Im Falle eines Betriebsübergangs werden die Inhaltsnormen einer Betriebsvereinbarung nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB in die Arbeitsverhältnisse der übergegangenen Arbeitnehmer transformiert, wenn die Betriebsidentität nicht erhalten bleibt. Dadurch werden die transformierten Normen aber nicht Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen zwischen dem vom Betriebsübergang erfassten Arbeitnehmer und dem Betriebserwerber, sondern ihr kollektivrechtlicher Charakter bleibt erhalten. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung dazu klargestellt, dass die in einer solchen transformierten Betriebsvereinbarung vereinbarte Nachwirkung auch beim Betriebserwerber zum Tragen kommt (Bundesarbeitsgericht v. 19.9.2023, 1 AZR 281/22). Die Entscheidung ist von praktischer Relevanz, denn sie macht einmal mehr deutlich, dass im Falle eines Betriebsübergangs die Lösung von bestehenden Verpflichtungen nur schwer möglich ist.

Der Fall (verkürzt):

Der Kläger war seit 1.1.1986 bereits bei dem Rechtsvorgänger des späteren Betriebserwerbers und jetzigen Beklagten, dem Rheinisch-Westfälischen Technischen Überwachungs-Verein e.V. (RW TÜV) beschäftigt. Beim RW TÜV galt schon seit 1979 eine als „Vereinsordnung“ bezeichnete Gesamtbetriebsvereinbarung. Diese gewährte Beilhilfen im Krankheitsfall für die im Arbeitsverhältnis befindlichen Arbeitnehmer. Zudem war eine Nachwirkung in der Gesamtbetriebsvereinbarung vereinbart.

Der Kläger erhielt von Beginn seines Arbeitsverhältnisses an die entsprechenden Beihilfen zu seinen Krankheitskosten. Die jetzige Beklagte und auch vorher der RW TÜV gewährte diese Leistungen auch den ausgeschiedenen Arbeitnehmern, soweit es sich um Betriebsrentner handelte.

Der Kläger schied dann zum 30.9.2017 aus dem Arbeitsverhältnis aus und erhielt Leistungen aus der betrieblichen Altersversorgung, war also Betriebsrentner. Ihm wurden daher auch weiterhin Beihilfeleistungen zu seinen Krankheitskosten nach Maßgabe der Gesamtbetriebsvereinbarung gewährt.

In der Folge wies die Beklagte jedoch jährlich darauf hin, dass es sich bei diesen Leistungen um freiwillige Leistungen handele, die ohne Anerkennung eines Rechtsanspruchs erbracht würden. Die Leistungen wurden dann im Jahre 2020 eingestellt. Die Gesamtbetriebsvereinbarung wurde im Jahre 2022 gekündigt.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe weiterhin ein Anspruch auf Beihilfen im Krankheitsfall nach Maßgabe der ursprünglichen und zwischenzeitlich gekündigten Gesamtbetriebsvereinbarung zu. Er hat sich dabei auf eine bestehende betriebliche Übung berufen.

Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht haben der Klage stattgegeben.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht die Entscheidung der Vorinstanzen bestätigt und den Anspruch bejaht.

I. Anspruch aus betrieblicher Übung

Zunächst hat das Bundesarbeitsgericht geklärt, dass der Anspruch nicht unmittelbar auf der Gesamtbetriebsvereinbarung beruhte. Diese richtete sich nur an Arbeitnehmer während des laufenden Arbeitsverhältnisses. Der Geltungsbereich war nicht auf Betriebsrentner erstreckt.

Allerdings hatte der ursprüngliche Arbeitgeber, der RW TVÜV, die Leistungen auch stets an die Betriebsrentner gewährt. Dadurch ist eine dauerhafte betriebliche Übung entstanden. Diese bindende Wirkung der betrieblichen Übung tritt dabei auch gegenüber den Arbeitnehmern ein, die unter der Geltung dieser betrieblichen Übung im Betrieb gearbeitet, zunächst aber die Vergünstigungen noch nicht erhalten haben, weil sie die nach der Übung vorausgesetzten Bedingungen noch nicht erfüllten (hier Betriebsrentner).

Hinweis für die Praxis:

Eine betriebliche Übung geht auch im Falle des Betriebsübergangs auf den Betriebserwerber über. Der Betriebserwerber kann die Übung dann für die Zukunft einstellen und so die Ansprüche für neu eintretende Arbeitnehmer verhindern. Gegenüber den bestehenden bzw. übergegangenen Arbeitsverhältnissen kann eine betriebliche Übung aber nicht rückwirkend beendet werden.

II. Keine gegenläufige betriebliche Übung

Der Arbeitgeber hatte sich dann weiter darauf berufen, die betriebliche Übung sei durch die Freiwilligkeitsvorbehalte beendet worden. Diese Beendigung treffe dann auch die bestehenden Arbeitsverhältnisse.

Diese Möglichkeit besteht aber generell nicht. Eine einmal entstandene betriebliche Übung kann nur für die Zukunft und für neu eintretende Arbeitnehmer beendet werden. Das Bundesarbeitsgericht hat die Möglichkeit einer gegenläufigen betrieblichen Übung schon im Jahre 2009 für beendet erklärt. Zudem werden selbst nach der ursprünglichen alten Rechtsprechung vor 2009 hier die Voraussetzungen nicht eingehalten.

III. Kündigung der Gesamtbetriebsvereinbarung und Nachwirkung

Der Arbeitgeber hatte sich schließlich darauf berufen, Ansprüche könnten auch deshalb nicht mehr entstehen, da die Gesamtbetriebsvereinbarung wirksam gekündigt worden sei. Würde daher der Grundanspruch auf Beihilfen im Krankheitsfall schon nicht mehr für die Arbeitnehmer im bestehenden Arbeitsverhältnis gelten können, würden erstrecht die Rentner nicht mehr begünstigt werden können.

Das Bundesarbeitsgericht hat auch diese Argumentation abgelehnt. Zwar kann eine Betriebsvereinbarung gekündigt werden. Die Ansprüche entfallen dann aber endgültig nur dann, wenn keine Nachwirkung eintritt. Im vorliegenden Fall handelt es sich zwar um freiwillige Leistungen bei den Beihilfen. Betriebsvereinbarungen über freiwillige Leistungen wirken grundsätzlich nicht nach, da sie nicht erzwingbar sind. Allerdings hatten die Betriebspartner hier freiwillig eine Nachwirkung in der Gesamtbetriebsvereinbarung vereinbart. Damit haben die Betriebsparteien die gleiche Rechtslage geschaffen, die im Bereich der erzwingbaren Mitbestimmung ausdrücklich vorgesehen ist. Eine derartige Vereinbarung über eine freiwillige Nachwirkung ist regelmäßig dahingehend auszulegen, dass ihr eine Konfliktlösungsmöglichkeit innewohnt, die der gesetzlichen im Fall der erzwingbaren Mitbestimmung entspricht. Damit kann im Falle der gescheiterten Verhandlungen auch in solchen freiwilligen Fällen die Einigungsstelle angerufen werden, die dann verbindlich entscheiden kann.

Der vorliegende Fall war insoweit besonders, als die ursprüngliche Gesamtbetriebsvereinbarung im Wege des Betriebsübergangs auf den Betriebserwerber nach § 613 Abs. 1 S. 2 BGB transformiert wurde. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts behalten aber dennoch die von einem Betriebsübergang betroffenen transformierten betrieblichen Regelungen einer Betriebsvereinbarung weiterhin ihren kollektivrechtlichen Charakter. Damit kann der Betriebserwerber die transformierten Normen gegenüber dem zuständigen Gremium der Arbeitnehmervertretung kündigen. Die Kündigung wirkt aber wegen ihres kollektivrechtlichen Charakters so weiter, wie sie im Falle eines normativen Fortbestandes im Erwerberbetrieb gegolten hätte. Haben daher die Betriebspartner eine Betriebsvereinbarung mit Nachwirkung vereinbart, tritt die Nachwirkung auch bei der Transformation nach § 613a Abs. 1 S. 2 BGB ein.

Hinweis für die Praxis:

Mit anderen Worten: Die Kündigung der Gesamtbetriebsvereinbarung wirkte sich hier nicht benachteiligend für den Betriebsrentner aus, da mit der Kündigung dann Nachwirkung eintrat und weiterhin die Ansprüche bestanden.

Fazit:

Eine betriebliche Übung geht auf den Betriebserwerber im Falle eines Betriebsübergangs über. Der Betriebserwerber kann dann nicht durch Freiwilligkeitsvorbehalte oder eine gegenläufige betriebliche Übung diese bereits entstandenen Ansprüche rückgängig machen oder verhindern. Beruhen die Ansprüche sogar zum Teil auf einer freiwilligen Betriebsvereinbarung und hatten die Betriebspartner trotz der Freiwilligkeit Nachwirkung vereinbart, kann auch eine kollektivrechtliche Kündigung der transformierten Normen nicht zu einem Untergang des Anspruchs führen. Die Entscheidung macht einmal mehr deutlich, dass die Gewährung von freiwilligen Leistungen genau in ihren rechtlichen Ausführungen bedacht werden muss. Zugeständnisse in Betriebsvereinbarungen über eine Nachwirkung können zu einer dauerhaften Bindung führen. Gleiches gilt für die vorbehaltlose Gewährung von freiwilligen Leistungen, da dadurch eine betriebliche Übung entstehen kann. Nur sichere Rechtskenntnisse können bei der Vertragsgestaltung solche Rechtsfolgen ausschließen.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Das Bundesarbeitsgericht hat seit vielen Jahren das Rechtsinstitut der sogenannten „betriebsvereinbarungsoffenen“ Regelung entwickelt. Danach können kollektive Zusagen, wie z.B. eine Gesamtzusage, durch eine spätere Betriebsvereinbarung auch dann abgelöst werden, wenn dies nicht ausdrücklich in der Gesamtzusage so vorgesehen war. Der 10. Senat des Bundesarbeitsgerichts hat seine Rechtsprechung dazu in einer aktuellen Entscheidung fortentwickelt (Bundesarbeitsgericht v. 24.1.2024, 10 AZR 33/23). Wir möchten das Urteil zum Anlass nehmen, die wichtige Rechtsprechung hier im Zusammenhang darzustellen.

Der Fall:

Der Kläger ist bereits seit 1990 bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt. Das Unternehmen ist Mitglied im Kommunalen Arbeitgeberverband (KAV). Der einschlägige BMT-G II sieht ein Schriftformgebot für Nebenabreden vor.

Zunächst bis 1992 zahlte der Arbeitgeber den bei ihm beschäftigten Arbeitgebern ein Urlaubsgeld ausschließlich nach Maßgabe des Tarifvertrages. Der Tarifvertrag Urlaubsgeld sah unter § 3 folgende Regelung vor:

„Wird dem Arbeiter aufgrund örtlicher oder betrieblicher Regelung, aufgrund betrieblicher Übung, nach dem Arbeitsvertrag oder aus einem sonstigen Grunde ein Urlaubsgeld oder eine ihrer Art nach entsprechende Leistung vom Arbeitgeber oder aus Mitteln des Arbeitgebers gewährt, ist der dem Arbeiter zustehende Betrag auf das Urlaubsgeld nach diesem Tarifvertrag anzurechnen. …“

Im Anschluss erteilte der damalige Geschäftsführer zum 30.9.1992 allen Beschäftigten in einem Schreiben als Gesamtzusage mit, generell ein weitergehendes Urlaubsgeld zu zahlen, wobei der tarifliche Anspruch auf Gewährung eines Urlaubsgeldes auf die Leistungen angerechnet wird. Die Gesamtzusage enthielt die jederzeitige Widerrufsmöglichkeit und die Ankündigung, weitere Einzelheiten in Abstimmung mit dem Betriebsrat bekanntzugeben.

