Höhe der Urlaubsansprüche bei Krankheit – Tariflicher Mehrurlaub darf nur bei eigenständigem Urlaubsregime gekürzt werden!

Die Rechtsprobleme im Zusammenhang mit der Gewährung von Urlaub, der Berechnung von Urlaubsansprüchen bei dauerhafter Krankheit und die Höhe der Urlaubsabgeltung bei Ausscheiden führt zu immer wieder neuen Unsicherheiten und Problemen. Eine aktuelle Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz verdeutlicht dies (LAG Rheinland-Pfalz v. 9.11.2023 – 5 Sa 83/23). Immer wieder stellt sich die Frage, in welcher Höhe Urlaubsansprüche, insbesondere bei dauerhaft erkrankten Mitarbeitern, gekürzt werden dürfen. Wir möchten die Entscheidung hier der Praxis vorstellen.

Der Fall (verkürzt):

Der als schwerbehinderter Mensch anerkannte Kläger war bei dem beklagten Unternehmen seit dem 21. August 2006 bis zum 31. Juli 2022 beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fanden kraft beiderseitiger Tarifbindung die Tarifverträge für die Beschäftigten der Metall- und Elektroindustrie Rheinland-Pfalz Anwendung. Das tarifliche Monatsentgelt des Klägers betrug nach Entgeltgruppe 6 ERA 3.270,00 € brutto. Das Arbeitsverhältnis der Parteien endete durch ordentliche krankheitsbedingte Kündigung des Arbeitgebers zum 31. Juli 2022.

Der Kläger war im gesamten Kalenderjahr 2021 und bis zu seinem Ausscheiden am 31. Juli 2022 durchgängig arbeitsunfähig erkrankt. Die Beklagte zahlte ihm Urlaubsabgeltung insgesamt für 45 Urlaubstage.

In der 5-Tage-Woche betrug das Urlaubsentgelt für jeden Urlaubstag rechnerisch unstreitig 174,65 € brutto. Mit dem Ausscheiden zahlte der Arbeitgeber ein zusätzliches tarifliches Urlaubsgeld (50 % des Urlaubsentgelts) nicht aus.

Wir verzichten hier auf eine Wiedergabe der sehr umfangreichen und ausführlichen tarifvertraglichen Urlaubsregelungen in den §§ 15, 16, 17 MTV.

Der Kläger verlangte zusätzlich die Abgeltung von weiteren 15 Urlaubstagen zu den bereits ausgezahlten 45 Urlaubstagen, rechnerisch also 15 Tage á 174,65 €. Weiter machte er ein tarifliches Urlaubsgeld für die insgesamt 60 Urlaubstage in Höhe von 5.239,50 € brutto geltend.

Der Kläger ist der Ansicht, ihm stehe für das Kalenderjahr 2021 der volle tarifliche Jahresurlaub von 30 Arbeitstagen zuzüglich fünf Tage Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen zu. Für das Jahr 2022 könne er wegen seines Ausscheidens in der zweiten Jahreshälfte den gesetzlichen Mindestjahresurlaub von 20 Arbeitstagen zuzüglich fünf Tage Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen beanspruchen. Zudem schulde ihm die Beklagte das tarifliche Urlaubsgeld von 50 % des Urlaubsentgelts für insgesamt 60 Urlaubstage (35 Tage aus 2021 und 25 Tage aus 2022).

Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Zur Begründung hat das Gericht ausgeführt, der Kläger könne keine Abgeltung für den tariflichen Mehrurlaub beanspruchen. Es bestehe auch kein Anspruch auf ein zusätzliches Urlaubsgeld, dieses sei zur tatsächlichen Urlaubsgewährung akzessorisch und entstehe nicht bei reiner Urlaubsabgeltung.

Der Kläger ist der Ansicht, der MTV regele den tariflichen Mehrurlaub nicht eigenständig. Der MTV beinhalte damit kein eigenständiges Urlaubsregime, so dass auch der tarifliche Mehrurlaub nicht gekürzt werden dürfe.

Die Entscheidung:

Im Berufungsverfahren hat das Landesarbeitsgericht die weitergehenden Urlaubsansprüche und das Urlaubsgeld zugesprochen.

