Anspruch auf Teilzeit grundsätzlich auch für Führungskräfte

Unter den Voraussetzungen des § 8 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) haben Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis Anspruch auf eine Reduzierung ihrer Arbeitszeit.

§ 8 TzBfG lautet:

§ 8 Verringerung der Arbeitszeit

(1) Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monatebestanden hat, kann verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird.

(2) Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen. Er soll dabei die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben.

(3) Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Er hat mit dem Arbeitnehmer Einvernehmen über die von ihm festzulegende Verteilung der Arbeitszeit zu erzielen.

(4) Der Arbeitgeber hat der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen und ihre Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen, soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen. Ein betrieblicher Grund liegt insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen über die Ablehnungsgründe vereinbaren.

(5) Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Haben sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht nach Absatz 3 Satz 1 über die Verringerung der Arbeitszeit geeinigt und hat der Arbeitgeber die Arbeitszeitverringerung nicht spätestens einen Monat vor deren gewünschtem Beginn schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang. Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen nach Absatz 3 Satz 2 erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt. Der Arbeitgeber kann die nach Satz 3 oder Absatz 3 Satz 2 festgelegte Verteilung der Arbeitszeit wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse daran das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt hat.

(6) Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

(7) Für den Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit gilt die Voraussetzung, dass der Arbeitgeber, unabhängig von der Anzahl der Personen in Berufsbildung, in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt.

Anmerkung: Fettdruck hinzugefügt.

Teilzeitanspruch auch für Führungskräfte?

Das Arbeitsgericht Berlin hat sich nun in seinem Urteil vom 20. April 2012 (28 Ca 17989/11) mit der Frage befasst, ob auch Führungskräfte diesen grundsätzlich bestehenden Anspruch der Arbeitnehmer auf Teilzeitarbeit durchsetzen können.

In dem Fall einer Storeleiterin, die ihre wöchentliche Arbeitszeit von 40 auf 30 Stunden reduzieren wollte, stellte das Arbeitsgericht folgenden Leitsatz auf: „Der Arbeitgeber kann auch Arbeitspersonen mit Führungsaufgaben im Einzelhandel (hier: Storeleiterin) den Wunsch nach Verkürzung der Wochenarbeitszeit nicht allein mit dem Hinweis darauf abschlagen, eine Vollzeittätigkeit sei für ihn konzeptionell unabdingbar (s. § 6 TzBfG). Es gehört vielmehr zur Organisationspflicht des Arbeitgebers ´alle zumutbaren organisatorischen Maßnahmen´ zu ergreifen, damit auch Arbeitnehmer in leitenden Positionen von ihrem Recht auf Teilzeitarbeit Gebrauch machen können“.

Das Arbeitsgericht führte weiterhin aus, dass der Teilzeitarbeit eine große gleichstellungs- und gesellschaftspolitische Bedeutung zukomme und der Gesetzgeber dies nach europarechtlichen Vorgaben im Teilzeit- und Befristungsgesetz umgesetzt habe. Der Arbeitgeber müsse jeweils die Möglichkeit prüfen, freiwerdende Arbeitszeitkontingente durch eine weitere Teilzeitkraft abzudecken. Alleine die Notwendigkeit des Informationsaustausches zwischen diesen Teilzeitkräften begründe keinen betrieblichen Grund, der einem Teilzeitwunsch entgegenstehe. Die mit einer Arbeitsplatzteilung einhergehenden üblichen Reibungsverluste und Ablaufstörungen seien vom Arbeitgeber hinzunehmen.

Hinweis für die Praxis

Das Arbeitsgericht Berlin verneint das Vorliegen eines betrieblichen Grundes, der einer Arbeitszeitreduzierung entgegensteht, wenn dieser alleine auf die Notwendigkeit eines Informationsaustausches zwischen den Teilzeitkräften gestützt werde. In seiner Entscheidung stellt das Arbeitsgericht Berlin aber zugleich fest, dass sich ein betrieblicher Grund aus der zeitlichen Lage und Häufigkeit des Informationsaustausches zwischen den Teilzeitkräften ergeben könne.

Literaturhinweis: Besgen, Handbuch Führungskräfte, 1. Aufl. 2012, 835 Seiten