Seit dem Jahr 1993 wurde sodann ein übertarifliches Urlaubsgeld nach diesen Grundsätzen gewährt. Im Jahre 1999 schlossen der Betriebsrat und das Unternehmen eine Betriebsvereinbarung Urlaubsgeld. Die Ansprüche wurden dann seit diesem Zeitpunkt ausschließlich nach Maßgabe der Betriebsvereinbarung gewährt.

Die Betriebsvereinbarung Urlaubsgeld wurde ersatzlos im Jahre 2021 gekündigt. Ein Urlaubsgeld wurde seit diesem Zeitpunkt nicht mehr gezahlt und war auch in dem zwischenzeitlich dem BMT-G II ablösenden TVöD nicht mehr für die Mitarbeiter vorgesehen.

Der Kläger hat die Auffassung vertreten, ihm stehe auch trotz der Kündigung der Betriebsvereinbarung Urlaubsgeld weiterhin ein Anspruch aus fortbestehenden Zusagen, hilfsweise aus betrieblicher Übung zu.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben den Anspruch abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Revisionsverfahren hat das Bundesarbeitsgericht ebenfalls einen Anspruch abgelehnt.

I. Kein Verstoß gegen tarifliches Schriftformgebot

Das Schriftformerfordernis des geltenden § 4 Abs. 2 S. 1 BMT-G II bezieht sich auf Nebenabreden. Bei der Zusage eines übertariflichen Urlaubsgelds an die gesamte Belegschaft handelt es sich jedoch gerade nicht um eine Nebenabrede, sondern um eine Abrede, die im Zusammenhang mit den Hauptleistungspflichten aus dem Arbeitsverhältnis steht. Diese können nach § 4 Abs. 1 BMT-G II formlos vereinbart und abgeändert werden.

II. Betriebsvereinbarungsoffene Gesamtzusage?

Bei der Zusage der Geschäftsführung handelte es sich um eine Gesamtzusage. Eine solche Gesamtzusage kann durch Betriebsvereinbarung abgelöst werden, wenn sie betriebsvereinbarungsoffen ausgestaltet ist. Dazu ist es erforderlich, dass die Gesamtzusage einen ausdrücklichen oder stillschweigenden Vorbehalt der Ablösung durch eine spätere Betriebsvereinbarung enthält. Eine solche Vereinbarung kann ausdrücklich oder bei entsprechenden Begleitumständen konkludent erfolgen und kommt namentlich vor allem bei Gesamtzusagen in Betracht.

Im vorliegenden Fall fehlte es zwar an einer ausdrücklichen Regelung zur Betriebsvereinbarungsoffenheit. Allerdings ergab sich aus dem Regelungsgegenstand, dem vereinbarten Widerrufsvorbehalt und auch dem ausdrücklichen Hinweis auf eine Bekanntgabe weiterer Einzelheiten nach Abstimmung mit dem Betriebsrat, dass die Zusage einer Abänderung durch Betriebsvereinbarung zugänglich sein sollte.

Hinweis für die Praxis:

Das Bundesarbeitsgericht ist insoweit sehr großzügig. Schon geringste Anhaltspunkte auf eine Widerruflichkeit oder einer Einbindung des Betriebsrats reichen aus, um eine Betriebsvereinbarungsoffenheit zu bejahen.

III. Kündigung der Betriebsvereinbarung

Die Gesamtzusage wurde also durch die spätere Betriebsvereinbarung Urlaubsgeld abgelöst. Die Gesamtzusage war damit nicht mehr existent. Maßgeblich waren allein die Regelungen aus der Betriebsvereinbarung. Die Betriebsvereinbarung wurde aber wirksam gekündigt. Mit der Kündigung und der fehlenden Nachwirkung waren dann die Ansprüche endgültig beseitigt.

Hinweis für die Praxis:

Ein Verstoß der Betriebsvereinbarung gegen § 77 Abs. 3 BetrVG lag nicht vor. Der Tarifvertrag ließ den ergänzenden Abschluss betrieblicher Regelungen ausdrücklich zu. Ein Anspruch ergab sich auch nicht aus einer etwaigen parallelen betrieblichen Übung, da die Erklärungen des Arbeitgebers aus der Gesamtzusage eindeutig waren. Ein weitergehender Rechtsbindungswille war nicht erkennbar.

Fazit:

Rechtliche Bindungen können auf verschiedenen Rechtsgrundlagen beruhen. Das Ineinanderspiel von Tarifverträgen, Gesamtzusagen, einer betrieblichen Übung und späteren Betriebsvereinbarungen kann dabei durchaus zulässig sein und scheitert nicht schon an einer etwaigen Tarifsperre. Maßgeblich ist aber immer der individuelle Wortlaut der jeweiligen Regelungen. Betriebliche Einheitsregelungen und Gesamtzusagen können durch eine spätere Betriebsvereinbarung abgelöst werden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

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Die europäische Lieferkettenrichtlinie (CSDDD) kommt und hat spürbare Auswirkungen auf den deutschen Mittelstand!

Nach zähem Ringen im Gesetzgebungsverfahren stand die EU-Lieferkettenrichtlinie (CSDDD) zeitweise sogar vor dem Aus. Nachdem sich das Europäische Parlament am 24. April 2024 auf einen Gesetzentwurf einigte, konnte die Richtlinie am 24. Mai 2024 durch den Rat der EU verabschiedet werden. Damit fand das über zwei Jahre andauernde Gesetzgebungsverfahren zu guter Letzt doch ein konstruktives Ende. Doch was steckt noch drinnen vom ursprünglichen Entwurf, der seinerzeit für Aufsehen und erheblichen Diskussionsbedarf sorgte?

Welche Unternehmen sind unmittelbar betroffen?

Der Geltungsbereich der Richtlinie wird in Artikel 2 festgelegt. Danach sind zunächst alle Unternehmen mit Sitz in der EU erfasst, die in zwei Geschäftsjahren hintereinander die Schwellenwerte von 1.000 Mitarbeitern und einem weltweiten Nettoumsatz von EUR 450.000.000 überschritten haben. Um ein „Level Playing Field“ (gleiche Wettbewerbsbedingungen) zu schaffen, gilt die Richtlinie auch für Unternehmen aus Drittstaaten, sofern diese die Umsatzschwelle von EUR 450.000.000 überschreiten. Ferner sind Franchiseunternehmen erfasst, die einen weltweiten Nettoumsatz von mindestens EUR 80 Mio. aufweisen, sofern mindestens EUR 22,5 Mio. aus Lizenzgebühren entstammen.

Dabei sieht die Richtlinie weiterhin einen gestaffelten Zeitrahmen für die Umsetzung vor. Nach drei Jahren sind zunächst Unternehmen erfasst, die mehr als 5.000 Mitarbeiter und einen weltweiten Jahresumsatz von mindestens EUR 1,5 Milliarden aufweisen. Nach vier Jahren reduzieren sich diese Schwellenwerte auf 3.000 Mitarbeiter und einen Umsatz von EUR 900 Mio. Ein weiteres Jahr später im Jahr 2029 sind dann alle Unternehmen erfasst, die die oben genannten Schwellenwerte von 1.000 Mitarbeitern und einen weltweiten Nettoumsatz von EUR 450.000.000 überschreiten.

Welche Unternehmen können mittelbar betroffen sein?

Kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) fallen angesichts der hohen Schwellenwerte nicht unmittelbar in den Anwendungsbereich der Lieferkettenrichtlinie. Das bedeutet allerdings nicht, dass die Lieferkettenrichtlinie für sie folgenlos bleibt. Für die unmittelbar erfassten Unternehmen hält die Lieferkettenrichtlinie Sorgfaltspflichten entlang der gesamten Aktivitätskette bereit. Damit geht die Pflicht einher, ihre Zulieferer und Geschäftspartner auf die Einhaltung von Menschenrechten und Umweltpflichten zu überprüfen. Auch bei nachgelagerten Tätigkeiten ergibt sich eine Pflicht zur Kontrolle des Vertriebs, Transports und der Lagerung, sofern diese im Auftrag des Unternehmens geschehen. Um ihre Kontroll- und Überwachungspflichten zu erfüllen, werden sich die unmittelbar erfassten Unternehmen die Einhaltung der lieferkettenrechtlichen Sorgfaltspflichten von ihren Vertragspartnern zusichern lassen. Auf diese Weise kommt es zur mittelbaren Erfassung von kleinen und mittelständischen Unternehmen (sog. Vertragskaskade bzw. Trickle-Down-Effekt).

Offenbar hat der EU-Gesetzgeber die Problematik für kleine und mittelständische Unternehmen nunmehr erkannt und bemüht sich die negativen Auswirkungen zu begrenzen. Nach Art. 10 Abs. 2 lit. e) besteht eine Pflicht zur Leistung gezielter und angemessener Unterstützung für ein kleines oder mittelständisches Unternehmen (KMU), das Geschäftspartner des Unternehmens ist. Diese Unterstützung kann in der Bereitstellung eines Zugangs zu Kapazitätsaufbau oder entsprechenden Schulungen liegen. Darüber hinaus kann auch eine Pflicht zur angemessenen finanziellen Unterstützung bestehen, sofern andernfalls die Tragfähigkeit des KMU infolge der neu übernommenen Zusicherungen gefährdet ist. Im Übrigen sieht Art. 10 Abs. 5 UAbs. 1 der Lieferkettenrichtlinie vor, dass die vertraglichen Zusicherungen eines KMU gegenüber dem Unternehmen fair, angemessen und diskriminierungsfrei sein müssen. Wie effektiv diese Schutzmechanismen in praxi tatsächlich sind, bleibt abzuwarten.

Welche Pflichten treffen die Unternehmen künftig?

Der Pflichtenkatalog der Lieferkettenrichtlinie lässt sich grob in Aufsichts-, Berichts- und Kontrollpflichten unterteilen. Im Einzelnen:

• Bemühenspflicht im Rahmen eines risikobasierten Ansatzes
  • Pflicht, Risiken zu identifizieren und abzumildern. Dabei können die Unternehmen die Reihenfolge, in der sie die erkannten Risiken angehen, nach ihrer Schwere und Wahrscheinlichkeit bestimmen. Es genügt ein angemessenes Bemühen, die negativen Auswirkungen zu unterbinden;
• Etablierung eines Sorgfaltspflichtenprozesses
  • Verantwortlichkeit des Geschäftsleiters für die Einführung und Beaufsichtigung der genannten Sorgfaltspflichten;
• Überprüfungspflicht
  • Jährliche Überprüfung der etablierten direkten und indirekten Geschäftsbeziehungen, die dauerhaft und ein bedeutender Teil der Wertschöpfungskette sind;
• Berichtspflichten
  • Regelmäßiger Bericht über die Einhaltung und Umsetzung der Sorgfaltspflichten. Allerdings bestehen keine zusätzlichen Berichtspflichten für Unternehmen, die in den Anwendungsbereich des Umsetzungsgesetzes der Corporate Sustainability Reporting Richtlinie (CSRD) fallen. Die Berichtspflicht der Lieferkettenrichtlinie wird mit der Veröffentlichung eines Nachhaltigkeitsberichts nach Vorgabe des CSRD-Umsetzungsgesetzes erfüllt;
• Beachtung von Menschenrechts- und Umweltabkommen
  • Die Liste der zu beachtenden Abkommen wächst im Vergleich zum deutschen LKSG spürbar an;
• Implementierung eines Meldemechanismus und Beschwerdeverfahrens
  • Direkt Betroffenen, Gewerkschaften und Nichtregierungsorganisationen muss die Möglichkeit gegeben werden, eine Verletzung oder den Verdacht einer Verletzung einer Sorgfaltspflicht zu melden;
• Erstellung eines Verhaltenskodex
• Erstellung eines Klimaübergangsplans
  • Die Unternehmen müssen einen Plan festlegen und umsetzen, der sicherstellt, dass das Geschäftsmodell und die Unternehmensstrategie mit dem 1,5 Grad Abkommen von Paris vereinbar sind;

Welche Sanktionen drohen den betroffenen Unternehmen?