I. Urlaubsübertragung bei dauerhafter Krankheit

Arbeitnehmer, die dauerhaft erkrankt sind, verlieren ihre Urlaubsansprüche nicht zum Ende eines Kalenderjahres. Vielmehr wird der Urlaubsanspruch nach der Rechtsprechung des EuGH und des BAG nach der sogenannten 15-Monats-Regel übertragen. Diese bedeutet, dass der Urlaub bei dauerhafter Krankheit erst 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfällt. Ein im Jahre 2021 entstandener Urlaub verfällt also erst 15 Monate nach Ablauf dieses Jahres, also zum 31. März 2023. Die Rechtsprechung bezieht sich auf den gesetzlichen Mindesturlaub (20 Tage bei einer 5-Tage-Woche) und den Schwerbehinderten-Zusatzurlaub.

II. Tariflicher Mehrurlaub?

Im vorliegenden Fall war das Schicksal des tariflichen Mehrurlaubs von weiteren 10 Tagen zwischen den Parteien streitig. Die 15-Monats-Regel bezieht sich zunächst nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub. Der tarifliche Mehrurlaub verfällt schon früher, wenn dies entweder im Arbeitsvertrag so geregelt ist oder aber die Tarifvertragsparteien ein eigenständiges Urlaubsregime im Tarifvertrag vereinbart haben. Nicht jede tarifliche Urlaubsregelung beinhaltet aber ein eigenständiges Urlaubsregime. Das Landesarbeitsgericht hat insoweit, auf die detaillierte Begründung wird hier verzichtet, für den MTV Rheinland-Pfalz der Metall- und Elektroindustrie ein solches eigenständiges Urlaubsregime abgelehnt. Dies hat dann die Folge, dass auch der tarifliche Mehrurlaub das Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs teilt und der gesamte Urlaubsanspruch als Einheit angesehen wird. Damit sind auch die tariflichen Mehrurlaubsansprüche von 10 Tagen für das Jahr 2021 nicht verfallen, sondern fallen unter die 15-Monats-Regel. Dem Kläger standen damit für das Jahr 2021 insgesamt 35 Urlaubstage zu, die abgegolten werden mussten.

Für das Jahr 2022 musste der Urlaubsanspruch anders berechnet werden. Der Kläger ist bereits zum 31. Juli 2022 aus dem Arbeitsverhältnis ausgeschieden. Der gesetzliche Mindesturlaub darf aber nicht gezwölftet werden, wenn man in der zweiten Jahreshälfte ausscheidet (Umkehrschluss zu § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG). Eine Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubs kam auch nach dem MTV nicht in Betracht. Eine tarifliche Zwölftelung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs nach erfüllter Wartezeit ist nach § 13 Abs. 1 Satz 1 i.V.m. § 3 Abs. 1 BUrlG unzulässig. Entsprechendes gilt für den Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen. Dem Kläger stand damit für das Jahr 2022 auch der gesetzliche Mindesturlaub und der Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen in Höhe von insgesamt 25 Tagen zu (20 Tage Mindesturlaub + 5 Tage Schwerbehindertenurlaub). Hieraus berechnete dann das Landesarbeitsgericht einen Gesamturlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von 60 Tagen, bestehend aus 35 Tagen für das Jahr 2021 und 25 Tagen für das Jahr 2022.

Hinweis für die Praxis:

Die Entscheidung befasst sich nicht mit der Frage, ob dem Kläger nicht auch für das Jahr 2022 ein anteiliger tariflicher Mehrurlaub für die Monate Januar bis Juli 2022 zustehen müsste. Offenbar wurde dieser Anspruch nicht eingeklagt. Mit der Begründung der weitergehenden tariflichen Mehrurlaubsansprüche für das Jahr 2021 hätte nach unserer Auffassung dem Kläger auch für das Jahr 2022 ein entsprechender, dann aber gequotelter, tariflicher Mehrurlaubsanspruch zustehen müssen.

Fazit:

Die 15-Monats-Regel bei dauerhafter Erkrankung bezieht sich zunächst nur auf den gesetzlichen Mindesturlaub und ggf. auf einen Zusatzurlaub für schwerbehinderte Menschen. Der freiwillige Mehrurlaub wird von der 15-Monats-Regel aber immer dann erfasst, wenn die Arbeitsvertrags- oder Tarifvertragsparteien kein eigenständiges Urlaubsregime geschaffen und für den jeweiligen Mehrurlaub andere Regelungen geschaffen haben. Dann werden der Mindesturlaub und der freiwillige Mehrurlaub als Einheit angesehen. Die 15-Monats-Regel bezieht sich dann auf den gesamten Anspruch. Soweit keine Tarifverträge Anwendung finden, ist der Praxis dringend zu empfehlen, jedenfalls die individuellen arbeitsvertraglichen Regelungen entsprechend auszugestalten.

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Autor: Prof. Dr. Nicolai Besgen