die den Verdacht rechtfertigen, dass es bei dem zu prüfenden Sachverhalt zu Unredlichkeiten oder groben Verletzungen des Gesetzes oder der Satzung gekommen ist.

Praxistipps für das Auskunftsrecht

Sobald Aktionäre konkrete Vorstellungen für das Auskunftsverlangen entwickelt haben, sollten sie mit der Planung beginnen. Die Vorbereitung kann etwa das Lesen des Geschäftsberichts und des Lageberichts umfassen. Zudem sollten sie ihre Fragen möglichst kurz und präzise vorformulieren. Offene Fragen geben dem Vorstand die Möglichkeit auf allgemeine Antworten auszuweichen und sind daher zu vermeiden. Bei besonders wichtigen oder komplexen Themen bietet es sich an, vorab einen Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht zu konsultieren. Die Antworten des Vorstands sollten für mögliche spätere rechtliche Schritte dokumentiert werden.

Mit der richtigen Vorbereitung kann das Auskunftsrecht ein nützliches Werkzeug für Aktionäre darstellen, Einblicke in die Unternehmensführung der Aktiengesellschaft zu erhalten. Durch eine gute Planung, klare Fragestellung und geschicktes Vorgehen während der Versammlung können die Aktionäre sicherstellen, umfassende und verwertbare Antworten zu erhalten und das Auskunftsrecht bestmöglich zu nutzen.

Bei Fragen rund um das aktienrechtliche Auskunftsrecht, die Bestellung eines Sonderprüfers und zu sonstigen aktienrechtlichen Themen können Sie sich gerne an den Autor dieses Beitrages wenden.

Autor: Dr. Karl Brock