Um Pflichtverletzungen effektiv aufzudecken, haben die Mitgliedstaaten eine nationale Aufsichtsbehörde zu benennen. Diese kann bei Verletzung der Lieferkettensorgfaltspflichten finanzielle Strafen in Höhe von bis zu fünf Prozent des weltweiten Nettoumsatzes des betroffenen Unternehmens verhängen.

Droht darüber hinaus eine zivilrechtliche Haftung?

Neben den Sanktionen durch die staatliche Aufsichtsbehörde sieht die Lieferkettenrichtlinie (CSDDD) zukünftig eine zivilrechtliche Haftung der Unternehmen für infolge einer schuldhaften Verletzung der Sorgfaltspflichten entstandene Schäden vor. Die Unternehmen haben allerdings die Möglichkeit, sich zu exkulpieren, sofern der Schaden ausschließlich von einem Geschäftspartner begangen wurde und das Unternehmen seinerseits die ihm obliegenden Kontroll- und Überwachungspflichten erfüllt hat. Schadensersatzklagen können durch den Geschädigten, Gewerkschaften und NGOs bis zu fünf Jahre nach Schadenseintritt erhoben werden. Auch wenn der Schaden in einem Drittstaat eingetreten ist, findet insoweit das nationale Recht des Mitgliedstaates Anwendung, in dem das betroffene Unternehmen seinen Sitz hat.

Wie geht es nun weiter?

Mit der Zustimmung des EUR-Rates ist das europäische Gesetzgebungsverfahren abgeschlossen. Die Mitgliedstaaten haben nun bis zum 26. Juli 2026 Zeit, die Richtlinie in nationales Recht umzusetzen. Der deutsche Gesetzgeber wird hierzu das deutsche Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz (LkSG) an den betreffenden Stellen überarbeiten. Insbesondere wird sich der deutsche Gesetzgeber mit der Implementierung einer zivilrechtlichen Haftung im LkSG beschäftigen müssen. Eine solche war dem deutschen Lieferkettenrecht bislang fremd. Für die unmittelbar und mittelbar betroffenen Unternehmen ergibt sich eine Reihe neuer bürokratischer und finanzieller Herausforderungen. Um den Vorwurf einer Pflichtverletzung zu vermeiden, empfiehlt es sich, bereits jetzt die erforderlichen rechtlichen und organisatorischen Anpassungen vorzunehmen und entsprechenden Rechtsrat einzuholen.

Bei Fragen zur Lieferketten-Compliance oder insgesamt zum Thema „Environmental, Social & Governance (ESG)“ können Sie sich gerne unmittelbar an den Autor dieses Beitrages wenden.

Autor: Dr. Karl Brock

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• „Mit ihrer Weitsicht [beim Thema ESG] ist [MEYER-KÖRING] weiter als viele Wettbewerber.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022/23)

Seit dem 01. Januar 2023 ist unser Partner Thomas Krümmel Vorsitzender des International Arbitration Centre (IAC) am Astana International Finance Centre (AIFC) in Kasachstan. Diese erst knapp sieben Jahre alte internationale Schiedsinstitution nimmt eine sehr dynamische und erfolgreiche Entwicklung. Mit über 3.600 administrierten Verfahren hat sich das IAC als Drehkreuz der internationalen alternativen Streitbeilegung in Zentralasien etabliert und ist auf dem Weg in die Spitzengruppe der internationalen Schiedsgerichtszentren weltweit.

Ein Schwerpunkt in Thomas Krümmels Arbeit als Vorsitzender ist die noch stärkere Schaffung von Vertrauen internationaler, nicht zuletzt deutscher, Investoren in Kasachstan, Eurasien und der zentralasiatischen Region. Mit dem Schiedsverfahren nach den modernen Verfahrensregeln des IAC steht Wirtschaftsbeteiligten ein robust staatsunabhängiges Forum zur Verfügung, in dem Streitigkeiten fair, unparteiisch, auf höchstem juristischen Niveau, effizient und kostengünstig und vor allem – ein echtes Alleistellungsmerkmal – mit der Garantie der Vollstreckbarkeit auf kasachischem Territorium entschieden werden.

Nach seinen ersten anderthalb Jahren an der Spitze des IAC hat Thomas Krümmel kürzlich in einem Interview mit der kasachischen Nachrichtenagentur Kazinform Bilanz gezogen und über kommende Herausforderungen an das Zentrum als wirtschaftlicher Standortfaktor und allgemein an international tätige Schiedsrichter gesprochen. Das Interview ist hier nachzulesen.

Gewerkschaften haben nach § 2 Abs. 2 BetrVG ein Zugangsrecht zum Betrieb. Zudem erfolgt die gewerkschaftliche Betätigungsfreiheit aus Art. 9 Abs. 3 GG. Das Landesarbeitsgericht Nürnberg hat in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass diese Rechte keine digitalen Zutrittsrechte beinhalten (Landesarbeitsgericht Nürnberg v. 26.9.2023, 7 Sa 344/22). Die Entscheidung ist aktuell beim Bundesarbeitsgericht anhängig (1 AZR 33/24). Wir möchten uns daher auf die Kernaussagen des Landesarbeitsgerichts hier beschränken. Über die weitere Rechtsprechung werden wir berichten.

Der Fall (verkürzt):

Das beklagte Unternehmen stellt Sportartikel her. Es werden über 5.000 Mitarbeiter beschäftigt. Im Unternehmen existieren zahlreiche Betriebsvereinbarungen zu modernen Arbeitsformen wie mobiles Arbeiten, desk sharing, clean desk, der Nutzung von E-Mail und Internet, etc.. Viele Mitarbeiter sind mit elektronischen Endgeräten und eigenen E-Mail-Adressen ausgestattet. Sie haben Zugriff auf das Intranet und können sich dort informieren. Zudem nutzen die Mitarbeiter die Anwendung „Yammer“ aus dem Paket Microsoft Office 365 und können darüber untereinander in Kontakt treten.

Die tarifzuständige Gewerkschaft beantragte zunächst unmittelbar bei dem Arbeitgeber vor dem Hintergrund der Pandemie und der fortschreitenden Digitalisierung Zugang zur unternehmensinternen Kommunikation via E-Mail und Intranet. Sie beantragte zudem eine eigene Rubrik mit Verlinkung an prominenter Stelle, beispielsweise auf der Startseite des Intranets. Ferner beantragte die Gewerkschaft einen eigenen E-Mail-Account und die Möglichkeit der Kommunikation mit allen Mitarbeitern. Das Unternehmen lehnte alles ab.

Daraufhin leitete sie ein Klageverfahren gerichtet auf die Herausgabe aller dienstlichen E-Mail-Adressen der Mitarbeiter ein. Es wurden noch zahlreiche weitere Ansprüche, z.B. die Einrichtung eines Zugangs zur Nutzung der Applikation „Yammer“ und die Verlinkung im Intranet geltend gemacht.

Das Arbeitsgericht hat die Klage umfassend abgewiesen.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht ebenfalls sämtliche Ansprüche abgelehnt.

I. Betätigungsfreiheit der Gewerkschaften

Nach der ständigen Rechtsprechung gehört zu der durch Art. 9 Abs. 3 geschützten koalitionsspezifischen Betätigung einer Gewerkschaft auch die Mitgliederwerbung in den Beschäftigungsbetrieben. Bei der Durchführung von Werbe- und Informationsmaßnahmen in den Beschäftigungsbetrieben ist die Mitwirkung des Arbeitgebers erforderlich, der dafür Zutritt zum Betrieb gewähren und den Aufenthalt im Betrieb dulden muss. Dies kann zu einer Kollision mit dem ebenfalls grundgesetzlich geschützten Haus- und Eigentumsrecht führen. Diese kollidierenden Grundrechte sind dann gegeneinander abzuwägen. Das ist die Aufgabe der Gerichte.

II. Keine Ansprüche auf digitalen Zutritt!

Das Landesarbeitsgericht hat jedwede digitalen Zutrittsrechte abgelehnt. Die Voraussetzungen für eine zwingend notwendige und erforderliche Mitgliederwerbung über diesen Weg liegen nach Ansicht des LAG nicht vor. Zudem stünden dem auch datenschutzrechtliche Erwägungen entgegen. Dem Arbeitgeber würde damit auch ein unnötig hoher Aufwand aufgebürdet. Der Verteiler wäre ständig nachzupflegen, gerade in einem Betrieb mit über 5.000 Mitarbeitern ergäben sich täglich personelle Veränderungen durch Ausscheiden und Neueintritte. Die Mitgliederwerbung der Gewerkschaft würde dazu auch nicht unverhältnismäßig beschränkt.

Fazit:

Das Landesarbeitsgericht hat zutreffend die Herausgabe aller dienstlichen E-Mail-Adressen der Mitarbeiter abgelehnt. Es besteht auch kein Anspruch auf Zugang zu einem firmeninternen sozialen Netzwerk. Das Verfahren ist beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 1 AZR 33/24 anhängig, wir werden über die weitere Entwicklung der Rechtsprechung berichten.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Der renommierte US-Verlag Best Lawyers hat in exklusiver Zusammenarbeit mit dem Handelsblatt die besten Wirtschaftskanzleien Deutschlands ermittelt. Dabei wurde Meyer-Köring erneut im Bereich Bank- und Finanzrecht als eine der führenden Kanzleien ausgezeichnet.

Diese Ehrung basiert auf dem Peer-to-Peer-Prinzip, bei dem Anwälte ihre Kolleginnen und Kollegen empfehlen, die sie aufgrund ihrer herausragenden Expertise und Qualität schätzen. Diese Auszeichnung ist ein Beleg für die exzellente Arbeit unseres Teams und unsere kontinuierliche Verpflichtung zu weiteren Spitzenleistungen.

Auszeichnungen

• Deutschlands beste Kanzleien für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2024)

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• Alexander Knauss bei „Beste Anwälte Deutschlands 2024“ für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2024)

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• Anwalt des Jahres in NRW (Alexander Knauss) für Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2023)

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• „Deutschlands Beste Anwälte“ im Bank- und Finanzrecht
  (Handelsblatt 2023)

In der Praxis kommt es immer wieder zu Fallkonstellationen, in denen nicht die vertretungsberechtigten Organe des Unternehmens (Vorstand oder Geschäftsführung) eine Kündigung unterzeichnen, sondern bevollmächtigte andere Personen. Sind die Vertretungsverhältnisse unklar, können Kündigungen nach § 174 BGB zurückgewiesen werden. Die berechtigte Zurückweisung führt zur Unwirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung! Das LAG Nürnberg hat in einem aktuellen Urteil klargestellt, dass die Bezeichnung als „kommissarische Personalleiterin“ insoweit unklar ist (Landesarbeitsgericht Nürnberg v. 11.12.2023, 1 Sa 164/23). Wir möchten die Entscheidung zum Anlass nehmen, die wichtigen und fehleranfälligen Grundsätze hier darzustellen.

Der Fall:

Die gekündigte Mitarbeiterin war bereits seit 1.9.2015 als Referentin Arbeitsrecht und Syndikusanwältin bei dem beklagten Unternehmen beschäftigt.

Das Unternehmen kündigte mit zahlreichen Schreiben das Arbeitsverhältnis außerordentlich und fristlos. Wir verzichten hier auf eine Darstellung der jeweiligen Kündigungsgründe, da Gegenstand des Verfahrens und der hier zu besprechenden Entscheidung ausschließlich die Berechtigungen der unterzeichnenden Personen zum Ausspruch der Kündigung waren.

Die Kündigungen sind jeweils unterzeichnet durch einen Vorstand und einer weiteren Mitarbeiterin. Die weitere Mitarbeiterin unterzeichnete dabei mit dem Zusatz „i.V., kommissarische Personalleitung“.

Die Klägerin hat die Kündigungen innerhalb einer Woche nach § 174 BGB mit der Begründung zurückgewiesen, sie beanstande die von der kommissarischen Personalleiterin behauptete Vertretungsmacht. Eine Vollmacht sei den Kündigungsschreiben nicht beigefügt worden.

Das Arbeitsgericht hat die Kündigungen für unwirksam erklärt.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die Entscheidung des Arbeitsgerichts bestätigt.

I. Kündigungsberechtigung

Zunächst ist festzustellen, dass die Kündigungsberechtigung gesetzlich ausschließlich bei den Organvertretern der Gesellschaft liegt. Soll das Kündigungsrecht auf weitere Personen übertragen werden, geht dies nur über den Weg einer Vollmacht. So kann z.B. auch eine dritte Person eine Kündigung unterzeichnen, wenn eine Original Vollmacht beigefügt wird. Diese Kündigungsvollmacht muss dann aber von den Kündigungsberechtigten im Original unterzeichnet werden.

II. Gesamtvertretung beachten!

In vielen größeren Unternehmen ist die sogenannte Gesamtvertretung im Handelsregister eingetragen. Gesamtvertretung bedeutet, dass nicht nur ein Geschäftsführer oder ein Vorstand allein unterzeichnen darf, sondern immer eine doppelte Unterschrift eines weiteren Organs notwendig ist oder aber alternativ ein Organ mit einem Prokuristen. In Fällen dieser Gesamtvertretung müssten dann also beide Personen die Kündigung und auch die Vollmacht unterzeichnen. Anderenfalls kann wieder eine Zurückweisung nach § 174 BGB ausgesprochen werden.

III. Ausnahme Im-Kenntnis-Setzen von der Kündigungsberechtigung

Das Gesetz sieht eine Ausnahme von den vorgenannten Grundsätzen in § 174 S. 2 BGB vor. Danach ist die Zurückweisung einer Kündigung wegen fehlender Bevollmächtigung dann ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen (= Arbeitnehmer) von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte. Das wird regelmäßig bei Personalleitern oder Personalleiterinnen angenommen, weil man hier davon ausgeht, dass mit dieser Position üblicherweise auch ein Kündigungsrecht verbunden ist.

Aber: Die interne Übertragung einer solchen Position reicht nicht aus. Erforderlich ist, dass sie auch nach außen im Betrieb ersichtlich ist. Dafür, dass eine bestimmte Person eine Stellung innehat, aus der auch ohne Bekanntmachung im Betrieb für die Beschäftigten eine Kündigungsbefugnis ersichtlich ist, ist der Arbeitgeber umfassend darlegungs- und beweispflichtig.

IV. Kommissarische Personalleitung nicht ausreichend

Das LAG hat zutreffend ausgeführt, dass sich aus der im Kündigungsschreiben genutzten Bezeichnung der „kommissarischen Personalleitung“ ein Kündigungsrecht nicht ableiten lässt. Zudem ist auch die in der Unterschrift aufgeführte Abkürzung „i.V.“ nicht aussagekräftig. Vielmehr lässt gerade dieser Zusatz darauf schließen, dass sie offenbar nicht ohne Weiteres eine solche Position innehat.

Damit hätte die kommissarische Personalleiterin eine Original Vollmacht beifügen müssen. Dies hatte sie nicht getan. Die Kündigung wurde innerhalb in der notwendigen Wochenfrist zeitnah von der gekündigten Arbeitnehmerin nach § 174 BGB zurückgewiesen. Dies führte dann zur Unwirksamkeit der Kündigung. Die Tatsache, dass zusätzlich ein Vorstandsmitglied unterzeichnet hatte, änderte daran nichts. Im Handelsregister war nämlich die oben ausgeführte Gesamtvertretung vorgesehen. Es hätte daher ein weiteres Vorstandsmitglied oder jedenfalls ein Prokurist mitunterzeichnen müssen.

Fazit:

Bei dem Ausspruch von Kündigungen ist nicht nur auf die Einhaltung aller relevanten Fristen zu achten. Besondere Sorgfalt ist auch auf die Frage zu verwenden, wer die Kündigung unterzeichnet und ob ggf. Original Vollmachten beigefügt werden müssen. Fehlt es an schriftlichen Vollmachten, können Kündigungen nach § 174 BGB zurückgewiesen werden. Die ausgesprochene Kündigung ist dann unheilbar unwirksam. Wichtige Fristen können dann bereits bei einer wiederholten Kündigung abgelaufen sein. Auf die Prüfung der Unterschriftenbefugnisse ist daher besondere Sorgfalt zu verwenden.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Nachbesetzung von Arztstellen im MVZ –Sozialgericht Berlin zu den Fristen für Viertelstellen

Medizinische Versorgungszentren (MVZ) und ihre Arztstellen

Medizinische Versorgungszentren (MVZ) erbringen ihre Leistungen häufig durch angestellte Ärztinnen und Ärzte. Tendenz zunehmend. Für die Beschäftigung von angestellten Ärztinnen und Ärzten benötigen MVZ sogenannte „Arztstellen“ sowie die Genehmigung des Zulassungsausschusses. Endet die Beschäftigung einer angestellten Ärztin oder eines angestellten Arztes, hat das MVZ gemäß § 103 Abs. 4a SGB V grundsätzlich das Recht, diese freigewordene Arztstelle nachzubesetzen.

Welche Fristen gelten für die Nachbesetzung von Arztstellen im MVZ?

Die Nachbesetzung von Arztstellen in einem MVZ ist zeitlich begrenzt. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts (BSG), muss die Nachbesetzung einer vakanten Arztstelle grundsätzlich innerhalb von sechs Monaten geschehen. Gewahrt ist die Sechs-Monats-Frist nach der Rechtsprechung des BSG, wenn der Antrag auf Nachbesetzung binnen dieser Frist dem Zulassungsausschuss in vollständiger Form zugegangen ist und auch alle materiellen Voraussetzungen erfüllt hat. Wichtig ist, dass der Antrag ernst gemeint ist und nicht nur zur Unterbrechung der Frist gestellt wird, z. B. durch die Benennung eines Arztes, der nicht zur Verfügung steht.

Wird die Sechs-Monats-Frist nicht eingehalten, verfällt das Nachbesetzungsrecht für die betreffende Arztstelle. Nach der Rechtsprechung des BSG kann der Zulassungsausschuss diese Frist um bis zu sechs weitere Monate verlängern, wenn ernsthafte Bemühungen zur Nachbesetzung nachweisbar sind.

Besonderheit: Längere Nachbesetzungsfrist für Viertelstellen

Mit einer Fragestellung betreffend die Nachbesetzung einer Viertelstelle hat sich das Sozialgericht Berlin in einer aktuellen Entscheidung befasst. Es bestätigt in seinem Urteil vom 19.06.2024, Az. S 87 KA 354/23 die Grundsätze, die das BSG aufgestellt hat, und interpretiert diese MVZ-freundlich.

Der Fall:

Die am Rechtsstreit Beteiligten stritten um die Genehmigung der Anstellung auf einer Viertelstelle. Geklagt hatte die Trägerin einer Fachambulanz für Nephrologie nach § 402 Abs. 2 SGB V (sog. „311er-Einrichtung“). Für diese Einrichtungen gelten die gesetzlichen Regelungen für MVZ entsprechend. Die Einrichtung nimmt im Umfang von drei Angestelltensitzen der Fachrichtung Innere Medizin mit Schwerpunkt Nephrologie an der vertragsärztlichen Versorgung teil.

Die Viertelstellen der Klägerin

Eine Viertelstelle der Einrichtung war bis zum 30.4.2021 mit einem Arzt Dr. V. besetzt. Zu diesem Zeitpunkt endete das Arbeitsverhältnis. Am 22.4.2021 stellte die Einrichtung bei der Kassenärztlichen Vereinigung einen Antrag auf Vakanzvertretung durch den Arzt Dr. S. vom 1.5. bis 31.10.2021. Dieser rechnete überdurchschnittlich ab. Am 11.5.2022 zeigte die Einrichtung beim Zulassungsausschuss die Beendigung der Tätigkeit des Arztes Dr. V. an und stellte gleichzeitig einen Antrag auf Erhöhung des Tätigkeitumfangs eines bei ihr bereits tätigen Arztes, Herr Dr. G., von einem Viertel auf einen halben Versorgungsauftrag zum 1.6.2022 zur Nachbesetzung der Viertestelle des Dr. V.

Ablehnung der Nachbesetzung durch Zulassungsausschuss und Berufungsausschuss

Der Zulassungsausschuss lehnte den Antrag ab, da die Nachbesetzungsfrist von 6 Monaten verstrichen sei. Den Widerspruch der Einrichtung wies der Berufungsausschuss zurück, da die Nachbesetzung von Viertelstellen nach der Rechtsprechung des BSG innerhalb eines Jahres zu erfolgen habe. Da aber auch diese Frist überschritten sei, sei die Stelle zum 30.4.2022 weggefallen.

Die Argumentation der Klägerin

Gegen diese Entscheidung wehrte sich die Einrichtung mit der Klage zum Sozialgericht. Sie argumentierte, dass hier keine derart strengen Fristen gelten. Nach der Rechtsprechung des BSG müssten kumulativ zwei Voraussetzungen für das Erlöschen des Nachbesetzungsrechts erfüllt sein. Zum einen der Ablauf eines Jahres ohne Nachbesetzungsbemühungen und zum anderen, die fehlende Aussicht, dass die Stelle nach Ablauf des Jahres zeitnah nachbesetzt werden könne. An letzterer Voraussetzung fehle es, da die Einrichtung belegt habe, dass sie die Stelle zeitnah nach Fristablauf zum 1.6.2022 nachbesetzen könne.

Die Erwägungen des Gerichts

Das Sozialgericht gab der Einrichtung recht. Diese habe einen Anspruch auf Nachbesetzung der Viertelstelle und damit auf die beantragte Erhöhung des Tätigkeitsumfanges des Arztes Herrn Dr. G.

Auch das Sozialgericht betont, dass das Nachbesetzungsrecht für die Viertelstelle nur entfallen könne, wenn die von der Einrichtung geschilderten beiden Voraussetzungen kumulativ vorlägen.

Hier sei es so gewesen, dass die Einrichtung zwar tatsächlich innerhalb der Jahresfrist keine Bemühungen zur Nachbesetzung der streitigen Viertelstelle unternommen habe. Es sei aber nach Überzeugung des Gerichts eben doch zu erwarten, dass die streitige Viertelstelle zeitnah nach Ablauf der Jahresfrist nachbesetzt werde. Die Einrichtung habe die Nachbesetzung durch Erweiterung des genehmigten Tätigkeitsumfangs des Herrn Prof. G. am 11.5.2022 mit Wirkung zum 1.6.2022 beantragt. Sie habe auch einen entsprechenden Arbeitsvertrag vorgelegt. Sie habe damit 11 Tage nach Ablauf der Jahresfrist nachgewiesen, dass sie die Stelle innerhalb eines Monats nach Fristablauf nachbesetzen werde.

Auch, so das Gericht, läge kein Fall eines „missbräuchliches Offenhalten von unbesetzten Viertelstellen“ vor, was nach der Rechtsprechung des BSG zu vermeiden sei. Denn die Einrichtung habe mit der erfolgten Vakanzvertretung gezeigt, dass das nicht der Fall gewesen sei.

Fazit und Praxishinweis:

Die Entscheidung des SG Berlin deckt sich mit der Rechtsprechung des BSG und wendet diese konsequent an, inklusive einiger toleranten Erwägungen. Ob das Urteil schon rechtskräftig ist, ist aktuell nicht bekannt. Klar sollte für MVZ-Betreiber oder eben Betreiber von „311er Einrichtungen“ aber sein: Auf der wirklich sicheren Seite ist man, wenn die Nachbesetzung einer vakanten Viertelstelle innerhalb der Jahresfrist erfolgt. Denn zum einen zeigt der Rechtsstreit und der Umstand, dass der Betreiber der Einrichtung erst das Gericht anrufen musste, dass die Zulassungsgremien eine flexiblere Lösung zugunsten von MVZ auch ablehnen könnten. Zum anderen ist das Kriterium, der „zeitnahe Nachbesetzung nach Ablauf des Jahres“ natürlich einigermaßen unbestimmt. Im hier entschiedenen Fall waren es 11 Tage. Was aber im Einzelnen „zeitnah“ ist, kann immer streitig werden.

Autor: Wolf Constantin Bartha

Auszeichnungen

• Top-Kanzlei für Medizin­recht (Behand­ler­seite)
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Wirtschafts­kanzlei Deutsch­lands im Bereich Gesundheit & Pharmazie
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021 - 2013)

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• Top-Anwalt (Wolf Constantin Bartha) für Medizinrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• „Eine der besten Wirtschaftskanzleien für Gesundheit und Pharmazie„
  (brand eins Ausgabe 23/2022, 20/2021, 16/2020)

Webseiten-Betreiber müssen Impressum anpassen: Wichtige Änderungen durch das Digitale-Dienste-Gesetz (DDG)

Aus § 5 TMG wurde § 5 DDG – So vermeiden Sie Abmahnungen und Bußgelder

Was ist neu?

Das Digitale-Dienste-Gesetz (DDG) hat bereits mit Wirkung zum 14. Mai 2024 das bisher geltende Telemediengesetz (TMG) ersetzt. Diese Änderung bringt für Webseiten-Betreiber und Unternehmer wichtige Neuerungen mit sich, die Sie unbedingt berücksichtigen sollten. Viele Betreiber haben ihre Webseiten jedoch noch nicht an die neuen gesetzlichen Vorgaben angepasst.

Die Änderungen betreffen vor allem das Impressum und die Datenschutzerklärung, weil ein fehlerhaftes oder unvollständiges Impressum schnell zu Abmahnungen und Bußgeldern führen kann.

Die Pflicht zur Anbieterkennzeichnung steht nun in § 5 DDG und nicht mehr im TMG. Außerdem ersetzt der Begriff „digitale Dienste“ den bisherigen Begriff „Telemediendienste“.

Auch das Telekommunikations-Telemedien-Datenschutzgesetz (TTDSG) hat eine Änderung erfahren und heißt nun Telekommunikations-Digitale-Dienste-Datenschutz-Gesetz (TDDDG). Für Webseiten-Betreiber ist vor allem der im Impressum häufig genannte § 35 TDDDG wichtig, der die Einwilligung durch Cookie-Banner regelt.

Was bedeutet das für Webseiten-Betreiber?

Alle Webseiten-Betreiber sollten sicherstellen, dass ihr Impressum den aktuellen Vorgaben des neuen § 5 DDG entspricht. Wir empfehlen daher dringend, das Impressum und die Datenschutzerklärung zu überprüfen und anzupassen, um rechtliche Risiken zu vermeiden. Aktualisieren Sie Ihr Impressum umgehend, wenn es noch auf das TMG verweist.

Grundsätzlich besteht keine Pflicht, die genaue gesetzliche Grundlage im Impressum anzugeben. Um zukünftigen Änderungen vorzubeugen, kann es ratsam sein, auf eine konkrete Angabe des Gesetzes zu verzichten. Statt „Impressum gem. § 5 DDG“ kann einfach „Impressum“ stehen.

Auch die Datenschutzerklärung sollte hinsichtlich der Umbenennung des TTDSG in TDDDG aktualisiert werden. Besonders § 3 TDDDG und § 25 TDDDG werden oft in Datenschutzerklärungen genannt. Der Wortlaut der Normen wurde größtenteils in das TDDDG übernommen, daher genügt es meist, „TTDSG“ durch „TDDDG“ zu ersetzen.

Was Sie jetzt tun sollten, um Abmahnungen zu vermeiden

Überprüfen Sie Ihre Webseite und Datenbanken auf Verweise auf das TMG und das TTDSG. Aktualisieren Sie diese gemäß den neuen gesetzlichen Änderungen im DDG und TDDDG. Achten Sie darauf, dass sich die Gesetze teilweise auch inhaltlich geändert haben und nicht jede Norm unverändert übernommen werden kann.

Tipp: Bereits 2020 hat § 18 MStV den § 55 Abs. 2 RStV ersetzt, der die redaktionelle Verantwortlichkeit regelt. Überprüfen Sie auch hier, ob Ihr Impressum noch einen Verweis auf die alte Gesetzesgrundlage enthält.

Autor: Nicolas Fischer

Abberufung von Martin Kind – eine zustandsbegründende Satzungsdurchbrechung?

Der Hannoversche Sportverein von 1896 e.V. (e.V.) liefert regelmäßig Material zum Gesellschaftsrecht. In einer aktuellen Entscheidung hatte der BGH (Urteil vom 16. Juli 2024 – II ZR 71/23) über die Abberufung von Martin Kind als Geschäftsführer der Hannover 96 Management GmbH (GmbH) durch den e.V. als alleinigen GmbH-Gesellschafter zu entscheiden. Das Karlsruher Gericht urteilte, dass ein Gesellschafterbeschluss in der GmbH, der unter bewusster Missachtung der Kompetenzverteilung in der GmbH-Satzung durch den Gesellschafter (hier den e.V.) zustande gekommen war, lediglich anfechtbar, aber nicht unter dem Gesichtspunkt einer zustandsbegründenden Satzungsdurchbrechung nichtig sei.

Worum geht es?

Der e.V. hat seinen Lizenzspielbetrieb auf die Hannover 96 GmbH & Co. KGaA (KGaA) ausgegliedert. In deren vom e.V. zu 100% beherrschter (Komplementär-) GmbH war Martin Kind Geschäftsführer. Kommanditaktionärin der KGaA ist die Sales & Service GmbH & Co. KG (KG), als deren Geschäftsführer Martin Kind weiterhin tätig ist. Die GmbH verfügt über einen vierköpfigen Aufsichtsrat, der je zur Hälfte von Vertretern des e.V. und der KG besetzt ist. Nach der Satzung der GmbH ist der Aufsichtsrat für die Bestellung und Abberufung des Geschäftsführers zuständig. Zwischen dem e.V., der KGaA und der KG wurde zudem der sog. Hannover-96-Vertrag geschlossen. Dieser legt fest, dass der e.V. die Satzung der GmbH nicht ohne vorherige schriftliche Zustimmung der KG ändern, ergänzen oder ersetzen darf. Im Ergebnis kann der Geschäftsführer daher nicht durch den e.V. als deren Alleingesellschafter, sondern allein durch den GmbH-Aufsichtsrat mit Mehrheitsvotum abberufen werden. So war es jedoch nicht gekommen. In einer außerordentlichen Gesellschafterversammlung fassten Vertreter des e.V. (des Gesellschafters) einen notariell beurkundeten Beschluss über die Abberufung vom Martin Kind als Geschäftsführer der GmbH mit sofortiger Wirkung aus wichtigem Grund „im Wege eines satzungsdurchbrechenden Beschlusses“. Mit seiner Klage begehrte Martin Kind die Feststellung der Nichtigkeit dieses Beschlusses.

Entscheidung des BGH

Das Karlsruher Gericht prüfte verschiedene Nichtigkeitsgründe. In Betracht kommen zunächst die Nichtigkeitsgründe entsprechend des § 241 Nr. 3 und Nr. 4 AktG. Zuletzt diskutierten die Richter noch eine Nichtigkeit unter dem Gesichtspunkt einer zustandsbegründenden Satzungsdurchbrechung.

Nichtigkeit entsprechend § 241 Nr. 3 AktG

Entsprechend § 241 Nr. 3 AktG ist ein Gesellschafterbeschluss nichtig, wenn er mit dem Wesen der GmbH nicht zu vereinbaren ist. In Abgrenzung zu einer Verletzung des Gesetzes oder der Satzung, derentwegen ein Beschluss der Gesellschafterversammlung lediglich angefochten werden kann (§ 243 Abs. 1 AktG), kann nur eine Verletzung der tragenden Strukturprinzipien des GmbH-Rechts eine Unvereinbarkeit des Beschlusses mit dem Wesen der GmbH begründen. Das Gericht stellte fest, dass Gesellschafterbeschlüsse, die nur gegen die in der Satzung festgelegte Kompetenzverteilung verstoße, mit dem Wesen des GmbH-Rechts vereinbar seien. Die Abberufungskompetenz liege gem. §§ 45 Abs. 2, 46 Nr. 5 GmbHG grundsätzlich bei der Gesellschafterversammlung und nicht beim fakultativen Aufsichtsrat einer GmbH. Die Missachtung des Zustimmungsvorbehalts aus dem Hannover-96-Vertrags führe nicht zur Nichtigkeit, weil die Beachtung von derartigen Stimmbindungsverträgen nicht zu den tragenden Strukturprinzipien des GmbH-Rechts gehöre. Der Streit um die Rechtsfolgen eines solchen Verstoßes sei unter den Vertragsbeteiligten und nicht mit der Gesellschaft auszutragen.

Nichtigkeit entsprechend § 241 Nr. 4 AktG

Nach Ansicht des BGH kommt auch die Nichtigkeit wegen Sittenwidrigkeit des Abberufungsbeschlusses entsprechend § 241 Nr. 4 AktG nicht in Betracht. Die Nichtigkeitsfolge wäre nur einschlägig, wenn der Beschluss durch seinen Inhalt – also „für sich allein betrachtet“ – gegen die guten Sitten verstieße. Um einen Verstoß annehmen zu können, reiche es im Allgemeinen nicht aus, dass der Handelnde eine vertragliche Pflicht oder das Gesetz verletzt oder bei einem anderen einen Vermögensschaden hervorruft. Vielmehr müsse eine besondere Verwerflichkeit seines Verhaltens hinzutreten, die sich aus dem verfolgten Ziel, den eingesetzten Mitteln, der zutage getretenen Gesinnung oder den eingetretenen Folgen ergeben könne. Die Annahme von Sittenwidrigkeit durch das bewussten Unterlaufen der satzungsmäßigen Kompetenzverteilung und des Hannover-96-Vertrages würde den Begriff der Sittenwidrigkeit überdehnen.

Nichtigkeit unter dem Gesichtspunkt einer zustandsbegründenden Satzungsdurchbrechung

Weichen Beschlüsse von der Satzung ab, sind diese nicht per se unwirksam. Maßstab ist, ob mit dem Beschluss eine Änderung der Satzung beabsichtigt ist. In diesem Fall müssen die formellen Voraussetzungen einer Satzungsänderung, notarielle Beurkundung sowie Eintragung im Handelsregister, eingehalten werden. Soll dagegen nur einmalig von der Satzung abgewichen werden, bedarf es nicht der formellen Voraussetzungen einer Satzungsänderung. Die Rechtsprechung unterscheidet daher zwischen punktuellen Satzungsdurchbrechungen und zustandsbegründenden Satzungsdurchbrechungen. Punktuelle Satzungsdurchbrechungen sind grundsätzlich ohne Einhaltung der formellen Voraussetzungen der Satzungsänderung wirksam. Zustandsbegründende Satzungsdurchbrechungen zielen auf eine dauernde Änderung der Satzung ab. In einem solchen Fall müssen die Vorgaben der Satzungsänderung eingehalten werden, notarielle Beurkundung des Beschlusses sowie Eintragung im Handelsregister. In dem konkreten Fall hat der BGH entschieden, dass die Abberufung eines Geschäftsführers durch die nach der Satzung dafür nicht zuständige Gesellschafterversammlung keinen von der Satzung auf Dauer abweichenden rechtlichen Zustand begründe. Die Verletzung der Satzung betreffe lediglich das Zustandekommen des Beschlusses und erledige sich spätestens mit seiner Bekanntgabe an den Geschäftsführer. Die Einhaltung der Förmlichkeiten einer Satzungsänderung sei auch nicht unter Berücksichtigung des mit der Registerpublizität bezweckten Schutzes des Rechtsverkehrs geboten.

Fazit

Außenstehende Dritte (wie Martin Kind) haben nicht die Befugnis zur Anfechtung von Gesellschafterbeschlüssen. Die Berechtigung zur Erhebung einer Anfechtungsklage gegen einen Abberufungsbeschluss steht nur den Gesellschaftern zu. Außenstehende Dritte können sich nur mittels der Feststellungsklage auf die Nichtigkeit eines Beschlusses berufen. Nichtigkeitsgründe liegen indes selten vor. Im konkreten Fall von Hannover 96 muss sich der paritätisch aus Vertretern des e.V. und der KG besetzte GmbH-Aufsichtsrat auf einen neuen Geschäftsführer einigen. Es bleibt abzuwarten, inwieweit Hannover 96 in Zukunft weiteres Material für das Gesellschaftsrecht liefert.

Der Autor dieses Beitrags steht Ihnen in Fragen zur Nichtigkeit von Gesellschafterbeschlüssen gerne zur Verfügung und hilft Ihre Interessen geltend zu machen.

Autor: Dr. Andreas Menkel

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

Dismissal of Martin Kind – a breach of the articles of association?

Hannoversche Sportverein von 1896 e.V. (e.V.) regularly provides material on company law. In a recent decision, the BGH (judgement of 16 July 2024 – II ZR 71/23) had to rule on the dismissal of Martin Kind as managing director of Hannover 96 Management GmbH (GmbH) by the e.V. as the sole GmbH shareholder. The Karlsruhe court ruled that a shareholder resolution in the GmbH, which had been passed by the shareholder (in this case the e.V.) in deliberate disregard of the allocation of competences in the GmbH articles of association, was only contestable, but not void from the point of view of a breach of the articles of association that would give rise to the status quo.

What is it all about?

The e.V. has outsourced its licence match operations to Hannover 96 GmbH & Co KGaA (KGaA). Martin Kind was the managing director of the limited liability company (Komplementär-) GmbH, which is wholly controlled by e.V. The limited liability shareholder of the KGaA is Sales & Service GmbH & Co. KG (KG), of which Martin Kind remains Managing Director. The GmbH has a four-member Supervisory Board, half of which is made up of representatives of the e.V. and half of representatives of the KG. According to the articles of association of the GmbH, the Supervisory Board is responsible for appointing and dismissing the Managing Director. The so-called Hannover 96 Agreement was also concluded between the e.V., the KGaA and the KG. This stipulates that the e.V. may not amend, supplement or replace the articles of association of the GmbH without the prior written consent of the KG. As a result, the managing director cannot be dismissed by the e.V. as its sole shareholder, but only by the supervisory board of the GmbH with a majority vote. However, this was not the case. At an extraordinary shareholders‘ meeting, representatives of the e.V. (the shareholder) passed a notarised resolution to dismiss Martin Kind as managing director of the GmbH with immediate effect for good cause „by way of a resolution breaching the articles of association“. In his action, Martin Kind sought a declaration that this resolution was null and void.

Decision of the BGH

The Karlsruhe court examined various grounds for nullity. Firstly, the grounds for nullity pursuant to Section 241 No. 3 and No. 4 AktG came into consideration. Finally, the judges also discussed nullity from the point of view of a breach of the Articles of Association that would give rise to a status quo.

Nullity in accordance with Section 241 No. 3 AktG

In accordance with Section 241 No. 3 AktG, a shareholder resolution is null and void if it is incompatible with the nature of the GmbH. In contrast to a violation of the law or the articles of association, for which a resolution of the shareholders‘ meeting can only be contested (Section 243 (1) AktG), only a violation of the fundamental structural principles of GmbH law can justify an incompatibility of the resolution with the nature of the GmbH. The court found that shareholder resolutions that only violate the allocation of competences laid down in the articles of association are compatible with the nature of GmbH law. Pursuant to Sections 45 (2), 46 No. 5 GmbHG, the shareholders‘ meeting, and not the optional supervisory board of a GmbH, has the power to dismiss. The disregard of the reservation of consent in the Hannover 96 agreement does not lead to nullity because the observance of such voting agreements is not one of the fundamental structural principles of GmbH law. The dispute over the legal consequences of such a breach was to be settled between the parties to the agreement and not with the company.

Nullity in accordance with Section 241 No. 4 AktG

In the opinion of the BGH, nullity due to immorality of the dismissal resolution in accordance with Section 241 No. 4 AktG is also out of the question. The consequence of nullity would only be relevant if the content of the resolution – i.e. „considered on its own“ – violated common decency. In order to be able to assume an offence, it is generally not sufficient that the person acting breaches a contractual obligation or the law or causes financial loss to another person. Rather, there must be a particular reprehensibility of the behaviour, which may result from the objective pursued, the means used, the attitude displayed or the consequences incurred. The assumption of immorality through the deliberate undermining of the statutory distribution of competences and the Hannover 96 contract would overstretch the concept of immorality.

Nullity from the point of view of a breach of the articles of association that gives rise to status

Resolutions that deviate from the articles of association are not invalid per se. The criterion is whether the resolution is intended to amend the articles of association. In this case, the formal requirements for an amendment to the articles of association, notarisation and entry in the commercial register, must be met. If, on the other hand, the articles of association are only to be amended once, the formal requirements for an amendment to the articles of association do not need to be met. Case law therefore distinguishes between one-off amendments to the articles of association and amendments to the articles of association that establish the status quo. Interruptions of the articles of association at certain points are generally effective without compliance with the formal requirements for amending the articles of association. Breaks in the articles of association that create a status are aimed at a permanent amendment to the articles of association. In such a case, the requirements for amending the articles of association must be met, the resolution must be notarised and entered in the commercial register. In the specific case, the BGH ruled that the dismissal of a managing director by the shareholders‘ meeting, which is not responsible for this according to the articles of association, does not constitute a legal situation that permanently deviates from the articles of association. The violation of the articles of association merely concerned the passing of the resolution and was finalised at the latest when it was announced to the managing director. Compliance with the formalities of an amendment to the articles of association is also not required in consideration of the protection of legal transactions intended by the publicity in the register.

Conclusion

External third parties (such as Martin Kind) are not authorised to challenge shareholder resolutions. Only the shareholders are authorised to bring an action for annulment against a dismissal resolution. External third parties can only invoke the nullity of a resolution by means of an action for declaratory judgement. However, grounds for nullity rarely exist. In the specific case of Hannover 96, the supervisory board of the GmbH, which is made up of equal numbers of representatives of the e.V. and the KG, must agree on a new managing director. It remains to be seen to what extent Hannover 96 will provide further material for company law in the future.

The author of this article will be happy to answer any questions you may have regarding the nullity of shareholder resolutions and help you assert your interests.

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

Der Betriebsrat muss bei personellen Einzelmaßnahmen nach §§ 99 ff. BetrVG, wie etwa einer Einstellung oder Versetzung, ordnungsgemäß beteiligt werden. Erfolgt die ordnungsgemäße Unterrichtung, muss dann der Betriebsrat im Rahmen einer Betriebsratssitzung über die personelle Maßnahme beraten und einen Beschluss fassen. Fehler in der Beschlussfassung und/oder der Ladung zur Betriebsratssitzung können wiederum zu Verfahrensfehlern führen, die sich auf die Beschlussfassung und deren Wirksamkeit auswirken. Mit dieser Frage hatte sich das Thüringer Landesarbeitsgericht in einem aktuellen Beschluss zu befassen und dort zu klären, ob eine verfahrensfehlerhafte Ladung zu einer Betriebsratssitzung durch die Ergänzung der Tagesordnung geheilt werden kann (Thüringer Landesarbeitsgericht v. 24.10.2023, 1 TaBV 25/21).

Der Fall:

Der bei dem beteiligten Arbeitgeber gewählte Betriebsrat besteht aus elf Mitgliedern.

Der Arbeitgeber hatte mit Antrag vom 9.3.2021 den Betriebsrat um Zustimmung zur Einstellung der Mitarbeiterin B sowie um deren Eingruppierung in die Gehaltsgruppe E gebeten. Der Betriebsrat tagte am 10.3.2021 und stimmte mit Schreiben vom 11.3.2021 zwar der Einstellung zu, widersprach jedoch der Eingruppierung mit der Begründung, zutreffend sei eine Eingruppierung in die Gehaltsgruppe F.

Der Arbeitgeber hat die Beschlussfähigkeit des Betriebsrats zum Zeitpunkt der Sitzung bestritten. Es sei nicht erkennbar, dass alle Betriebsratsmitglieder zur Sitzung am 10.3.2021 insbesondere unter Mitteilung der Tagesordnung ordnungsgemäß geladen worden seien. Auch genüge das Schreiben zur Zustimmungsverweigerung nicht den gesetzlichen Anforderungen an eine ordnungsgemäße Zustimmungsverweigerung.

Der in der Sitzung am 10.3.2021 gefasste Beschluss des Betriebsrats erfolgte mit neun Ja-Stimmen mit dem Text „Einstellung dafür und Widerspruch Eingruppierung“.

Der Betriebsratsvorsitzende hatte zu der Sitzung alle elf Betriebsratsmitglieder rechtzeitig eingeladen. Da vier Betriebsratsmitglieder nicht teilnehmen konnten, wurden entsprechende Ersatzmitglieder geladen. An der Betriebsratssitzung nahmen dann von elf Betriebsratsmitgliedern im Ergebnis sieben Betriebsratsmitglieder und zwei Ersatzmitglieder, insgesamt also neun Betriebsratsmitglieder teil.

In der Tagesordnung war die konkrete personelle Maßnahme, über die abgestimmt wurde, noch nicht enthalten. Allerdings gab es unter TOP 2 der versandten Tagesordnung den Tagesordnungsordnungspunkt „Ergänzung und Genehmigung der Tagesordnung“. In der Betriebsratssitzung wurde dann die ergänzende Personalie aufgerufen und der Betriebsratsvorsitzende ließ hierüber abstimmen. Die anwesenden Betriebsratsmitglieder stimmten dann einstimmig mit Ja.

Das Arbeitsgericht hat erstinstanzlich festgestellt, dass die Zustimmung zu der Eingruppierung in die Gehaltsgruppe E als erteilt gelte. Der Beschluss des Betriebsrats über die Zustimmungsverweigerung sei unwirksam. Damit greife die Zustimmungsfiktion des § 99 Abs. 3 S. 2 BetrVG.

Die Entscheidung:

Im Beschwerdeverfahren hat das LAG diese Begründung nicht akzeptiert. Die Wochenfrist sei gewahrt worden, da sie von einem wirksamen Betriebsratsbeschluss gedeckt war. Im Ergebnis hat dann das LAG dennoch die Zustimmung ersetzt.

I. Beschlussfähigkeit des Betriebsrats

Zunächst hat das LAG die Beschlussfähigkeit des Betriebsrats geprüft. Von den elf Mitgliedern waren neun Mitglieder bzw. Ersatzmitglieder in der Sitzung zugegen. Der Betriebsrat war damit beschlussfähig.

II. Ergänzung der Tagesordnung

Die Tagesordnung war zum Zeitpunkt der Ladung nicht vollständig. Eine mangels Übermittlung der Tagesordnung verfahrensfehlerhafte Ladung zu einer Betriebsratssitzung kann aber durch die im Übrigen ordnungsgemäß geladenen Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats in der Betriebsratssitzung geheilt werden, wenn der Betriebsrat beschlussfähig im Sinne des § 33 Abs. 2 BetrVG ist und die Anwesenden einstimmig beschließen, über einen Regelungsgegenstand zu beraten und abzustimmen. Nicht erforderlich ist, dass an dieser Sitzung alle (hier elf) Betriebsratsmitglieder teilnehmen. Dabei ist es ausreichend, dass niemand der Beschlussfassung über den neuen Tagesordnungspunkt widerspricht.

Hinweis für die Praxis:

Im vorliegenden Fall wurde die Tagesordnung damit ordnungsgemäß ergänzt. Alle neun anwesenden Betriebsratsmitglieder (einschließlich der Ersatzmitglieder) haben einstimmig der Ergänzung zugestimmt. Der Betriebsrat war auch beschlussfähig.

Fazit:

Im Grundsatz sind Verfahrensfehler, die in der Sphäre des Betriebsrats liegen, vom Arbeitgeber nicht zu prüfen und zu beachten. Der Arbeitgeber muss also nicht überprüfen, ob der Betriebsrat seinen Beschluss zu den Tagesordnungspunkten, die ihm mitgeteilt werden, wirksam gefasst hat. Dies ändert aber nichts daran, dass natürlich der Betriebsrat zu Betriebsratssitzungen ordnungsgemäß laden muss und auch ordnungsgemäße Beschlüsse fassen muss. Die Auswirkungen können erheblich sein. Liegt kein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss vor, können bei personellen Einzelmaßnahmen erhebliche Rechtsnachteile für den Betriebsrat entstehen. Das Gesetz sieht nämlich nach Ablauf der Wochenfrist eine Zustimmungsfiktion vor. Wird aber kein ordnungsgemäßer Betriebsratsbeschluss gefasst, läuft die Wochenfrist dann ohne wirksamen Beschluss ab und die Zustimmungsfiktion greift ein. Zu beachten ist aber, dass auch bei nicht ordnungsgemäßer Ladung die anwesenden und beschlussfähigen Betriebsratsmitglieder immer einstimmig die Tagesordnung ergänzen können.

Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)

Trust is good, control is better!

The managing director is liable for all breaches of duty. Really for all of them? This question always arises when several managing directors manage the company and have different responsibilities – sales, production, finance, compliance, etc.? What about the liability of the managing directors for breaches of duty by another managing director? The BGH has once again commented on this in a recent decision (BGH, judgement of 9 November 2023 – III ZR 105/22). The decision contains some important implications for corporate compliance. Firstly, the BGH once again confirmed the general duty of legality (= duty of lawful behaviour of the company) of a company’s executive body and the resulting duties of care. On the other hand, the court explained that company bodies can fulfil their duty of legality by, among other things, delegating tasks – horizontally or vertically. As a result, responsibility is delegated. The judges in Karlsruhe emphasised that such a distribution of tasks is even necessary in larger corporate entities.

What is it all about?

The matter in dispute concerned the horizontal delegation of duties and competences to an individual member of the Executive Board or management. The plaintiff asserted claims for damages due to failed investments. The defendant, on the other hand, defended himself against a personal claim by arguing that, as an architect, he was solely responsible for the management and supervision of the construction projects from a technical perspective. He had not been entrusted with financial tasks. The Karlsruhe court ruled that internal responsibility regulations in the management of a company do not lead to a cancellation, but do lead to a limitation of criminal and liability law responsibility. However, the managing director who is not affected retains certain monitoring duties in any case by virtue of his general responsibility, which must prompt him to intervene if there are indications that the fulfilment of the tasks incumbent on the company by the responsible managing director is no longer guaranteed.

The court did not provide an answer to the question of the scope of such interdepartmental monitoring duties. Based on the case law, this article aims to show which monitoring and supervisory measures a board member must take. In particular, a number of cross-case patterns of reasoning have developed in case law, which give the monitoring duty sharper contours.

A general approach

he law is silent on the scope of monitoring obligations. In practice, the vague definition that the extent of the monitoring obligation depends on the circumstances of the individual case has become established. In essence, it is a question of how much trust a board member may place in his colleagues and how much distrust he must have in them. This case-by-case assessment can be concretised on the basis of company, task and personal parameters. The type, size and organisation of the company play a key role here. Further points of reference are the importance of the task assigned and any special circumstances relating to the person of the respective Management Board colleague, such as work experience. The shorter the period of time he or she has been performing the task assigned to him or her, the more careful the supervision will have to be; conversely, the requirements for supervision are lower in the case of proven long-term cooperation.

Principle: Ongoing monitoring

In general, ongoing monitoring as part of a functioning information system is sufficient, which can take place in particular as part of the periodic Executive Board meetings and general reporting systems. The respective member of the Executive Board must obtain information and follow the activities of neighbouring departments. As part of the reporting process, the information must be checked for completeness and plausibility; if necessary, questions must be asked and additions requested. If there are reports in the press that are relevant to the industry, e.g. about cartel investigations against competitors, it is regularly advisable to actively enquire about the possible consequences for your own company. This principle gives rise to a right to information on the one hand and an obligation to report on the other. As a result, claims for damages against a member of the management board will therefore be denied if undesirable developments in a neighbouring department were not recognisable even if the entire management had been carefully and critically monitored.

Case groups for more intensive monitoring obligations

Apart from the principle of ongoing monitoring, more intensive monitoring obligations may also arise for the member of the Executive Board in exceptional situations. In such situations, the company body must utilise further sources of information. If necessary, the Executive Board member must obtain certainty by questioning fellow members of the Executive Board or employees or by means of random checks and, if the suspicion is confirmed, take measures to end the irregularity.

Event-related monitoring obligations

Firstly, there is agreement that members of the Executive Board must immediately follow up on indications of undesirable developments or irregularities in an external department. In this respect, there is agreement in principle that the monitoring duties should be intensified on an ad hoc basis.

According to case law, this is particularly the case in times of financial crisis, namely in the event of non-payment of social security contributions and in the event of a significant deviation from budgeted figures. Furthermore, the monitoring obligations must be increased in the event of the risk of conflicts of interest and concealed profit transfers. If particularly high-ranking legal interests such as life and health are jeopardised, there is also an increased need for monitoring. The same standard must also be applied to significant business transactions that may be of existential importance to the company due to their volume or risk. In the case of possible breaches of regulations and unlawful behaviour, the criteria for initial suspicion under criminal law are applied. If there are concrete grounds for suspicion, the Executive Board colleague must take the necessary steps as part of investigative measures. Only if the head of department is unwilling or unable to clarify the facts are his employees and then, in exceptional cases, third parties to be questioned and relevant documents to be examined in a next step.

Task-related criteria

As is often discussed, there is no reason for more intensive monitoring obligations for a fellow board member with a „relevant“ area of responsibility or for the CEO.

Intervention and intervention obligations

If there are increasing signs that the member of the Management Board responsible for the department is not fulfilling their duties adequately, the duty to monitor and control becomes a duty to intervene and intervene as a last resort. However, the first step is to seek dialogue between the fellow managing directors. If the Executive Board member does not get through with their concerns at Executive Board level, the Supervisory Board must be informed in the event of serious incidents.

Conclusion

The horizontal delegation of management tasks through the formation of departments is a strategy recognised in practice for limiting liability. However, the managing director is not completely released from his responsibility. Rather, he is also subject to a duty of supervision with regard to the other departments. In general, he fulfils this duty through ongoing monitoring as part of a functioning information system. In the event of indications of undesirable developments and in times of financial crisis, the monitoring obligation is intensified. If the suspicions intensify, this duty can turn into a duty to intervene.

The author of this article is available to answer your questions on the limitation of liability of managing directors through internal rules of responsibility and to help you assert your interests.

Author: Dr. Andreas Menkel

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

Vertrauen ist gut, Kontrolle ist besser!

Der Geschäftsführer haftet für alle Pflichtverletzungen. Wirklich für alle? Diese Frage stellt sich immer, wenn mehrere Geschäftsführer die Gesellschaft führen und unterschiedliche Verantwortlichkeiten haben, Verkauf, Produktion, Finanzen, Compliance etc. Wie verhält es sich dann mit der Haftung der Geschäftsführer für Pflichtverletzungen eines anderen Geschäftsführers? Der BGH hat sich hierzu erneut in einer aktuellen Entscheidung (BGH, Urteil vom 9. November 2023 – III ZR 105/22) geäußert. Die Entscheidung enthält einige wichtige Implikationen für die unternehmerische Compliance. Zunächst bestätigte der BGH nochmals die generelle Legalitätspflicht (= Pflicht zum rechtmäßigen Verhalten der Gesellschaft) des Organs einer Gesellschaft und die daraus entspringenden Sorgfaltspflichten. Auf der anderen Seite stellt das Gericht dar, dass die Gesellschaftsorgane ihrer Legalitätspflicht unter anderem dadurch nachkommen können, dass sie Aufgaben – horizontal oder vertikal – delegieren. Im Ergebnis wird damit Verantwortung abgegeben. Die Karlsruher Richter betonten, dass eine solche Aufgabenverteilung in größeren unternehmerischen Einheiten sogar geboten sei.

Worum geht es?

Bei dem im Streit stehenden Sachverhalt ging es um die horizontale Delegation von Pflichten und Kompetenzen an ein einzelnes Vorstands- oder Geschäftsführungsmitglied. Der Kläger machte Schadensersatzansprüche wegen gescheiterter Investitionen geltend. Der Beklagte hingegen verteidigte sich gegen eine persönliche Inanspruchnahme mit dem Einwand, dass er als Architekt allein mit der Leitung und Überwachung der Bauprojekte von der technischen Seite befasst gewesen sei. Die Wahrnehmung von Aufgaben im finanziellen Bereich sei ihm nicht übertragen gewesen. Das Karlsruher Gericht entschied, dass interne Zuständigkeitsregelungen in der Geschäftsleitung einer Gesellschaft zwar nicht zu einer Aufhebung, wohl aber zu einer Beschränkung der straf- und haftungsrechtlichen Verantwortlichkeit führen. Dem nicht betroffenen Geschäftsleiter verbleiben jedoch in jedem Fall kraft seiner Allzuständigkeit gewisse Überwachungspflichten, die ihn zum Eingreifen veranlassen müssen, wenn Anhaltspunkte dafür bestehen, dass die Erfüllung der der Gesellschaft obliegenden Aufgaben durch den zuständigen Geschäftsführer nicht mehr gewährleistet ist.

Eine Antwort auf die Frage, welchen Umfang solche ressortübergreifenden Überwachungspflichten haben, gab das Gericht nicht. Dieser Beitrag soll unter Zugrundelegung der Rechtsprechung aufzeigen, welche Überwachungs- und Aufsichtsmaßnahmen ein Vorstandsmitglied zu ergreifen hat. Insbesondere haben sich in der Spruchpraxis eine Reihe von fallübergreifende Begründungsmuster entwickelt, die der Überwachungspflicht schärfere Konturen verleihen.

Eine allgemeine Annäherung

Das Gesetz schweigt zur Reichweite von Überwachungspflichten. In der Praxis hat sich die doch vage Definition durchgesetzt, dass das Ausmaß der Überwachungspflicht von den Umständen des Einzelfalls abhängt. Im Kern geht es um die Maß- und Gradfrage, wie viel Vertrauen ein Vorstandsmitglied seinen Kollegen schenken darf und wie viel Misstrauen er ihnen entgegenbringen muss. Diese Einzelfallwürdigung lässt sich anhand von unternehmens-, aufgaben- und personenbezogenen Parametern konkretisieren. Dabei spielt vor allem die Art, Größe und Organisation des Unternehmens eine Rolle. Weitere Anhaltspunkte sind die Bedeutung der übertragenen Aufgabe und ggf. in der Person des jeweiligen Vorstandskollegen liegende besondere Umstände, wie z.B. die Arbeitserfahrung. Je kürzer er die ihm zugewiesene Aufgabe wahrnimmt, desto sorgfältiger wird die Aufsicht ausfallen müssen; umgekehrt sinken die Anforderungen an die Überwachung bei einer bewährten langjährigen Zusammenarbeit.

Grundsatz: Laufende Überwachung

Im Allgemeinen genügt die laufende Überwachung im Rahmen eines funktionierenden Informationssystems, welche insbesondere im Rahmen der periodischen Vorstandssitzungen und allgemeinen Reporting-Systeme erfolgen kann. Das jeweilige Vorstandsmitglied hat sich zu informieren und die Aktivitäten in den Nachbarressorts zu verfolgen. Im Rahmen der Berichterstattung sind die Informationen auf Vollständigkeit und Plausibilität zu überprüfen, gegebenenfalls sind Nachfragen zu stellen und um Ergänzungen zu bitten. Finden sich etwa in der Presse brancheneinschlägige Berichte, z.B. über Kartellermittlungen gegen Wettbewerber, ist es regelmäßig angezeigt, aktiv nach möglichen Auswirkungen für das eigene Unternehmen zu fragen. Aus diesem Grundsatz ergibt sich für das Gesellschaftsorgan einerseits ein Informationsanspruch und andererseits eine Berichtspflicht. Im Ergebnis wird man daher Schadensersatzansprüche gegen ein Vorstandsmitglied verneinen, wenn Fehlentwicklungen in einem Nachbarressort auch bei sorgfältiger und kritischer Begleitung der gesamten Geschäftsführung nicht erkennbar waren.

Fallgruppen für intensivere Überwachungspflichten

Abseits von dem Grundsatz der laufenden Überwachung können sich für das Vorstandsmitglied in Ausnahmesituationen auch intensivere Überwachungspflichten ergeben. In solchen Situationen hat sich das Gesellschaftsorgan weitergehender Informationsquellen zu bedienen. Gegebenenfalls muss sich das Vorstandsmitglied durch Befragen von Vorstandskollegen oder Mitarbeitern oder mittels stichprobenartiger Kontrollen Gewissheit verschaffen und, falls sich der Verdacht bestätigt, Maßnahmen zur Beendigung des Missstandes ergreifen.

Anlassbezogene Überwachungspflichten

Einvernehmen besteht zunächst darüber, dass Vorstandsmitglieder Hinweisen auf Fehlentwicklungen oder Unregelmäßigkeiten in einem fremden Ressort unverzüglich nachgehen müssen. Insoweit besteht im Grundsatz Einigkeit, dass die Überwachungspflichten anlassbezogen intensiviert werden.

Dies ist nach der Rechtsprechung vor allem in finanziellen Krisenzeiten gegeben, namentlich bei der Nichtabführung von Sozialversicherungsbeiträgen und bei einer deutlichen Abweichung von wirtschaftlichen Planzahlen. Weiterhin sind die Überwachungspflichten bei der Gefahr von Interessenkollisionen und verdeckten Gewinnverlagerungen zu erhöhen. Sind besonders hochrangige Rechtsgüter wie Leben und Gesundheit gefährdet, besteht gleichermaßen ein gesteigerter Überwachungsbedarf. Der gleiche Maßstab ist ebenso bei bedeutsamen Geschäftsvorgängen, die für die Gesellschaft wegen ihres Volumens oder ihres Risikos gleichsam existentielle Bedeutung haben können, anzuwenden. Bei möglichen Regelverstößen und rechtswidrigem Handeln werden auf die Kriterien des strafprozessrechtlichen Anfangsverdachts abgestellt. Sind konkrete Verdachtsmomente gegeben, hat der Vorstandskollege die notwendigen Schritte im Rahmen von Erforschungsmaßnahmen einzuleiten. Nur wenn der Ressortleiter nicht willens oder fähig ist, den Sachverhalt aufzuklären, sind dann in einem nächsten Schritt seine Mitarbeiter und darauffolgend ausnahmsweise Dritte zu befragen sowie einschlägige Dokumente zu sichten.

Aufgabenbezogene Kriterien

Kein Anlass für intensivere Überwachungspflichten bestehen – wie häufig diskutiert – für einen Vorstandskollegen mit „sachnahem“ Ressort und für den Vorstandsvorsitzenden.

Interventions- und Eingriffspflichten

Die Überwachungs- und Kontrollpflicht schlägt, wenn sich die Anzeichen für eine unzureichende Aufgabenwahrnehmung durch das ressortverantwortliche Vorstandsmitglied verdichten, als Ultima-Ratio in eine Interventions- und Eingriffspflicht um. Zunächst ist jedoch das Gespräch zwischen den Geschäftsführerkollegen zu suchen. Dringt das Vorstandsmitglied mit seinen Bedenken auf Vorstandsebene nicht durch, so ist bei schwerwiegenden Vorgängen der Aufsichtsrat zu unterrichten.

Fazit zur Haftung von Geschäftsführern

Die horizontale Delegation von Geschäftsleiteraufgaben durch Ressortbildung ist eine in der Praxis anerkannte Strategie zur Haftungsbegrenzung. Der Geschäftsleiter wird jedoch nicht gänzlich von seiner Verantwortlichkeit befreit. Ihn trifft vielmehr eine Überwachungspflicht auch hinsichtlich der anderen Ressorts. Im Allgemeinen kommt er dieser Pflicht durch eine laufende Überwachung im Rahmen eines funktionierenden Informationssystems nach. Bei Hinweisen auf Fehlentwicklungen und in finanziellen Krisenzeiten intensiviert sich die Überwachungspflicht. Verdichten sich die Verdachtsmomente kann diese Pflicht in eine Interventionspflicht umschlagen.

Der Autor dieses Beitrags steht Ihnen in Fragen zu Haftungsbeschränkungen von Geschäftsleitern durch interne Zuständigkeitsregelungen zur Verfügung und hilft Ihre Interessen geltend zu machen.

Autoren: Dr. Andreas Menkel, Herr Wenzel

Auszeichnungen

• „MEYER-KÖRING ist besonders renommiert für die gesellschaftsrechtliche Beratung.“
  (JUVE Handbuch Wirtschaftskanzleien 2022)

Das Magazin Focus veröffentlichte am Freitag, den 13. September 2024, eine Liste der herausragenden Wirtschaftskanzleien in Deutschland, die unter dem Titel „Deutschlands Top-Kanzleien“ geführt werden. In dieser Liste wurde MEYER-KÖRING Rechtsanwälte und Steuerberater als „TOP-Kanzlei im Bereich Arbeitsrecht“ sowie als „TOP-Kanzlei im Bereich Gesundheitswesen und Pharmazie“ ausgezeichnet. Zusätzlich wurde Wolf Constantin Bartha für seine Leistungen im Medizinrecht als Top-Anwalt hervorgehoben.

Laut Angaben der Zeitschrift basiert diese Bewertung auf umfassenden Untersuchungen durch ein renommiertes Marktforschungsinstitut. Dieses Institut befragte bundesweit insbesondere 14.000 Anwälte aus Wirtschaftskanzleien und Rechtsabteilungen von Unternehmen, um Empfehlungen für Anwaltskanzleien in ihren jeweiligen Fachgebieten einzuholen, die sie als besonders kompetent und erfahren erachten.

Über uns

MEYER-KÖRING Rechtsanwälte Steuerberater ist eine überregional tätige Anwaltssozietät mit über 100-jähriger Kanzlei-Historie. In den Büros in Bonn und Berlin sind rund 35 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte tätig. Das Beratungsspektrum erstreckt sich auf alle wesentlichen Disziplinen des Wirtschafts- und Zivilrechts. Im Fokus stehen die sechs Kernkompetenzen Arbeit, Immobilien, Medizin, Persönliches, Steuern und Unternehmen.

Auszeichnungen

• TOP-Wirtschafts­kanzlei für Arbeits­recht
  (FOCUS SPEZIAL 2024, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Kanzlei für Arbeitsrecht
  (WirtschaftsWoche 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwältin für Arbeitsrecht: Ebba Herfs-Röttgen
  (WirtschaftsWoche, 2023, 2022, 2021, 2020)

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• TOP-Anwalt für Arbeitsrecht: Prof. Dr. Nicolai Besgen
  (WirtschaftsWoche 2023, 2020)